กระบอกเงินเดือนคืออะไร ภาษาอังกฤษเรียกว่าอะไร
กระบอกเงินเดือนคือช่วงเงินเดือนต่ำสุดถึงสูงสุดของแต่ละระดับงาน ภาษาอังกฤษใช้คำว่า salary range หรือ pay band พร้อมวิธีอ่านและวิธีใช้ในองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
บทความ
ความรู้ด้านการบริหารองค์กรและทรัพยากรบุคคล
แนวคิดและแนวทางปฏิบัติที่ใช้ได้จริง จากประสบการณ์การทำงานร่วมกับองค์กรไทย
แสดง 558 บทความ
ตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือน แบบช่วงกับแบบขั้น ต่างกันอย่างไร
ดูตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือนสมมติทั้งแบบช่วงและแบบขั้น เปรียบเทียบจุดต่างและเลือกให้เหมาะกับขนาดและลักษณะงานขององค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
สื่อสารโครงสร้างเงินเดือนใหม่กับพนักงานอย่างไรให้ได้ผล
แนวทางสื่อสารโครงสร้างเงินเดือนใหม่กับพนักงาน ตั้งแต่เตรียมข้อมูล เลือกช่องทาง จัดการคำถาม ไปจนถึงการรับมือกรณีพนักงานรู้สึกว่าไม่เป็นธรรม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
Compa-ratio ต่างจาก range penetration อย่างไร เทียบให้เห็นชัด
Compa-ratio ต่างจาก range penetration ตรงจุดอ้างอิง บทความนี้อธิบายสูตร ความหมาย และวิธีเลือกใช้แต่ละตัวให้เหมาะกับการบริหารกระบอกเงินเดือน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ตารางขึ้นเงินเดือนตามผลงาน merit matrix คืออะไรและใช้อย่างไร
อธิบาย merit matrix คืออะไร ทำงานอย่างไร และแนวทางออกแบบตารางขึ้นเงินเดือนตามผลงานให้เชื่อมกับโครงสร้างเงินเดือนขององค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
midpoint progression คืออะไร การไล่ระดับในโครงสร้างเงินเดือน
ทำความเข้าใจ midpoint progression หลักการออกแบบการไล่ระดับ midpoint ระหว่าง grade ในโครงสร้างเงินเดือน พร้อมแนวทางตั้งค่าที่เหมาะสม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
อ่านค่า Min Midpoint Max ในช่วงเงินเดือนให้เข้าใจ
ทำความเข้าใจ Min Midpoint Max ในช่วงเงินเดือน แต่ละจุดหมายความว่าอะไร และองค์กรใช้ประโยชน์จากสามจุดนี้ในการบริหารค่าตอบแทนอย่างไร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
องค์กรควรมีกี่ระดับเงินเดือน แนวทางเลือกจำนวน grade ที่เหมาะสม
แนวทางคิดว่าองค์กรควรมีกี่ระดับเงินเดือน ปัจจัยที่ส่งผลต่อจำนวน grade ที่เหมาะสม และข้อดีข้อเสียของระบบที่มีระดับน้อยกับมาก
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
pay compression คืออะไร เมื่อเงินเดือนคนเก่ากับคนใหม่ใกล้กัน
ทำความเข้าใจ pay compression ปัญหาที่เงินเดือนพนักงานเก่ากับพนักงานใหม่ใกล้กันผิดสังเกต พร้อมแนวทางตรวจหาและจัดการอย่างเป็นระบบ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การประเมินค่างานแบบ point factor ทำอย่างไรและเริ่มต้นจากตรงไหน
คู่มือการประเมินค่างานแบบ point factor ตั้งแต่เลือกปัจจัย กำหนดน้ำหนัก ให้คะแนน ไปจนถึงนำผลมาใช้จัดระดับงานและออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
range penetration คืออะไร และนำมาใช้บริหารค่าตอบแทนอย่างไร
ทำความเข้าใจ range penetration ค่าที่บอกว่าพนักงานอยู่ตรงไหนในช่วงเงินเดือน คำนวณอย่างไร และช่วยตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนได้อย่างไร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การวางงบขึ้นเงินเดือนประจำปีให้เป็นระบบและคาดการณ์ได้
แนวทางวางงบขึ้นเงินเดือนประจำปีอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ตั้งกรอบเปอร์เซ็นต์รวม กระจายงบตามระดับ ไปจนถึงตรวจสอบว่าผลรวมไม่เกินงบ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
overlap ระหว่างระดับเงินเดือน หมายความว่าอะไรและควรมีแค่ไหน
ทำความเข้าใจ overlap ระหว่างระดับเงินเดือน คืออะไร คำนวณอย่างไร ทำไมจึงมีและควรมีมากน้อยแค่ไหน เพื่อให้โครงสร้างเงินเดือนสมดุล
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การปรับเปลี่ยนงาน HR: ทำทีละขั้นอย่างไรให้สำเร็จ
การปรับเปลี่ยนงาน HR ต้องเริ่มจากไหน มีขั้นตอนอย่างไร และเชื่อมกับระบบงานเดิมแบบไม่สะดุดได้อย่างไร อ่านแนวทางปฏิบัติสำหรับ HR ไทยที่นี่
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
Job Grade คืออะไร และสำคัญอย่างไรต่อการบริหารค่าตอบแทน
อธิบาย job grade คืออะไร ต่างจาก job title อย่างไร และเชื่อมกับโครงสร้างเงินเดือนและเส้นทางความก้าวหน้าในองค์กรอย่างไร
job-gradingค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
เมื่อไรที่ SME ควรพิจารณาที่ปรึกษาด้าน HR และควรถามอะไรก่อนตัดสินใจ
คู่มือสำหรับเจ้าของกิจการ SME ว่าสัญญาณแบบใดที่ควรพิจารณาที่ปรึกษาด้าน HR ทางเลือกอื่นนอกจากที่ปรึกษา คำถามที่ควรถามก่อนจ้าง และวิธีเปรียบเทียบขอบเขตงานระหว่างผู้ให้บริการ
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลhr-consulting
สมรรถนะผู้นำ (Leadership Competency) คืออะไร พัฒนาอย่างไร
สมรรถนะผู้นำ (Leadership Competency) คือพฤติกรรมที่คาดหวังจากผู้นำ บทความนี้อธิบายวิธีกำหนดตัวบ่งชี้ ระดับความคาดหวัง และการนำไปใช้กับ JD การประเมิน และการพัฒนา
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
Talent Pool คืออะไร ต่างจาก Talent Pipeline อย่างไร
Talent Pool คือกลุ่มผู้สมัครที่องค์กรเก็บไว้สำหรับโอกาสในอนาคต อธิบายความต่างจาก Talent Pipeline วิธีเริ่มต้น และการจัดเก็บข้อมูลผู้สมัครให้สอดคล้องกับ PDPA
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
accountable แปลว่าอะไร และใช้ต่างจาก responsible อย่างไรในงาน HR
อธิบายว่า accountable แปลว่าอะไร ต่างจาก responsible อย่างไร พร้อมแนวทางนำไปใช้ในการเขียน JD ออกแบบ RACI และประเมินผลงานในองค์กรไทย
การสรรหาและ Job Descriptionการออกแบบโครงสร้างองค์กร
บริษัทที่ปรึกษา HR เลือกอย่างไรให้คุ้มค่ากับ SME ไทย
รวมสัญญาณที่บอกว่าถึงเวลาต้องใช้บริษัทที่ปรึกษา HR วิธีทำงานตาม 2R/3R Framework ขั้นตอนเริ่มโปรเจกต์ และเกณฑ์เลือกที่ปรึกษาที่เหมาะกับ SME ไทย
hr-consultingค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
รับวางระบบ HR สำหรับ SME — ที่ปรึกษาวางระบบครบวงจร Triple I
บริการรับวางระบบ HR ครบวงจรสำหรับองค์กร SME — โครงสร้างเงินเดือน ระบบประเมินผล และ Job Description ด้วย 2R/3R Framework โดยที่ปรึกษา Triple I HR Consulting
hr-consultinghr-system
ที่ปรึกษาวางระบบ HR: เลือกอย่างไรให้ระบบ HR ขององค์กรใช้ได้จริง
ที่ปรึกษาวางระบบ HR มืออาชีพ Triple I ช่วยวางโครงสร้างเงินเดือน ระบบประเมินผล และ Job Description ให้เชื่อมโยงกันด้วย 2R/3R Framework
hr-consultinghr-system
Triple I Consulting คือใคร ทำอะไร และช่วยองค์กรไทยได้อย่างไร
แนะนำ Triple I Consulting บริษัทที่ปรึกษาด้าน HR สำหรับองค์กรไทย ครอบคลุมบริการโครงสร้างเงินเดือน ระบบประเมินผลงาน และการออกแบบ Job Description อย่างเป็นระบบ
hr-consultingsalary-structure
i hr คืออะไร แนวคิดงาน HR ที่ยึดคน ข้อมูล และระบบเป็นศูนย์กลาง
อธิบายแนวคิด i hr ว่าคืออะไร ต่างจากงาน HR แบบเดิมอย่างไร ครอบคลุมการวางโครงสร้างงาน โครงสร้างเงินเดือน และระบบประเมินผล พร้อมแนวทางเริ่มต้นสำหรับองค์กรไทย
hr-strategyhr-transformation
sabbatical แปลว่าอะไร และ HR ควรรู้อะไรบ้างเกี่ยวกับการลาพักยาว
sabbatical แปลว่า การลาพักยาวเพื่อพัฒนาตนเอง ต่างจากวันหยุดพักผ่อนทั่วไป บทความนี้อธิบายความหมาย ประเภท และแนวทางออกแบบนโยบาย sabbatical สำหรับองค์กรไทย
hr-policyemployee-benefits
การปรับข้อมูลค่าจ้างให้เป็นปัจจุบัน ทำอย่างไรให้ใช้ได้จริง
วิธีการปรับข้อมูลค่าจ้างให้เป็นปัจจุบัน (aging) เมื่อข้อมูลสำรวจค่าจ้างเก่ากว่าวันที่ใช้งาน พร้อมขั้นตอนคำนวณและข้อควรระวังสำหรับ HR
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
โครงสร้างโบนัสประจำปีและ bonus pool ออกแบบอย่างไรให้แฟร์
คู่มือออกแบบโครงสร้างโบนัสประจำปีและ bonus pool สำหรับ HR ไทย ตั้งแต่กำหนดงบ จัดสรรลงทีม ไปจนถึงผูกกับผลงานรายคนอย่างเป็นระบบ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การเก็บหลักฐานผลงานตลอดปี ทำอย่างไรให้ประเมินเป็นธรรม
วิธีเก็บหลักฐานผลงานตลอดปีสำหรับ HR และหัวหน้างานไทย ตั้งแต่ตั้งระบบบันทึก ไปจนถึงใช้หลักฐานในรอบประเมินอย่างเป็นธรรมและอธิบายได้
การบริหารและประเมินผลงาน
ตัวอย่างประโยคในใบประเมินผล เขียนอย่างไรให้สื่อสารชัด
รวมตัวอย่างประโยคในใบประเมินผลที่นำไปใช้ได้จริง ทั้งจุดแข็ง จุดที่ต้องพัฒนา และเป้าหมาย พร้อมหลักการเขียนคำให้สะท้อนพฤติกรรมจริง ไม่ใช่ความรู้สึก
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การเทียบสวัสดิการกับตลาด ทำอย่างไรให้เห็นภาพจริงและตัดสินใจได้
วิธีทำการเทียบสวัสดิการกับตลาดอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่จัดกลุ่มสวัสดิการ ตีมูลค่าเป็นตัวเงิน ไปจนถึงอ่านผลและตัดสินใจ สำหรับ HR และผู้บริหารไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ค่าตอบแทนบริษัท BOI และบริษัทต่างชาติ ออกแบบอย่างไร
เข้าใจค่าตอบแทนบริษัท BOI และบริษัทต่างชาติ ทั้งโครงสร้างเงินเดือน global grade สวัสดิการต่างชาติ และวิธีปรับให้เข้ากับตลาดไทยอย่างเป็นธรรม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การให้คะแนนกลาง ๆ ทุกคน: เมื่อผลประเมินบอกอะไรไม่ได้เลย
การให้คะแนนกลาง ๆ ทุกคน คืออคติในการประเมินที่ทำให้ทุกคนได้คะแนนใกล้เคียงกัน บทความนี้อธิบายสาเหตุ ผลกระทบ และวิธีลดอคติแบบทำได้จริง
การบริหารและประเมินผลงาน
การส่งต่อ OKR ทั้งองค์กร (cascade) ทำอย่างไร ให้เป้าเชื่อมกันจริง
คู่มือการส่งต่อ OKR (cascade) ทั้งองค์กรสำหรับ HR และผู้บริหารไทย ตั้งแต่ตั้งเป้าระดับบริษัท ส่งต่อลงทีม ไปจนถึงเชื่อมเป้ารายคนแบบเป็นระบบ
KPI และ OKR
ค่าตอบแทนตามใบรับรองวิชาชีพ ออกแบบอย่างไรให้แฟร์ไม่เพี้ยน
ค่าตอบแทนตามใบรับรองวิชาชีพคืออะไร จ่ายแบบไหน ผูกกับใบรับรองหรือผูกกับงาน และวางให้เข้ากระบอกเงินเดือนอย่างไรไม่ให้โครงสร้างเพี้ยน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่ ออกแบบการเปลี่ยนแปลงให้เป็นธรรมกับพนักงานเดิมอย่างไร
แนวทางวางแผนปรับโครงสร้างเงินเดือนอย่างเป็นธรรม ตั้งแต่การทำแผนที่ผู้ได้รับผลกระทบ การดูแลคนที่เงินเดือนสูงกว่ากระบอกใหม่ ทางเลือกการปรับเป็นขั้น การสื่อสาร การบันทึกการตัดสินใจ และขั้นตรวจกับผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ
การคุยติดตามผลงานระหว่างปี (check-in) กับประเมินปีละครั้ง ต่างกันอย่างไร
เปรียบเทียบการคุยติดตามผลงานระหว่างปี (check-in) กับประเมินปีละครั้ง ข้อดีข้อจำกัดของแต่ละแบบ และวิธีออกแบบให้สองรูปแบบทำงานเสริมกันแทนที่จะแยกกันคนละทาง
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
พจนานุกรมสมรรถนะ competency dictionary คืออะไร และสร้างอย่างไร
ทำความเข้าใจพจนานุกรมสมรรถนะ competency dictionary ว่าคืออะไร ประกอบด้วยอะไร ออกแบบระดับสมรรถนะอย่างไร และนำไปใช้กับงาน HR ด้านใดได้บ้าง
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
การออกแบบกรอบสมรรถนะองค์กร ทำอย่างไรให้ใช้งานได้จริง
คู่มือการออกแบบกรอบสมรรถนะองค์กรสำหรับ HR และผู้บริหารไทย ตั้งแต่นิยามสมรรถนะ จัดประเภท เขียนระดับพฤติกรรม ไปจนถึงเชื่อมเข้ากับการประเมินผล
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
การจัดการผลงานแบบต่อเนื่อง ทำอย่างไรให้ใช้ได้จริงทั้งปี
การจัดการผลงานแบบต่อเนื่องคืออะไร ต่างจากการประเมินปีละครั้งอย่างไร เริ่มทำเป็นขั้นตอนได้แบบไหน และเชื่อมกับ KPI และโครงสร้างเงินเดือนอย่างไร คู่มือ HR ไทย
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ลูกจ้างรายวันกับรายเดือน โครงสร้างต่างกันอย่างไรและออกแบบยังไง
อธิบายว่าลูกจ้างรายวันกับรายเดือนมีโครงสร้างค่าตอบแทนต่างกันอย่างไร ฐานการคำนวณ สวัสดิการ และวิธีออกแบบกระบอกเงินเดือนให้สองกลุ่มอยู่ในระบบเดียวกันได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
บทสนทนาประเมินผลที่ยาก: คุยอย่างไรให้ลูกน้องรับได้
บทสนทนาประเมินผลที่ยากคือการคุยผลงานเมื่อต้องบอกข่าวที่ลูกน้องไม่อยากได้ยิน บทความนี้ให้ขั้นตอนเตรียมตัวและสคริปต์ที่หัวหน้าเอาไปใช้คุยได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
งานเท่ากันต้องจ่ายเท่ากันไหม เข้าใจหลักค่างานกับค่าคน
งานเท่ากันต้องจ่ายเท่ากันไหม คำตอบขึ้นกับการแยกค่างานออกจากค่าคน บทความนี้อธิบายหลักการ ความต่างที่ยอมรับได้ และวิธีคิดสำหรับ HR ไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (flexible benefits) ออกแบบอย่างไรให้คุ้ม
วิธีออกแบบสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (flexible benefits) ทีละขั้น ตั้งแต่กำหนดงบ จัดกลุ่มสวัสดิการ ไปจนถึงการเชื่อมกับโครงสร้างเงินเดือนให้บริหารได้จริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนอนาคตของการทำงาน
หาข้อมูลเงินเดือนฟรีได้จากไหน รวมแหล่งข้อมูลสำหรับ HR ไทย
รวมแหล่งหาข้อมูลเงินเดือนฟรีสำหรับ HR และผู้บริหารไทย ทั้งหน่วยงานรัฐ ประกาศงาน และแพลตฟอร์มออนไลน์ พร้อมวิธีตีความให้นำไปใช้กับกระบอกเงินเดือนได้จริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในองค์กร เกิดจากอะไรและวัดอย่างไร
ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในองค์กรคืออะไร เกิดจากปัจจัยใด วัดด้วยตัวเลขอย่างไร และโครงสร้างเงินเดือนช่วยลดช่องว่างนี้ได้อย่างไร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
กระบวนการตั้งเป้าหมายทั้งองค์กรทำอย่างไร ให้เป้าเชื่อมกันทุกชั้น
คู่มือกระบวนการตั้งเป้าหมายทั้งองค์กรสำหรับ HR และผู้บริหารไทย ตั้งแต่วางทิศทางบริษัท ส่งต่อลงทีม จนถึงทบทวนเป็นรอบให้เป้าเชื่อมโยงกัน
KPI และ OKR
Halo effect และ Horn effect (อคติเอฟเฟกต์รัศมีและเขา) คืออะไร กระทบประเมินผลงานยังไง
Halo effect และ Horn effect คืออะไร ทำไมจึงบิดเบือนการประเมินผลงาน และ HR จะออกแบบระบบให้ลดอคติสองตัวนี้ได้อย่างไร อ่านวิธีคิดที่ใช้ได้จริง
การบริหารและประเมินผลงาน
การระบุพนักงานศักยภาพสูง HiPo ทำอย่างไรให้แม่นยำและเป็นระบบ
คู่มือการระบุพนักงานศักยภาพสูง HiPo สำหรับ HR ไทย ตั้งแต่นิยาม HiPo เกณฑ์ประเมินผลงานคู่ศักยภาพ ไปจนถึงวิธีคัดกรองและทบทวนรายชื่ออย่างเป็นระบบ
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
วิธีอ่านรายงานผลสำรวจค่าจ้างให้เข้าใจและใช้ได้จริง
วิธีอ่านรายงานผลสำรวจค่าจ้างทีละขั้น ตั้งแต่ percentile, median ไปจนถึงการจับคู่ตำแหน่งและเทียบกับโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทคุณ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
วิธีเขียน OKR: ตั้ง Objective และ Key Results ให้ใช้งานได้จริง
วิธีเขียน OKR Objective และ Key Results ทีละขั้น พร้อมสูตร เกณฑ์ตรวจคุณภาพ และตัวอย่างสำหรับ HR และผู้บริหารชาวไทยที่อยากเริ่มทำเอง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
Job Architecture (โครงสร้างสายงานและระดับงาน) และการจัดระดับงาน: คู่มือวางโครงสร้างงาน
Job Architecture และการจัดระดับงานคืออะไร ทำไม HR ต้องวางก่อนทำกระบอกเงินเดือน พร้อมขั้นตอนจัดระดับงานและตัวอย่างที่นำไปใช้ได้จริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การจับคู่ตำแหน่งในการสำรวจค่าจ้าง ทำอย่างไรให้แม่นยำ
คู่มือการจับคู่ตำแหน่งในการสำรวจค่าจ้างทีละขั้น เทียบเนื้องานแทนชื่อตำแหน่ง อ่านคำนิยามงานในรายงานผลสำรวจ และหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่ทำให้ตัวเลขเพี้ยน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การเข้าร่วมส่งข้อมูลสำรวจค่าจ้าง ทำอย่างไรให้คุ้มงาน
คู่มือการเข้าร่วมส่งข้อมูลสำรวจค่าจ้างสำหรับ HR ไทย ตั้งแต่การจับคู่ตำแหน่ง เตรียมข้อมูลค่าตอบแทน ไปจนถึงการรักษาความลับ เพื่อให้ได้รายงานตลาดที่ใช้ได้จริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
KPI ระดับ CEO และกรรมการผู้จัดการ ตั้งอย่างไรให้ใช้จริง
วิธีตั้ง KPI ระดับ CEO และกรรมการผู้จัดการให้สะท้อนความรับผิดชอบสูงสุดขององค์กร พร้อมมิติชี้วัด หลักถ่วงน้ำหนัก และข้อควรระวังสำหรับคณะกรรมการ
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI งานคอนเทนต์และโซเชียลมีเดีย วัดผลทีมอย่างไรให้ตรงเป้า
KPI งานคอนเทนต์และโซเชียลมีเดียควรวัดอะไรบ้าง บทความนี้อธิบายตัวชี้วัดที่ใช้จริง วิธีแยกตัวเลขโชว์ออกจากผลลัพธ์ และกับดักที่ทำให้ KPI เพี้ยน
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การออกแบบแดชบอร์ด KPI ให้ผู้บริหารใช้ตัดสินใจได้จริง
คู่มือการออกแบบแดชบอร์ด KPI สำหรับ HR และผู้บริหารไทย ตั้งแต่เลือกตัวชี้วัด จัดลำดับชั้นข้อมูล เลือกชนิดกราฟ ไปจนถึงการอ่านค่าให้ตัดสินใจได้
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ตำแหน่งนักวิเคราะห์ข้อมูล ตั้งอย่างไรให้วัดผลได้จริง
KPI ตำแหน่งนักวิเคราะห์ข้อมูลควรวัดอะไรบ้าง บทความนี้อธิบายตัวชี้วัดที่เหมาะกับงาน data analyst พร้อมตัวอย่างและวิธีหลีกเลี่ยงกับดักการวัดผลที่ควรระวัง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI งานออกแบบและครีเอทีฟ: วัดผลงานสร้างสรรค์อย่างไรให้ยุติธรรม
วิธีตั้ง KPI งานออกแบบและครีเอทีฟที่วัดได้จริงโดยไม่บีบความคิดสร้างสรรค์ พร้อมตัวอย่างตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและปริมาณสำหรับทีมดีไซน์
KPI และ OKRการบริหารและประเมินผลงาน
KPI ฝ่ายวิศวกรรม ตั้งอย่างไรให้วัดผลงานจริง ไม่ใช่แค่จำนวนงาน
KPI ฝ่ายวิศวกรรมที่ดีต้องวัดได้ทั้งคุณภาพงาน ความตรงเวลา และความปลอดภัย บทความนี้อธิบายตัวชี้วัดที่ใช้จริงและวิธีตั้งให้สอดคล้องเป้าหมายองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายความปลอดภัย HSE ตั้งอย่างไรให้วัดผลได้จริง
วิธีตั้ง KPI ฝ่ายความปลอดภัย HSE ที่ไม่นับแค่จำนวนอุบัติเหตุ พร้อมตัวชี้วัดนำ ตัวชี้วัดตาม และสูตรคำนวณที่ใช้กันทั่วไปอย่าง LTIFR สำหรับ HR และผู้บริหารไทย
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI งานตรวจสอบภายใน: วัดผลทีมตรวจสอบภายใน (Internal Audit) อย่างไรให้แฟร์
KPI งานตรวจสอบภายในที่ดีต้องวัดทั้งคุณภาพและผลกระทบ ไม่ใช่แค่จำนวนรายงาน บทความนี้รวมตัวอย่าง KPI งานตรวจสอบภายในที่ HR และผู้บริหารนำไปใช้ตั้งเป้าได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายกฎหมาย วัดอย่างไรให้ยุติธรรมและนำไปใช้ได้จริง
KPI ฝ่ายกฎหมายวัดยากเพราะงานเป็นเชิงป้องกันความเสี่ยง คู่มือนี้สรุปตัวชี้วัดที่ใช้ได้จริง วิธีตั้ง KPI ฝ่ายกฎหมายให้ยุติธรรม และกับดักที่ HR ควรเลี่ยง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายซ่อมบำรุง: ตั้งตัวชี้วัดอย่างไรให้วัดงานจริง
วิธีออกแบบ KPI ฝ่ายซ่อมบำรุงที่วัดได้จริง ครอบคลุมงานเชิงรับและเชิงรุก พร้อมสูตรคำนวณมาตรฐานและตัวอย่างตัวชี้วัดที่ HR และหัวหน้างานเอาไปปรับใช้ได้
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ตำแหน่งผู้จัดการโครงการ ตั้งอย่างไรให้วัดผลได้จริง
KPI ตำแหน่งผู้จัดการโครงการที่ดีต้องวัดทั้งความสำเร็จของโครงการและพฤติกรรมการบริหารทีม บทความนี้รวมตัวอย่าง KPI และวิธีตั้งให้วัดผลได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายประกันและควบคุมคุณภาพ: วัดอะไร ตั้งอย่างไรให้ตรงงาน
KPI ฝ่ายประกันและควบคุมคุณภาพ (QA/QC) ควรวัดอะไรบ้าง บทความนี้รวมตัวชี้วัดหลัก สูตรคำนวณ และวิธีตั้ง KPI ที่ไม่ขัดกับเป้าหมายฝ่ายผลิต
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายวิจัยและพัฒนา R&D ตั้งอย่างไรให้วัดได้จริง
แนวทางตั้ง KPI ฝ่ายวิจัยและพัฒนา R&D สำหรับ HR และผู้บริหารไทย ตั้งแต่ปัญหาที่พบบ่อย ตัวชี้วัดที่ใช้ได้จริง ไปจนถึงการสมดุลระหว่างผลลัพธ์กับกระบวนการ
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายขาย ตั้งอย่างไรให้วัดผลได้จริงและจูงใจทีมขายทั้งทีม
คู่มือตั้ง KPI ฝ่ายขายให้ครบทั้งตัวชี้วัดนำและตัวชี้วัดตาม พร้อมวิธีคำนวณ น้ำหนัก และกับดักที่ควรเลี่ยง สำหรับ HR และผู้บริหารทีมขาย
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI หน้าร้านและสาขา ตั้งตัวชี้วัดอย่างไรให้วัดผลได้จริง
KPI หน้าร้านและสาขาควรวัดอะไรบ้าง บทความนี้อธิบายตัวชี้วัดยอดขาย ลูกค้า และการดำเนินงานหน้าร้าน พร้อมวิธีตั้ง KPI สาขาให้ยุติธรรมและนำไปใช้ได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI งานห่วงโซ่อุปทาน วัดอะไรบ้างและตั้งอย่างไรให้ใช้ได้จริง
KPI งานห่วงโซ่อุปทาน ที่ดีต้องวัดทั้งความตรงเวลา ต้นทุน คุณภาพ และสต๊อก บทความนี้รวมตัวชี้วัดหลักพร้อมสูตรคำนวณและวิธีตั้ง KPI ให้เชื่อมกับงานจริง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI งานฝึกอบรมและพัฒนา L&D วัดผลอย่างไรให้เห็นคุณค่า
คู่มือออกแบบ KPI งานฝึกอบรมและพัฒนา L&D สำหรับ HR ไทย ตั้งแต่ตัวชี้วัดพื้นฐานถึงการเชื่อมผลลัพธ์เข้ากับธุรกิจ พร้อมสูตรคำนวณและกับดักที่ควรเลี่ยง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
หัวหน้าใจดีหรือเข้มเกินไปในการประเมินผลงาน แก้อย่างไร
หัวหน้าใจดีหรือเข้มเกินไปในการประเมินผลงานทำให้คะแนนเปรียบเทียบกันไม่ได้ บทความนี้อธิบายสาเหตุ ผลกระทบ และแนวทางลดความลำเอียงสำหรับ HR และผู้บริหาร
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
รางวัลอายุงาน (long-service award) ออกแบบให้คุ้มและเป็นธรรม
รางวัลอายุงาน (long-service award) คืออะไร ออกแบบเกณฑ์ปีและมูลค่าอย่างไรให้สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือน พร้อมข้อควรระวังด้านภาษีและความเป็นธรรม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารและประเมินผลงาน
การอบรมหัวหน้าให้ประเมินผลเป็น ต้องสอนอะไรบ้าง ฉบับ HR ใช้จริง
คู่มือการอบรมหัวหน้าให้ประเมินผลเป็น ตั้งแต่ตั้งเป้าหมาย ให้คะแนนตามหลักฐาน ลดอคติ จนถึงการให้ข้อมูลป้อนกลับ พร้อมขั้นตอนออกแบบหลักสูตรที่ HR เอาไปใช้ได้จริง
การบริหารและประเมินผลงาน
วางตำแหน่งค่าจ้าง lead lag match ตลาด เลือกอย่างไรให้เหมาะองค์กร
คู่มือวางตำแหน่งค่าจ้าง lead lag match ตลาด อธิบายความต่างของแต่ละกลยุทธ์ วิธีเลือกให้เหมาะกับงบและตำแหน่งงาน พร้อมขั้นตอนนำไปใช้กับโครงสร้างเงินเดือนจริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การตั้งราคาตลาดให้ตำแหน่งงาน ทำอย่างไรให้ถูกต้องและใช้ได้จริง
วิธีทำการตั้งราคาตลาดให้ตำแหน่งงาน (market pricing) แบบเป็นขั้นตอน ตั้งแต่จับคู่ตำแหน่ง อ่านข้อมูลสำรวจ เลือกระดับการจ่ายเทียบตลาด จนถึงนำมาวางในกระบอกเงินเดือน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ค่าแรงขั้นต่ำแต่ละจังหวัด ปีล่าสุด อ่านอย่างไรให้ใช้ได้
เข้าใจค่าแรงขั้นต่ำแต่ละจังหวัด ปีล่าสุด ว่ากำหนดอย่างไร ต่างกันเพราะอะไร และ HR ควรนำไปตรวจสอบกับโครงสร้างเงินเดือนของตัวเองอย่างไร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
9-box grid จับคู่ผลงานและศักยภาพ ใช้อย่างไรให้ได้ผล
9-box grid จับคู่ผลงานและศักยภาพคืออะไร วางแกนอย่างไร อ่านแต่ละช่องอย่างไร และเชื่อมกับการพัฒนาคนและโครงสร้างเงินเดือนได้แบบไหน คู่มือฉบับ HR ไทย
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน คืออะไร มีแบบไหนบ้าง ใช้อย่างไรให้ได้ผล
รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินคืออะไร มีกี่ประเภท และวางอย่างไรให้ไม่กลายเป็นกิจกรรมที่ไม่มีผล คู่มือสำหรับ HR และผู้บริหารไทยที่อยากใช้ได้จริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนความผูกพันและการรักษาพนักงาน
Objective ต่างจาก Key Result อย่างไร เข้าใจสองส่วนของ OKR
Objective ต่างจาก Key Result อย่างไร บทความนี้อธิบายความต่างของเป้าหมายเชิงคุณภาพกับตัววัดผลที่เป็นตัวเลข พร้อมตัวอย่างให้ HR และผู้บริหารนำไปใช้จริง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
ตัวอย่าง OKR แยกตามฝ่าย ทั้งขาย การตลาด HR และผลิต
รวมตัวอย่าง OKR แยกตามฝ่าย ทั้งฝ่ายขาย การตลาด HR การเงิน และผลิต พร้อมวิธีเขียน Objective และ Key Results ให้แต่ละฝ่ายนำไปปรับใช้ได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
ตัวอย่าง OKR แต่ละแบบ: เทียบตามระดับ ความท้าทาย และสายงาน
รวมตัวอย่าง OKR แต่ละแบบ ทั้งระดับบริษัท ทีม และรายบุคคล พร้อมโครงสร้าง Objective และ Key Results ที่ HR และผู้บริหารไทยนำไปปรับใช้ได้ทันที
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การให้คะแนน OKR 0.0 ถึง 1.0 ทำอย่างไร ฉบับเข้าใจง่าย
การให้คะแนน OKR 0.0 ถึง 1.0 คือวิธีประเมินความสำเร็จของ Key Results แบบสัดส่วน บทความนี้อธิบายวิธีคำนวณ ตีความคะแนน และนำไปใช้จริงในองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การรัน OKR รอบไตรมาส: คู่มือวางจังหวะให้ทีมโฟกัสจริง
การรัน OKR รอบไตรมาสที่ได้ผลต้องมีจังหวะชัด ตั้งแต่ตั้ง OKR เช็กอินรายสัปดาห์ ถึงรีวิวปิดรอบ คู่มือนี้สรุปขั้นตอนให้ HR และผู้บริหารไทยนำไปใช้ได้
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
OKR ต่างจาก MBO อย่างไร เลือกใช้แบบไหนให้เหมาะกับองค์กร
OKR ต่างจาก MBO อย่างไร เปรียบเทียบรอบการตั้งเป้า ความโปร่งใส ระดับความท้าทาย และการผูกโบนัส พร้อมแนวทางเลือกใช้ให้เหมาะกับองค์กรไทย
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การประชุม 1-on-1 ติดตามผลงาน จัดอย่างไรให้ได้ผลจริง
คู่มือจัดการประชุม 1-on-1 ติดตามผลงานสำหรับหัวหน้างานและ HR ตั้งแต่ความถี่ โครงสร้างวาระ คำถามที่ควรถาม ไปจนถึงการบันทึกผลเพื่อใช้ในการประเมินจริง
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างค่าล่วงเวลา OT คืออะไรและออกแบบอย่างไรให้ชัดเจน
อธิบายโครงสร้างค่าล่วงเวลา OT ว่าคืออะไร อัตราตามกฎหมายไทย วิธีคำนวณฐานค่าจ้างต่อชั่วโมง และแนวทางออกแบบนโยบาย OT ให้เป็นธรรมและควบคุมต้นทุนได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การจ่ายเงินช่วงลดคนหรือเลิกจ้าง: HR ต้องคิดให้ครบก่อนเริ่ม
การจ่ายเงินช่วงลดคนหรือเลิกจ้างมีอะไรบ้าง ค่าชดเชยตามมาตรา 118 เงินที่จ่ายเมื่อไม่บอกกล่าวล่วงหน้า และกรณีเลิกจ้างจากการนำเทคโนโลยีมาใช้ตามมาตรา 121 HR ต้องคำนวณและสื่อสารอย่างไรให้ครบและเป็นธรรม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ
การออกแบบการประเมินโดยเพื่อนร่วมงานให้ใช้งานได้จริง
คู่มือการออกแบบการประเมินโดยเพื่อนร่วมงาน ตั้งแต่เลือกผู้ประเมิน ออกแบบเกณฑ์ จัดการความลับ ไปจนถึงการนำผลไปใช้ พร้อมข้อควรระวังสำหรับ HR และผู้บริหาร
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
อ่านค่าเปอร์เซ็นไทล์ P25 P50 P75 อย่างไรให้ตั้งเงินเดือนได้ถูก
วิธีอ่านค่าเปอร์เซ็นไทล์ P25 P50 P75 จากรายงานเงินเดือนตลาด พร้อมความหมายของแต่ละค่าและการนำไปตั้งกระบอกเงินเดือนให้ตรงกับนโยบายองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การเลือกซอฟต์แวร์ประเมินผลงาน คู่มือพิจารณาสำหรับ HR
แนวทางการเลือกซอฟต์แวร์ประเมินผลงานสำหรับ HR และผู้บริหารไทย ตั้งแต่เกณฑ์พิจารณา ฟีเจอร์ที่ควรดู ไปจนถึงคำถามก่อนตัดสินใจซื้อ
การบริหารและประเมินผลงาน
ผลงานต่างจากศักยภาพอย่างไร: คู่มือแยกสองมิติให้ HR
ผลงานต่างจากศักยภาพอย่างไร เข้าใจความต่างระหว่างผลงาน (performance) กับศักยภาพ (potential) เพื่อประเมินคนให้แม่นและวางแผนพัฒนาได้ตรงจุด
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
การกำหนดเงินเดือนช่วงทดลองงาน วางอย่างไรให้เป็นธรรมและอธิบายได้
แนวทางการกำหนดเงินเดือนช่วงทดลองงานอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่หลักคิด ค่างานกับค่าคน ทางเลือกในการตั้งอัตรา ไปจนถึงการสื่อสารกับพนักงานใหม่ให้ชัดเจน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนOnboarding และพนักงานใหม่
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพในแพ็กเกจค่าตอบแทน วางอย่างไรให้คุ้ม
ทำความเข้าใจบทบาทของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในแพ็กเกจค่าตอบแทน ตั้งแต่อัตราสมทบ เงื่อนไขได้รับสิทธิ ไปจนถึงการสื่อสารให้พนักงานเห็นค่า
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ประเภทอคติในการประเมินผลงาน 8 แบบ ที่ HR ทุกคนควรรู้จักและรับมือ
รวมประเภทอคติในการประเมินผลงาน 8 แบบ พร้อมวิธีสังเกตและแนวทางลดอคติให้การประเมินยุติธรรมและน่าเชื่อถือมากขึ้น
การบริหารและประเมินผลงาน
เกรดเฟ้อในการประเมิน (rating inflation) คืออะไร แก้ได้อย่างไร
เกรดเฟ้อในการประเมิน (rating inflation) คือภาวะที่คะแนนประเมินสูงเกินจริงทั้งองค์กร บทความนี้อธิบายสาเหตุ สัญญาณเตือน และวิธีแก้สำหรับ HR ไทย
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
อคติจากเหตุการณ์ล่าสุด recency bias ในการประเมินผลงาน
อคติจากเหตุการณ์ล่าสุด recency bias คืออะไร ส่งผลต่อการประเมินผลงานพนักงานอย่างไร และ HR ลดผลกระทบได้ด้วยวิธีไหนบ้าง อ่านแนวทางที่นำไปใช้ได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การออกแบบโปรแกรมยกย่องชมเชย: 6 ขั้นตอนสำหรับ HR ไทย
วิธีการออกแบบโปรแกรมยกย่องชมเชยที่ใช้ได้จริง ตั้งแต่กำหนดพฤติกรรมเป้าหมาย เลือกรูปแบบรางวัล ไปจนถึงการวัดผล สำหรับ HR และผู้บริหารองค์กรไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารและประเมินผลงาน
โบนัสรักษาพนักงาน (retention bonus) ออกแบบและใช้อย่างไรให้คุ้ม
วิธีออกแบบโบนัสรักษาพนักงาน (retention bonus) ตั้งแต่เลือกคนที่ควรให้ คำนวณวงเงิน กำหนดเงื่อนไขผูกพัน ไปจนถึงการสื่อสาร เพื่อให้คุ้มกับต้นทุน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนความผูกพันและการรักษาพนักงาน
โครงสร้างเงินเดือนคอลเซ็นเตอร์และ BPO ออกแบบอย่างไรให้รักษาคน
เข้าใจวิธีออกแบบโครงสร้างเงินเดือนคอลเซ็นเตอร์และ BPO ทั้งกระบอกเงินเดือน ระดับงาน และค่าตอบแทนผันแปร สำหรับ HR และผู้บริหารองค์กรไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
โครงสร้างเงินเดือนธุรกิจรับเหมาก่อสร้าง ออกแบบอย่างไร
แนวทางวางโครงสร้างเงินเดือนธุรกิจรับเหมาก่อสร้าง ตั้งแต่การแยกค่างานสำนักงานกับหน้างาน การจัดกระบอกเงินเดือนตามโครงการ และการคุมต้นทุนแรงงานต่อโครงการ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
โครงสร้างเงินเดือนโรงพยาบาลและคลินิก ออกแบบอย่างไรให้เป็นธรรม
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโรงพยาบาลและคลินิก ครอบคลุมการจัดกลุ่มวิชาชีพ ค่าวิชาชีพ ค่าเวร และวิธีจัดกระบอกเงินเดือนให้เป็นธรรมและอธิบายได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนโรงแรมและท่องเที่ยว ออกแบบอย่างไรให้ใช้จริง
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโรงแรมและท่องเที่ยว ครอบคลุมงานหลายแผนก ค่าบริการ ทิป ความผันผวนตามฤดูกาล และวิธีจัดกระบอกเงินเดือนให้ HR อธิบายได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนบริษัทขนส่งและโลจิสติกส์ ออกแบบอย่างไร
เข้าใจโครงสร้างเงินเดือนบริษัทขนส่งและโลจิสติกส์ ทั้งการจัดกลุ่มงานคนขับ-คลังสินค้า-ปฏิบัติการ ค่าเที่ยว เบี้ยขยัน และการวางกระบอกเงินเดือนให้เป็นธรรม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
โครงสร้างเงินเดือนบริษัทไอทีและซอฟต์แวร์ ออกแบบอย่างไร
โครงสร้างเงินเดือนบริษัทไอทีและซอฟต์แวร์ต่างจากบริษัททั่วไปอย่างไร ทำไมนักพัฒนาเงินเดือนตันเร็ว และจัดกระบอกเงินเดือนสายเทคโนโลยีอย่างไรให้แข่งขันได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
โครงสร้างเงินเดือนมูลนิธิและองค์กรไม่แสวงกำไร ออกแบบอย่างไร
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนมูลนิธิและองค์กรไม่แสวงกำไรภายใต้ข้อจำกัดงบประมาณ เงินทุนโครงการ และความคาดหวังของผู้บริจาค พร้อมหลักคิดที่นำไปใช้ได้จริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
โครงสร้างเงินเดือนร้านอาหารและ F&B ออกแบบอย่างไรให้คุมต้นทุนได้
โครงสร้างเงินเดือนร้านอาหารและ F&B ต่างจากออฟฟิศตรงไหน วิธีวางกระบอกเงินเดือนครัว หน้าร้าน และสาขา ให้คุมต้นทุนแรงงานและจ่ายค่างานเป็นธรรม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
โครงสร้างเงินเดือนอสังหาริมทรัพย์และนายหน้า: ออกแบบอย่างไร
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนอสังหาริมทรัพย์และนายหน้า ที่ผสมเงินเดือนฐานกับคอมมิชชันให้เป็นธรรม จูงใจ และอธิบายได้ สำหรับ HR และผู้บริหารไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
โครงสร้างเงินเดือนโรงเรียนและสถานศึกษา ออกแบบอย่างไรให้เป็นธรรม
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโรงเรียนและสถานศึกษาเอกชน ครอบคลุมการแบ่งกลุ่มงานครูและสายสนับสนุน เกณฑ์ค่างาน วุฒิการศึกษา และวิธีป้องกันเงินเดือนตัน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
แหล่งข้อมูลสำรวจค่าจ้างในไทย มีอะไรบ้าง เลือกใช้อย่างไร
รวมแหล่งข้อมูลสำรวจค่าจ้างในไทยที่ HR ใช้ได้จริง ทั้งของรัฐ สมาคมวิชาชีพ และบริษัทที่ปรึกษา พร้อมวิธีเลือกให้เหมาะกับองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ค่าชดเชยเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน คำนวณอย่างไร อัตราตามอายุงาน
ค่าชดเชยเลิกจ้างตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 คิดอย่างไร อัตราตามอายุงาน ฐานค่าจ้างอัตราสุดท้าย กรณีที่ไม่ต้องจ่ายตามมาตรา 119 และวิธีคำนวณทีละขั้น พร้อมตัวอย่างสมมติ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ
เบี้ยกะและค่ากะ คำนวณอย่างไร ให้เป็นธรรมและถูกกฎหมาย
เบี้ยกะและค่ากะ คำนวณอย่างไร? คู่มือสำหรับ HR ไทย แยกเบี้ยขยันออกจากค่ากะ พร้อมสูตรคำนวณค่ากะกลางคืน กะหมุนเวียน และวิธีตั้งอัตราให้เป็นธรรม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
โบนัสแรกเข้า sign-on bonus คืออะไร ควรให้เมื่อไหร่และเท่าไหร่
ทำความเข้าใจโบนัสแรกเข้า (sign-on bonus) ตั้งแต่นิยาม เหตุผลที่ควรใช้ วิธีกำหนดจำนวนเงินและเงื่อนไขผูกพัน พร้อมข้อควรระวังด้านความเป็นธรรมในองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะ คืออะไร เหมาะกับองค์กรแบบไหน
ทำความเข้าใจการจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะ หลักการ ความต่างจากการจ่ายตามตำแหน่ง เงื่อนไขที่ทำให้ใช้ได้ผล และข้อควรระวังก่อนนำมาใช้กับองค์กรไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ประกันสังคมนับเป็นค่าตอบแทนรวมไหม คำตอบและวิธีจัดหมวดสำหรับ HR
ประกันสังคมนับเป็นค่าตอบแทนรวมไหม บทความนี้อธิบายว่าเงินสมทบฝั่งนายจ้างควรอยู่ตรงไหนในค่าตอบแทนรวม และวิธีจัดหมวดให้เปรียบเทียบตลาดได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
โบนัสพิเศษทันที (spot bonus) คืออะไร ออกแบบให้แฟร์อย่างไร
ทำความเข้าใจโบนัสพิเศษทันที (spot bonus) สำหรับ HR ไทย ตั้งแต่นิยาม จุดที่ควรใช้ การตั้งงบ การกำหนดเกณฑ์ ไปจนถึงข้อควรระวังเพื่อให้แฟร์และอธิบายได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
สวัสดิการตามกฎหมายกับสวัสดิการเสริม ต่างกันอย่างไร
เปรียบเทียบสวัสดิการตามกฎหมายกับสวัสดิการเสริม รู้ว่าอะไรคือขั้นต่ำที่ต้องให้ อะไรคือส่วนที่ออกแบบเองได้ และวางสมดุลให้คุ้มงบ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง: ทำอย่างไรให้ครบทุกขั้นในองค์กร
คู่มือการวางแผนสืบทอดตำแหน่งสำหรับองค์กรไทย ตั้งแต่ระบุตำแหน่งสำคัญ ประเมินผู้สืบทอด ไปจนถึงการพัฒนาและทบทวนแผน พร้อมขั้นตอนนำไปใช้จริง
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การประชุมทบทวน talent (ทบทวนคนเก่งและศักยภาพ) คืออะไร และจัดอย่างไรให้ได้ผลจริง
คู่มือจัดการประชุมทบทวน talent สำหรับ HR และผู้บริหารไทย ตั้งแต่เตรียมข้อมูล วาง 9-box จัดประชุม จนถึงแปลงผลเป็นแผนพัฒนาคนและแผนสืบทอดตำแหน่ง
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
สิ่งจูงใจระดับทีม (team incentive) ออกแบบอย่างไรให้ได้ผล
คู่มือออกแบบสิ่งจูงใจระดับทีม (team incentive) สำหรับ HR ไทย ตั้งแต่เลือกตัวชี้วัดทีม กำหนดงบ ไปจนถึงแบ่งจ่ายลงคนอย่างแฟร์และอธิบายได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
เงินเดือนเดือนที่ 13 กับโบนัสคงที่ ต่างกันอย่างไร เลือกแบบไหนดี
เงินเดือนเดือนที่ 13 กับโบนัสคงที่คืออะไร ต่างกันตรงไหน คำนวณอย่างไร และเลือกใช้แบบไหนให้เหมาะกับโครงสร้างค่าตอบแทนของบริษัท อ่านแนวคิดสำหรับ HR ไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ใบแสดงค่าตอบแทนรวม total reward คืออะไร จัดทำอย่างไร
ใบแสดงค่าตอบแทนรวม total reward คือเอกสารสรุปมูลค่าที่พนักงานได้รับทั้งหมด คู่มือนี้อธิบายองค์ประกอบ วิธีจัดทำทีละขั้น และข้อควรระวังสำหรับ HR ไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ค่าจ้างกับเงินเดือนต่างกันทางกฎหมายอย่างไร ฉบับเข้าใจง่าย
ค่าจ้างกับเงินเดือนต่างกันทางกฎหมายอย่างไร อ่านนิยามคำว่า ค่าจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 พร้อมผลต่อค่าล่วงเวลา ค่าชดเชย และการวางโครงสร้างค่าตอบแทน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ
สวัสดิการสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี (well-being) ออกแบบอย่างไรให้คุ้มทั้งคนและงบ
คู่มือออกแบบสวัสดิการสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีสำหรับ HR ไทย ตั้งแต่ประเภทสวัสดิการ วิธีจัดลำดับความสำคัญ ไปจนถึงการเชื่อมกับโครงสร้างค่าตอบแทน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนความผูกพันและการรักษาพนักงาน
การเขียนคอมเมนต์ในใบประเมิน เขียนอย่างไรให้พนักงานนำไปใช้ได้
วิธีการเขียนคอมเมนต์ในใบประเมินให้ชัดเจน เป็นธรรม และสร้างสรรค์ พร้อมขั้นตอนและตัวอย่างประโยคที่หัวหน้างานและ HR นำไปปรับใช้ได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
compa? ratio คืออะไร และ HR ใช้ประโยชน์จากมันอย่างไร
อธิบาย compa? ratio ตั้งแต่ความหมาย สูตรคำนวณ วิธีอ่านค่า และการนำไปใช้บริหารโครงสร้างเงินเดือนและการขึ้นเงินเดือนอย่างเป็นระบบสำหรับ HR มืออาชีพ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนsalary-structure
KPI เชิงกลยุทธ์ธุรกิจรับเหมาก่อสร้าง: แก้ปัญหาโครงการล่าช้า
วิธีออกแบบ KPI เชิงกลยุทธ์สำหรับธุรกิจรับเหมาก่อสร้าง ที่เชื่อมโยงทุกฝ่ายให้รับผิดชอบร่วมกัน ลดโครงการล่าช้าและค่าปรับ พร้อมตัวอย่างจาก Triple I
KPI และ OKRการบริหารและประเมินผลงาน
ตัวอย่าง KPI เชิงกลยุทธ์โรงพยาบาลเอกชน: ลดลาออก คุมต้นทุน
เจาะลึกตัวอย่างการออกแบบ KPI แบบ Cascading สำหรับโรงพยาบาลเอกชน ลดอัตราลาออกพยาบาล ควบคุมต้นทุน และยกระดับคุณภาพการดูแลผู้ป่วยอย่างยั่งยืน
KPI และ OKRการบริหารและประเมินผลงาน
ตัวอย่าง KPI เชิงกลยุทธ์ธุรกิจโรงแรม: แก้ปัญหาพนักงานลาออกสูง
เจาะลึกตัวอย่างการออกแบบ KPI สำหรับธุรกิจโรงแรมที่เผชิญปัญหาพนักงานลาออกสูง ด้วยแนวทาง KPI Cascading ข้ามฝ่ายที่วัดผลได้จริง
KPI และ OKRการบริหารและประเมินผลงาน
KPI เชิงกลยุทธ์ธุรกิจค้าปลีก: กระจายเป้าหมายข้ามฝ่ายตามบริบทสาขา
เรียนรู้วิธีออกแบบ KPI แบบกระจายน้ำหนักข้ามฝ่ายสำหรับธุรกิจค้าปลีก เพื่อเพิ่มกำไรสุทธิและลดอัตราการลาออกอย่างยั่งยืน
KPI และ OKRการบริหารและประเมินผลงาน
ข้อผิดพลาด OKR ที่พบบ่อย 7 ข้อ และวิธีแก้ไข
รวมข้อผิดพลาดในการทำ OKR ที่พบบ่อยในองค์กรไทย 7 ข้อ ตั้งแต่ตั้งเป้ามากเกินไป ผูก OKR กับโบนัส ไปจนถึงไม่ติดตามระหว่างรอบ พร้อมแนวทางแก้ไขที่ทำได้จริง
KPI และ OKRการบริหารและประเมินผลงาน
OKR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ เริ่มอย่างไรให้ได้ผล
SME และสตาร์ทอัพนำ OKR มาใช้ได้ไหม และควรเริ่มอย่างไรให้เหมาะกับทีมเล็กและทรัพยากรจำกัด อ่านแนวทางทำ OKR ที่ปฏิบัติได้จริงสำหรับองค์กรขนาดเล็ก
KPI และ OKRHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
ประโยชน์ของ Smart JD 4 ข้อ ที่ช่วยยกระดับการบริหารคน
Smart JD ให้ประโยชน์อะไรกับองค์กรบ้าง รวม 4 ข้อหลัก ทั้งความชัดเจนที่วัดได้ การเชื่อมระบบประเมินผล การพัฒนาบุคลากร และการสร้างความเข้าใจร่วมกัน
การสรรหาและ Job Descriptionการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
วิธีเริ่มทำ Smart JD ในองค์กร ทีละขั้นสำหรับ HR
คู่มือเริ่มทำ Smart JD ในองค์กรทีละขั้น ตั้งแต่เลือกตำแหน่งนำร่อง กำหนดผลลัพธ์และตัวชี้วัด ไปจนถึงการเชื่อมกับระบบประเมินผล สำหรับ HR ที่อยากเริ่มจริง
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
Smart JD กับ JD แบบเดิม ต่างกันอย่างไร เลือกแบบไหนดี
เปรียบเทียบ Smart JD กับ Job Description แบบเดิมแบบละเอียด ทั้งวิธีเขียน การวัดผล และการใช้งานจริง เพื่อให้ HR เลือกแนวทางที่เหมาะกับองค์กรได้
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารและประเมินผลงาน
Smart JD คืออะไร ต่างจาก Job Description ทั่วไปอย่างไร
Smart JD คือใบกำหนดหน้าที่งานที่เน้นผลลัพธ์ที่วัดได้และเชื่อมกับระบบประเมินผล อ่านว่า Smart JD ต่างจาก JD ทั่วไปอย่างไร และช่วยองค์กรได้จริงตรงไหน
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารและประเมินผลงาน
SPMS สำหรับ SME ออกแบบระบบประเมินผลให้องค์กรเล็ก
SME นำ SPMS มาใช้ได้ไหม และควรเริ่มอย่างไรให้เหมาะกับทรัพยากรที่จำกัด อ่านแนวทางออกแบบระบบประเมินผลเชิงกลยุทธ์สำหรับองค์กรขนาดเล็กแบบทำได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
วิธีนำ SPMS ไปใช้ในองค์กร 6 ขั้นตอนสำหรับ HR
คู่มือนำ SPMS ไปใช้ในองค์กรทีละขั้น ตั้งแต่ทบทวนกลยุทธ์ กระจายตัวชี้วัดจากระดับองค์กรสู่ฝ่ายและตำแหน่ง ไปจนถึงการเชื่อมเกรดกับการปรับเงินเดือน
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
SPMS คืออะไร ระบบบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ที่ HR ควรเข้าใจ
SPMS หรือระบบบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ ช่วยเชื่อมเป้าหมายองค์กรกับผลงานพนักงานอย่างเป็นระบบ บทความนี้อธิบายความหมาย องค์ประกอบ และขั้นตอนการนำ SPMS ไปใช้จริงในองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
SPMS ต่างจาก KPI แบบเดิมอย่างไร และดีกว่าตรงไหน
SPMS ต่างจากการใช้ KPI แบบเดิมตรงที่ตัวชี้วัดทุกตัวเชื่อมเป้าหมายองค์กรและกระจายลงถึงระดับตำแหน่ง อ่านความต่างและเหตุผลที่หลายองค์กรเปลี่ยนมาใช้ SPMS
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
SPMS ต่างจาก OKR อย่างไร เลือกใช้แบบไหนให้เหมาะองค์กร
SPMS ต่างจาก OKR ตรงที่ไม่ได้มีแค่การตั้งเป้า แต่มีระบบวัดผลและติดตามที่ชัดเจนกว่า อ่านความต่างของสองแนวทางและวิธีเลือกให้เหมาะกับบริบทองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
ออกแบบ KPI เชิงกลยุทธ์ ธุรกิจโลจิสติกส์และขนส่งสินค้า
ตัวอย่างการออกแบบ KPI เชิงกลยุทธ์สำหรับธุรกิจโลจิสติกส์และขนส่งสินค้า ผูกน้ำหนักตัวชี้วัดข้ามฝ่าย แก้ปัญหาเที่ยวเปล่า ค่าปรับล่าช้า และงานส่งซ้ำ ให้กำไรโตตามยอดขาย
KPI และ OKRการบริหารและประเมินผลงาน
ตัวอย่าง KPI เชิงกลยุทธ์โรงพยาบาลเอกชน: แก้วิกฤตพยาบาลลาออกสูง
เจาะลึกตัวอย่างการออกแบบ KPI เชิงกลยุทธ์สำหรับโรงพยาบาลเอกชน แก้ปัญหาอัตราลาออกสูงด้วยการกระจายตัวชี้วัดข้ามฝ่ายอย่างเป็นระบบ
KPI และ OKRการบริหารและประเมินผลงาน
ออกแบบ KPI เชิงกลยุทธ์ธุรกิจค้าปลีกสาขาใหม่: กรณีศึกษาไทยมาร์ท
เรียนรู้วิธีออกแบบ KPI แบบกระจายข้ามฝ่ายสำหรับธุรกิจค้าปลีกที่ขยายสาขาเร็ว แก้ปัญหากำไรต่ำและพนักงานลาออกสูงด้วยระบบวัดผลที่เชื่อมยอดขายกับความรับผิดชอบร่วม
KPI และ OKRการบริหารและประเมินผลงาน
เครื่องมือใน Assessment Center มีอะไรบ้าง และแต่ละชนิดวัดอะไร
รายละเอียดเครื่องมือหลักใน Assessment Center ได้แก่ In-basket, Role Play, Group Discussion, Presentation และ Psychometric Test พร้อมอธิบายว่าแต่ละชนิดวัดสมรรถนะใด
การสรรหาและ Job Descriptionการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ใช้ compa ratio วางแผนปรับเงินเดือนประจำปีอย่างไร
แนวทางใช้ compa ratio เป็นข้อมูลประกอบการปรับเงินเดือน (merit increase) ให้เป็นระบบและเป็นธรรม พร้อมตัวอย่าง Merit Matrix ที่ใช้ได้จริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
Compensation Band คืออะไร ต่างจาก Pay Grade อย่างไร
Compensation Band หรือ Pay Band คือช่วงเงินเดือนที่กำหนดสำหรับกลุ่มตำแหน่งงาน อธิบายหลักการ วิธีกำหนด และความแตกต่างจาก Pay Grade พร้อมตัวอย่างที่ใช้ได้จริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
Leadership Competency Model: ออกแบบอย่างไรให้ใช้งานได้จริง
Leadership Competency Model คือกรอบที่ระบุพฤติกรรมของผู้นำที่องค์กรต้องการ บทความนี้อธิบายหลักการออกแบบ ตัวอย่างสมรรถนะ และวิธีนำไปใช้ใน HR
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
2R กับ 3R Framework ต่างกันยังไง เลือกแบบไหนให้เหมาะกับองค์กร
เปรียบเทียบ 2R Framework (Right Pay + Right Performance) กับ 3R Framework (+ Right Role) ว่าต่างกันตรงไหน และองค์กรแบบใดควรเริ่มจากแบบใด
hr-consultingค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
2R Framework คืออะไร และทำไม HR SME ต้องรู้จักระบบนี้
2R Framework คือแนวทางพัฒนาระบบ HR ที่รวม Right Pay (โครงสร้างเงินเดือน) และ Right Performance (ระบบประเมินผล) เป็นระบบเดียวกันตั้งแต่ต้น สำหรับองค์กร SME ไทย
hr-consultingค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
พนักงานละทิ้งหน้าที่ ปัญหาที่องค์กรต้องรับมือ
พนักงานละทิ้งหน้าที่คืออะไร ต่างจากการลาออกอย่างไร พร้อมแนวทางป้องกันและจัดการให้ถูกขั้นตอนสำหรับ HR และหัวหน้างานในองค์กรไทย
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
อัตราการขาดงาน: วิธีคำนวณและลดอย่างเป็นระบบ
เรียนรู้วิธีคำนวณอัตราการขาดงาน (Absenteeism Rate) อย่างถูกต้อง พร้อมแนวทางวิเคราะห์สาเหตุและลดการขาดงานในองค์กรไทยอย่างเป็นระบบ
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
accountability กับ responsibility (ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์กับหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย) ต่างกันอย่างไร ใน JD และงาน HR
อธิบายความต่างระหว่าง accountability และ responsibility อย่างชัดเจน พร้อมตัวอย่างการเขียน JD และ RACI ที่ใช้ได้จริงในองค์กรไทย
การสรรหาและ Job Descriptionการออกแบบโครงสร้างองค์กร
เงินค่าตำแหน่งรักษาการ คืออะไร จ่ายอย่างไรให้เป็นธรรม
อธิบายเงินค่าตำแหน่งรักษาการ คืออะไร ต่างจากเงินประจำตำแหน่งอย่างไร พร้อมแนวทางกำหนดอัตรา เงื่อนไข และการจ่ายให้เป็นธรรมในองค์กรไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ลงมือทำหลังได้ผลสำรวจ: คู่มือ HR ไทย
ลงมือทำหลังได้ผลสำรวจความผูกพันให้เกิดผลจริง ตั้งแต่อ่านข้อมูล จัดลำดับประเด็น สื่อสารพนักงาน ไปจนถึงติดตามผลอย่างเป็นระบบ
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
AI ในงาน HR คืออะไร ใช้ทำอะไรได้บ้างในองค์กรไทย
อธิบาย AI ในงาน HR ว่าคืออะไร นำไปใช้ในการสรรหา การประเมินผลงาน และการพัฒนาบุคลากรได้อย่างไร พร้อมข้อควรระวังด้าน PDPA สำหรับองค์กรไทย
HR Tech และ People Analyticsการบริหารและประเมินผลงาน
AI คัดกรองเรซูเม่คืออะไร ใช้จริงได้แค่ไหนในองค์กรไทย
AI คัดกรองเรซูเม่ช่วยลดเวลาคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นได้จริง แต่มีข้อจำกัดสำคัญที่ HR ต้องรู้ก่อนนำไปใช้ในกระบวนการสรรหาขององค์กรไทย
การสรรหาและ Job DescriptionHR Tech และ People Analytics
เชื่อม HR กับเป้าหมายธุรกิจ: คู่มือฉบับลงมือทำ
เชื่อม HR กับเป้าหมายธุรกิจอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่แปลกลยุทธ์เป็นเป้าหมายคน วาง KPI ที่สอดคล้อง ไปจนถึงวัดผลให้เห็นคุณค่าจริง
KPI และ OKRการบริหารและประเมินผลงาน
รอบประเมินตามวันเข้างานกับรอบรวม เลือกแบบไหนดี
เปรียบเทียบรอบประเมินตามวันเข้างานกับรอบรวม ข้อดีข้อเสียของแต่ละแบบ และแนวทางเลือกให้เหมาะกับขนาดและจังหวะธุรกิจขององค์กรไทย
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
วันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม กฎหมายแรงงานไทยกำหนดอย่างไร
วันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามกฎหมายไทย พนักงานมีสิทธิเท่าไหร่ สะสมข้ามปีได้ไหม จ่ายเป็นเงินได้หรือเปล่า อธิบายครบในบทความเดียว
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ศูนย์ประเมิน Assessment Center คืออะไร และใช้เมื่อไร
ศูนย์ประเมิน หรือ Assessment Center คือกระบวนการประเมินผู้สมัครหรือพนักงานด้วยเครื่องมือหลายชนิดพร้อมกัน เพื่อให้การตัดสินใจด้านคนแม่นยำและเป็นธรรมมากขึ้น
การสรรหาและ Job Descriptionการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ระบบ ATS ติดตามผู้สมัครคืออะไร และองค์กรได้ประโยชน์อย่างไร
ATS คือซอฟต์แวร์จัดการกระบวนการสรรหาตั้งแต่รับสมัครถึงตัดสินใจจ้าง ช่วยลดงานซ้ำซ้อน เพิ่มความโปร่งใส และยกระดับประสบการณ์ผู้สมัครอย่างเป็นระบบ
การสรรหาและ Job DescriptionHR Tech และ People Analytics
สัมภาษณ์วิดีโอแบบ async ทำอย่างไรให้ได้ผู้สมัครที่ใช่
สัมภาษณ์วิดีโอแบบ async คือการให้ผู้สมัครบันทึกคำตอบตามคำถามที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ช่วยลดเวลาจัดตารางและคัดกรองผู้สมัครจำนวนมากได้อย่างเป็นระบบ
การสรรหาและ Job DescriptionHR Tech และ People Analytics
ตรวจสอบประวัติผู้สมัครงาน: ขั้นตอนและข้อกฎหมายที่ HR ต้องรู้
แนวทางตรวจสอบประวัติผู้สมัครงานในไทยให้ถูกต้องตามกฎหมาย ครอบคลุมขั้นตอนปฏิบัติ หลัก PDPA และประเด็นที่ HR มักพลาดในกระบวนการสรรหา
การสรรหาและ Job Descriptionกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ
ตัวบ่งชี้พฤติกรรมในสมรรถนะ เขียนอย่างไรให้วัดผลได้จริง
คู่มือเขียนตัวบ่งชี้พฤติกรรม (behavioral indicators) ในสมรรถนะองค์กร ตั้งแต่นิยาม โครงสร้าง ขั้นตอนเขียน ไปจนถึงข้อผิดพลาดที่ควรหลีกเลี่ยง
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
สัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมแบบ STAR ใช้งานอย่างไรให้ได้ผล
เรียนรู้วิธีใช้สัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมแบบ STAR ตั้งแต่การออกแบบคำถามไปจนถึงการให้คะแนน เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกับงานได้ชัดเจนขึ้น
การสรรหาและ Job Description
การเรียนรู้แบบผสมผสานคืออะไร และองค์กรได้ประโยชน์อะไร
การเรียนรู้แบบผสมผสานผสานการเรียนออนไลน์กับการฝึกในห้องเรียน เพื่อเพิ่มประสิทธิผลการพัฒนาบุคลากรอย่างยืดหยุ่นและวัดผลได้จริง
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะHR Tech และ People Analytics
รับพนักงานเก่ากลับเข้าทำงาน: ควรทำหรือไม่อย่างไร
ข้อดีและข้อควรระวังของการรับพนักงานเก่ากลับ พร้อมหลักเกณฑ์พิจารณาและขั้นตอนที่ HR ควรเตรียม ก่อนตัดสินใจสำหรับองค์กร SME ไทย
การสรรหาและ Job DescriptionOnboarding และพนักงานใหม่
ระบบพี่เลี้ยงพนักงานใหม่: วางโครงสร้างอย่างไรให้ได้ผล
เรียนรู้วิธีออกแบบระบบพี่เลี้ยงพนักงานใหม่ที่มีประสิทธิผล ตั้งแต่คัดเลือกพี่เลี้ยง กำหนดบทบาท ไปจนถึงติดตามผล เหมาะสำหรับ HR และเจ้าของ SME ไทย
การสรรหาและ Job DescriptionOnboarding และพนักงานใหม่
ป้องกันภาวะหมดไฟ: แนวทางที่ HR ทำได้จริง
ป้องกันภาวะหมดไฟในพนักงานด้วยแนวทางที่ทำได้จริง ตั้งแต่การวินิจฉัยสัญญาณ ปรับภาระงาน ไปจนถึงการออกแบบระบบประเมินผลที่เป็นธรรม
การบริหารและประเมินผลงานความผูกพันและการรักษาพนักงาน
สรรหาจากมหาวิทยาลัย: คู่มือวางแผน 5 ขั้นสำหรับ SME
เรียนรู้วิธีวางแผนสรรหาบัณฑิตจากมหาวิทยาลัยอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่กำหนดตำแหน่ง สร้างความสัมพันธ์กับสถาบัน ไปจนถึงออกแบบกระบวนการคัดเลือกที่ใช้ได้จริง
การสรรหาและ Job DescriptionOnboarding และพนักงานใหม่
ประสบการณ์ผู้สมัครงาน คืออะไร และทำไม SME ต้องใส่ใจ
ประสบการณ์ผู้สมัครงานส่งผลต่อการตัดสินใจรับงานและภาพลักษณ์องค์กร บทความนี้อธิบายความหมาย ปัจจัยสำคัญ และแนวทางปรับปรุงสำหรับ SME ไทย
การสรรหาและ Job DescriptionHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
สร้างฝ่าย HR จากศูนย์: คู่มือปฏิบัติได้จริง 6 ขั้นตอน
สร้างฝ่าย HR จากศูนย์อย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ประเมินความต้องการ วางโครงสร้าง ออกแบบนโยบาย ไปจนถึงวัดผลและปรับปรุงต่อเนื่องในองค์กร SME ไทย
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
เส้นทางอาชีพแนวตั้ง (ladder) กับแบบตาราง (lattice) ต่างกันอย่างไร
เปรียบเทียบเส้นทางอาชีพแนวตั้ง (career ladder) กับแบบตาราง (career lattice) พร้อมข้อดีข้อเสียและแนวทางออกแบบเส้นทางก้าวหน้าในอาชีพให้เหมาะกับองค์กร
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
การพูดคุยเรื่องเส้นทางอาชีพ: คู่มือสำหรับหัวหน้างาน
เรียนรู้วิธีจัดการพูดคุยเรื่องเส้นทางอาชีพกับพนักงานอย่างมีระบบ ตั้งแต่การเตรียมตัว ตั้งคำถาม ไปจนถึงการวางแผนพัฒนาที่นำไปใช้ได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
เติบโตได้โดยไม่ต้องเป็นหัวหน้า: เส้นทางสายผู้เชี่ยวชาญ
อธิบายว่าเติบโตได้โดยไม่ต้องเป็นหัวหน้าทำได้อย่างไร ผ่านเส้นทางสายผู้เชี่ยวชาญ พร้อมแนวทางออกแบบเส้นทางอาชีพคู่ขนานในองค์กรไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
ออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ: คู่มือ HR ไทย
เรียนรู้วิธีออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่จัดโครงสร้างตำแหน่ง กำหนดเกณฑ์เลื่อนขั้น ไปจนถึงเชื่อมกับการประเมินผลงาน
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
รวมศูนย์กับกระจายอำนาจ: เลือกแบบไหนให้เหมาะกับองค์กร
เปรียบเทียบโครงสร้างอำนาจแบบรวมศูนย์กับกระจายอำนาจ ข้อดีข้อเสีย และวิธีเลือกให้เหมาะกับขนาดและลักษณะองค์กร พร้อมผลต่อการเขียน JD
การออกแบบโครงสร้างองค์กรการสรรหาและ Job Description
เลือกระบบ HRIS ให้เหมาะกับองค์กร: คู่มือฉบับ HR
วิธีเลือกระบบ HRIS ให้เหมาะกับองค์กร ตั้งแต่ประเมินความต้องการ เปรียบเทียบฟีเจอร์ ตรวจ PDPA ไปจนถึงวางแผนนำระบบไปใช้จริง
HR Tech และ People Analyticsการบริหารและประเมินผลงาน
นโยบายเรียกคืนค่าตอบแทน คืออะไรและองค์กรควรใช้อย่างไร
นโยบายเรียกคืนค่าตอบแทนช่วยให้องค์กรเรียกโบนัสคืนได้เมื่อเกิดทุจริตหรือผลงานถูกตรวจสอบย้อนหลัง เข้าใจหลักการ ขอบเขต และแนวปฏิบัติที่ถูกต้องสำหรับองค์กรไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
coaching (การโค้ช) กับ mentoring (การเป็นพี่เลี้ยง) ต่างกันอย่างไร ในการพัฒนาคน
อธิบาย coaching กับ mentoring ต่างกันอย่างไร ทั้งเป้าหมาย บทบาท ระยะเวลา และแนวทางเลือกใช้ให้เหมาะกับการพัฒนาบุคลากรในองค์กรไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
ออกแบบค่าคอมมิชชั่นอย่างไรให้ยุติธรรมและขับเคลื่อนผลงาน
แนวทางออกแบบค่าคอมมิชชั่นสำหรับองค์กรไทย ครอบคลุมโครงสร้าง อัตรา เพดาน และวิธีเชื่อมกับโครงสร้างเงินเดือนให้บริหารได้ในระยะยาว
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารและประเมินผลงาน
ชุมชนนักปฏิบัติ คืออะไร ประโยชน์และวิธีเริ่มต้นในองค์กร
ชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice) คือกลไกแลกเปลี่ยนความรู้ที่ช่วยองค์กรสร้างทักษะ ลดการสูญเสียความรู้ และพัฒนาคนอย่างยั่งยืน
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะความผูกพันและการรักษาพนักงาน
นิยามและสร้างวัฒนธรรมองค์กร เริ่มต้นอย่างไร
อธิบายนิยามและวิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่จับต้องได้ ตั้งแต่การกำหนดค่านิยมหลัก ไปจนถึงการเชื่อมเข้ากับระบบประเมินผลและการพัฒนาบุคลากร
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
สื่อสารค่านิยมองค์กรให้ใช้จริง: คู่มือสำหรับ HR ไทย
เรียนรู้วิธีสื่อสารค่านิยมองค์กรให้ใช้จริง ตั้งแต่แปลค่านิยมเป็นพฤติกรรม ฝังในระบบประเมินผล ไปจนถึงวัดผลและทบทวนอย่างต่อเนื่อง
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
คณะกรรมการค่าตอบแทน คืออะไร และมีบทบาทอย่างไรในองค์กร
คณะกรรมการค่าตอบแทนคือกลไกกำกับดูแลที่ทำให้การกำหนดค่าตอบแทนผู้บริหารโปร่งใสและสอดคล้องกับผลการดำเนินงานองค์กร อธิบายบทบาท โครงสร้าง และแนวปฏิบัติที่ดี
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการออกแบบโครงสร้างองค์กร
สัมภาษณ์ตามสมรรถนะ ทำอย่างไรให้ได้คนที่ใช่
เรียนรู้วิธีออกแบบและดำเนินการสัมภาษณ์ตามสมรรถนะตั้งแต่เลือกสมรรถนะไปจนถึงให้คะแนน เพื่อคัดเลือกพนักงานใหม่ได้ชัดเจนขึ้น
การสรรหาและ Job Descriptionการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
การเลิกจ้างโดยปริยายคืออะไร และนายจ้างเสี่ยงอะไรบ้าง
การเลิกจ้างโดยปริยายเกิดเมื่อนายจ้างเปลี่ยนสภาพการจ้างจนลูกจ้างลาออก — เข้าใจนิยาม สัญญาณเตือน และแนวทางป้องกันความเสี่ยงทางกฎหมายแรงงาน
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ประเภทของโมเดลสมรรถนะ: เลือกแบบไหนให้ตรงองค์กร
ทำความเข้าใจประเภทของโมเดลสมรรถนะตั้งแต่ Core, Functional ไปจนถึง Leadership เพื่อเลือกใช้ให้ตรงกับบริบทและเป้าหมายขององค์กร SME ไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการสรรหาและ Job Description
core กับ functional competency ต่างกันอย่างไร ในงาน HR
อธิบายความต่างระหว่าง core competency และ functional competency พร้อมแนวทางนำไปใช้ออกแบบ JD และระบบพัฒนาบุคลากรในองค์กรไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการสรรหาและ Job Description
แรงงานยืดหยุ่นและจ้างเหมา: เข้าใจก่อนนำมาใช้
ทำความเข้าใจแรงงานยืดหยุ่นและจ้างเหมา ทั้งรูปแบบ ข้อดี ความเสี่ยง และแนวทางออกแบบ JD ให้ชัดเจนก่อนนำมาใช้ในองค์กรไทย
การสรรหาและ Job Descriptionการออกแบบโครงสร้างองค์กร
เงินค่าครองชีพคืออะไร กำหนดอัตราและจ่ายอย่างไรให้เหมาะสม
อธิบายเงินค่าครองชีพ คืออะไร ต่างจากเงินเดือนอย่างไร แนวทางกำหนดอัตรา เงื่อนไข และการเชื่อมโยงกับโครงสร้างค่าตอบแทนให้โปร่งใสและเป็นธรรม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ต้นทุนการลาออกของพนักงาน: คำนวณและลดได้อย่างไร
ต้นทุนการลาออกของพนักงานมีทั้งทางตรงและทางอ้อม เรียนรู้วิธีคำนวณเป็นตัวเลข พร้อมแนวทางลดต้นทุนด้วยโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นธรรม
ความผูกพันและการรักษาพนักงานค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ต้นทุนการสรรหาต่อคน คำนวณอย่างไรให้ถูกต้อง
เรียนรู้วิธีคำนวณต้นทุนการสรรหาต่อคนอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ค่าใช้จ่ายตรง ค่าใช้จ่ายแฝง ไปจนถึงแนวทางลดต้นทุนที่ได้ผลจริงสำหรับ SME ไทย
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โปรแกรมเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ทำอย่างไรให้สำเร็จจริง
แนวทางปฏิบัติเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่วินิจฉัยช่องว่าง กำหนดพฤติกรรมเป้าหมาย ปรับระบบบริหาร ไปจนถึงวัดผลที่ชัดเจน
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
ค่าตอบแทนรอการจ่าย: กลไก ประเภท และข้อควรระวังสำหรับ HR
ค่าตอบแทนรอการจ่ายคือรายได้ที่พนักงานได้รับในอนาคต ไม่ใช่ทันที ช่วยรักษาคนเก่ง ลดภาระเงินสด และจูงใจระยะยาว — อธิบายกลไก ประเภท และข้อควรระวังสำหรับ HR
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนความผูกพันและการรักษาพนักงาน
ความหลากหลายและเท่าเทียมในองค์กรไทย: เริ่มอย่างไร
อธิบายความหลากหลายและเท่าเทียมในองค์กรไทย (DEI) ว่าคืออะไร ทำไมสำคัญ และแนวทางเริ่มต้นทำให้เกิดผลจริงในที่ทำงาน
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
ลดชั้นการบริหาร: คู่มือทำให้องค์กรแบนราบลง
วิธีลดชั้นการบริหารอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่วิเคราะห์โครงสร้างปัจจุบัน รวมชั้น ปรับ JD ไปจนถึงดูแลคนหลังปรับ พร้อมแนวทางสำหรับ SME ไทย
การออกแบบโครงสร้างองค์กรการสรรหาและ Job Description
ทักษะการมอบหมายงาน: คู่มือฝึกหัวหน้าให้ทำเป็น
ทักษะการมอบหมายงานที่ดีช่วยให้หัวหน้าไม่ทำเองทุกอย่าง เรียนรู้ขั้นตอนมอบหมายงานทีละขั้น เลือกคน ตั้งเป้า และติดตามผลอย่างเป็นระบบ
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
บทสนทนายากที่หัวหน้าต้องเจอ: รับมืออย่างไรให้ได้ผล
รวมบทสนทนายากที่หัวหน้าต้องเจอ พร้อมขั้นตอนเตรียมตัว เปิดบทสนทนา และติดตามผล เพื่อสื่อสารเรื่องยากกับลูกทีมอย่างสร้างสรรค์และตรงประเด็น
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การจ้างงานคนพิการตามกฎหมายไทย นายจ้างต้องรู้อะไรบ้าง
การจ้างงานคนพิการตามพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ นายจ้างต้องจ้างสัดส่วนเท่าไหร่ มีทางเลือกอื่นไหม และมีแรงจูงใจด้านภาษีอะไรบ้าง
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การลงโทษทางวินัย: ขั้นตอนที่ HR ควรทำให้ถูกต้อง
เรียนรู้วิธีดำเนินการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นธรรมและถูกต้อง ตั้งแต่การสอบข้อเท็จจริง การออกหนังสือเตือน ไปจนถึงการเลิกจ้างที่ลดความเสี่ยงข้อพิพาท
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการสรรหาและ Job Description
ตัวชี้วัดความหลากหลายในองค์กร: วัดอะไรบ้าง
รวมตัวชี้วัดความหลากหลายในองค์กรที่ HR ควรรู้ ตั้งแต่สัดส่วนเพศ ช่วงอายุ ไปจนถึงความรู้สึกมีส่วนร่วม พร้อมแนวทางวัดผลที่ใช้ได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
นำการเรียนรู้ออนไลน์ (e-learning) มาใช้ในองค์กร: คู่มือสำหรับ HR ไทย
วิธีนำการเรียนรู้ออนไลน์ (e-learning) มาใช้ในองค์กรอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ประเมินความต้องการ เลือกแพลตฟอร์ม ออกแบบหลักสูตร ไปจนถึงวัดผลลัพธ์การเรียนรู้ที่เชื่อมกับงานจริง
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
โปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน EAP คืออะไร ทำไมองค์กรควรมี
โปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน EAP คืออะไร ครอบคลุมอะไรบ้าง ต่างจากสวัสดิการทั่วไปอย่างไร และช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานได้อย่างไร
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ประสบการณ์พนักงานคืออะไร และทำไม HR ต้องใส่ใจ
อธิบายประสบการณ์พนักงาน (employee experience) ตั้งแต่นิยาม ช่วงสำคัญ ไปจนถึงแนวทางวัดผลและเชื่อมกับระบบประเมินผลงานในองค์กรไทย
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
ทำแบบสำรวจความผูกพันพนักงาน: คู่มือฉบับ HR ไทย
วิธีทำแบบสำรวจความผูกพันพนักงานอย่างมีระบบ ตั้งแต่ออกแบบคำถาม เก็บข้อมูล วิเคราะห์ผล ไปจนถึงวางแผนปรับปรุงที่นำไปใช้ได้จริง
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
คู่มือพนักงาน: วิธีจัดทำให้ครบและใช้งานได้จริง
คู่มือพนักงานคืออะไร ควรมีหัวข้อใดบ้าง และจัดทำอย่างไรให้สอดคล้องกฎหมายแรงงานไทย พร้อมขั้นตอนปฏิบัติสำหรับ HR องค์กร SME
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลการสรรหาและ Job Description
กลยุทธ์รับฟังเสียงพนักงาน: คู่มือปฏิบัติสำหรับ HR ยุคใหม่
กลยุทธ์รับฟังเสียงพนักงานที่ได้ผลจริง ตั้งแต่เลือกช่องทาง ออกแบบคำถาม วิเคราะห์ข้อมูล สื่อสารผล ไปจนถึงผูกเข้ากับระบบบริหารผลงาน
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
แพลตฟอร์มยกย่องพนักงาน คืออะไร และเลือกใช้อย่างไรให้ได้ผล
แพลตฟอร์มยกย่องพนักงานคือเครื่องมือดิจิทัลที่ช่วยองค์กรมอบการรับรู้และรางวัลแก่พนักงานอย่างเป็นระบบและวัดผลได้ ตอบทุกคำถามที่ HR ต้องรู้ก่อนตัดสินใจ
ความผูกพันและการรักษาพนักงานHR Tech และ People Analytics
ระบบบริการตนเองของพนักงานคืออะไร และช่วยงาน HR อย่างไร
อธิบายระบบบริการตนเองของพนักงาน (employee self-service) ว่าคืออะไร ทำหน้าที่อะไร และช่วยลดงานเอกสารของ HR พร้อมแนวทางเริ่มใช้ในองค์กรไทย
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลการบริหารและประเมินผลงาน
การโยกย้ายเปลี่ยนหน้าที่พนักงาน: สิทธิ์และขอบเขตตามกฎหมาย
การโยกย้ายเปลี่ยนหน้าที่พนักงานทำได้แค่ไหนตามกฎหมายแรงงานไทย ขอบเขตอำนาจนายจ้าง สิทธิ์พนักงาน และแนวปฏิบัติที่ HR ควรรู้
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
เปิดช่องทางรับฟังเสียงพนักงาน: คู่มือฉบับ HR
วิธีเปิดช่องทางรับฟังเสียงพนักงานอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่เลือกช่องทาง ออกแบบคำถาม ปกป้องความลับ ไปจนถึงปิดวงจรด้วยการลงมือทำจริง
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
สร้างแบรนด์นายจ้างสำหรับ SME ทำได้จริงใน 5 ขั้น
เรียนรู้วิธีสร้างแบรนด์นายจ้างสำหรับ SME ตั้งแต่กำหนดคุณค่าที่องค์กรมอบให้พนักงาน (EVP) ไปจนถึงสื่อสารออกไปยังผู้สมัคร เพื่อดึงดูดคนที่ใช่โดยไม่ต้องแข่งด้วยงบประมาณองค์กรใหญ่
การสรรหาและ Job Descriptionความผูกพันและการรักษาพนักงาน
โครงการดูแลสุขภาวะพนักงาน: คู่มือสร้างทีละขั้น
วิธีออกแบบโครงการดูแลสุขภาวะพนักงานแบบมีระบบ ตั้งแต่ประเมินความต้องการ วางเสาหลัก ไปจนถึงวัดผลด้วยตัวชี้วัดที่จับต้องได้
ความผูกพันและการรักษาพนักงานค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
สัญญาค้ำประกันการทำงาน คืออะไร ใช้ได้แค่ไหนตามกฎหมาย
สัญญาค้ำประกันการทำงานใช้ได้เฉพาะงานที่ลูกจ้างรับเงินหรือทรัพย์สิน กฎหมายไทยกำหนดเพดานวงเงินและเงื่อนไขชัดเจน HR ต้องตรวจสอบก่อนนำไปใช้จริงในองค์กร
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
สัญญาจ้างงานตามกฎหมายไทย คืออะไร ครบทุกประเภท
อธิบายสัญญาจ้างงานตามกฎหมายไทยครบทุกประเภท องค์ประกอบสำคัญ และสิ่งที่ HR ต้องระวัง เพื่อร่างสัญญาจ้างที่ชัดเจนและลดข้อพิพาทในองค์กร
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการสรรหาและ Job Description
วางแผนหลังสำรวจ engagement: คู่มือขั้นตอนสำหรับ HR
วางแผนหลังสำรวจ engagement อย่างไรให้ได้ผลจริง ตั้งแต่แปลผลข้อมูล จัดลำดับประเด็น ออกแบบแผนปฏิบัติการที่มีเจ้าของ สื่อสารกลับ และติดตามผลแบบวัดได้
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
engagement กับ satisfaction (ความผูกพันกับความพึงพอใจ) ต่างกันอย่างไรในงาน HR
อธิบายว่า engagement กับ satisfaction ต่างกันอย่างไร ทำไม HR ต้องวัดทั้งสองอย่าง พร้อมแนวทางเชื่อมความผูกพันเข้ากับระบบประเมินผลงานในองค์กรไทย
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
ค่า eNPS วัดความผูกพันพนักงานได้จริงไหม
อธิบายว่าค่า eNPS วัดความผูกพันของพนักงานอย่างไร พร้อมสูตรคำนวณ การแปลผล และข้อจำกัดที่ HR ควรรู้ก่อนนำไปใช้ในองค์กรไทย
การบริหารและประเมินผลงานความผูกพันและการรักษาพนักงาน
ESG กับงาน HR เชื่อมกันอย่างไร และองค์กรต้องเตรียมอะไร
ESG กับงาน HR เชื่อมกันในทุกมิติตั้งแต่โครงสร้างค่าตอบแทนไปถึงวัฒนธรรมองค์กร บทความนี้อธิบายบทบาท HR ใน ESG อย่างเป็นรูปธรรม
อนาคตของการทำงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
หุ้นพนักงาน (ESOP) สำหรับ SME ไทย: รู้ก่อนเริ่ม
อธิบายหุ้นพนักงาน (ESOP) สำหรับ SME ไทย ทั้งนิยาม รูปแบบที่ใช้ได้จริง ข้อควรระวัง และวิธีเชื่อมกับโครงสร้างค่าตอบแทนให้ยั่งยืน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ข้อเสนอคุณค่าต่อพนักงาน (EVP): สร้างอย่างไรให้ได้ผล
เรียนรู้วิธีสร้างข้อเสนอคุณค่าต่อพนักงาน (EVP) ที่ดึงดูดและรักษาคนเก่ง ตั้งแต่การวิเคราะห์องค์ประกอบ การออกแบบ ไปจนถึงการสื่อสารและวัดผล
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
วิเคราะห์ข้อมูลการลาออก: คู่มือเริ่มต้นสำหรับ HR
เรียนรู้วิธีวิเคราะห์ข้อมูลการลาออกอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่เก็บข้อมูล คำนวณอัตรา จัดกลุ่มสาเหตุ ไปจนถึงแปลงเป็นแผนรักษาพนักงานที่ทำได้จริง
ความผูกพันและการรักษาพนักงานค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
สัมภาษณ์พนักงานลาออก: ทำอย่างไรให้ได้ข้อมูลที่นำไปใช้ได้จริง
แนวทางสัมภาษณ์พนักงานลาออกอย่างมีโครงสร้าง รู้จุดที่ต้องถาม วิเคราะห์ข้อมูล และนำผลไปปรับปรุงองค์กรได้จริง ไม่ใช่แค่เก็บข้อมูลทิ้งไว้
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการสรรหาและ Job Description
ค่าตอบแทนพนักงานต่างชาติ: วิธีออกแบบระบบอย่างเป็นขั้นตอน
แนวทางออกแบบค่าตอบแทนพนักงานต่างชาติให้ครอบคลุม เป็นธรรม และบริหารได้ ตั้งแต่โครงสร้างฐาน เบี้ยเลี้ยงต่างประเทศ สวัสดิการ ไปจนถึงการปรับตามต้นทุนครองชีพ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
สุขภาวะทางการเงินพนักงาน สร้างได้อย่างไรให้ยั่งยืน
สุขภาวะทางการเงินพนักงานคืออะไร องค์กรสามารถออกแบบโปรแกรมและนโยบายอย่างไรให้พนักงานมีความมั่นคงทางการเงินในระยะยาว ลดความเครียด และรักษาคนเก่งไว้ได้
ความผูกพันและการรักษาพนักงานค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ทำไมพนักงานใหม่ลาออกใน 90 วัน และป้องกันได้อย่างไร
พนักงานใหม่ลาออกใน 90 วันแรกมีหลายปัจจัย ตั้งแต่ JD ที่คลาดเคลื่อนไปถึงกระบวนการปฐมนิเทศที่บกพร่อง บทความนี้วิเคราะห์สาเหตุหลักและแนวทางแก้ไขสำหรับ SME ไทย
การสรรหาและ Job DescriptionOnboarding และพนักงานใหม่
เมื่อไรควรจ้าง HR คนแรก: สัญญาณและขั้นตอน
เมื่อไรควรจ้าง HR คนแรกในองค์กร SME เรียนรู้สัญญาณที่บ่งบอกว่าถึงเวลา พร้อมขั้นตอนเตรียมความพร้อมและกำหนดบทบาทให้ชัดเจน
HR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
หัวหน้างานมือใหม่: เริ่มต้นบริหารทีมอย่างไรให้รอด
คู่มือหัวหน้างานมือใหม่ ตั้งแต่เปลี่ยนบทบาทจากผู้ปฏิบัติ การมอบหมายงาน การให้ข้อมูลป้อนกลับ ไปจนถึงการตั้งเป้าหมายและประเมินทีมอย่างเป็นระบบ
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
การลาออกในปีแรก: สาเหตุและแนวทางป้องกันที่ HR ทำได้
การลาออกในปีแรกเกิดจากหลายปัจจัยร่วมกัน ทั้งการสรรหาที่ไม่ตรง ความคาดหวังไม่ตรงจริง และโครงสร้างค่าตอบแทนที่ไม่ชัด บทความนี้อธิบายสาเหตุและแนวทางป้องกัน
ความผูกพันและการรักษาพนักงานค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา คืออะไร ใช้เมื่อไหร่
อธิบายสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา ว่าคืออะไร ต่างจากสัญญาจ้างทั่วไปอย่างไร ใช้กับงานแบบไหนได้ และข้อควรระวังในการเขียน JD ให้ตรงกับลักษณะงาน
การสรรหาและ Job Descriptionกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ
เวลาทำงานยืดหยุ่น: วิธีออกแบบให้ได้ผลในองค์กรไทย
เวลาทำงานยืดหยุ่นคืออะไร มีรูปแบบใดบ้าง และออกแบบนโยบายให้เป็นธรรม วัดผลได้ ไม่ขัดกฎหมายแรงงานไทยอย่างไร คู่มือสำหรับ HR และผู้บริหาร SME
การบริหารและประเมินผลงานกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ
สัปดาห์ทำงาน 4 วัน คืออะไร และเหมาะกับองค์กรไทยไหม
ทำความเข้าใจสัปดาห์ทำงาน 4 วัน รูปแบบที่พบบ่อย ข้อดีข้อควรระวัง และเงื่อนไขที่องค์กรไทยควรพิจารณาก่อนนำมาใช้จริง
การบริหารและประเมินผลงานกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ
HR Fractional คืออะไร SME ไทยควรพิจารณาใช้เมื่อไหร่
HR แบบ fractional คือการจ้างผู้เชี่ยวชาญ HR แบบแบ่งเวลา เหมาะกับ SME ไทยที่มีพนักงาน 30-150 คน อยากวางระบบโดยไม่ต้องจ้างเต็มเวลา
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
สมรรถนะตามหน้าที่งานใน JD คืออะไร และเขียนอย่างไร
สมรรถนะตามหน้าที่งานใน JD คือชุดความสามารถเฉพาะตำแหน่งที่กำหนดว่าใครพร้อมทำงานนั้นได้ บทความนี้อธิบายความแตกต่าง วิธีเขียน และตัวอย่างที่ใช้งานได้จริงสำหรับ HR ไทย
การสรรหาและ Job Descriptionการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
กำไรร่วม gainsharing คืออะไร วิธีออกแบบระบบให้ใช้ได้จริง
gainsharing หรือกำไรร่วมคือระบบแบ่งปันผลประหยัดกับพนักงานโดยตรง บทความนี้อธิบายหลักการ ประเภท และขั้นตอนออกแบบแผนกำไรร่วมสำหรับองค์กรไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารและประเมินผลงาน
บริหารความต่างของเจเนอเรชันในที่ทำงานอย่างไรให้ได้ผล
แนวทางบริหารความต่างของเจเนอเรชันในที่ทำงาน ตั้งแต่เข้าใจค่านิยมแต่ละวัย ไปจนถึงการออกแบบระบบประเมินผลและการสื่อสารที่ทุกวัยยอมรับ
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
Generative AI ในงาน HR คืออะไร นำไปใช้ได้จริงแค่ไหน
Generative AI ในงาน HR คือระบบสร้างข้อความและวิเคราะห์ข้อมูลอัตโนมัติ ช่วยงานร่างเอกสาร ประเมินผล และพัฒนาบุคลากร พร้อมข้อควรระวังสำหรับองค์กรไทย
HR Tech และ People Analyticsอนาคตของการทำงาน
ค่าตอบแทนต่างพื้นที่: วิธีออกแบบให้เป็นธรรมทุกสาขา
เรียนรู้วิธีออกแบบค่าตอบแทนต่างพื้นที่อย่างมีหลักเกณฑ์ ตั้งแต่จัดกลุ่มพื้นที่ กำหนดส่วนต่าง ไปจนถึงผูกเข้ากับโครงสร้างเงินเดือน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
วิธีบริหารแรงงาน Gig ให้ได้ผลและถูกกฎหมายในองค์กรไทย
คู่มือบริหารแรงงาน Gig สำหรับองค์กรไทย ครอบคลุมการจัดหมวดหมู่สถานะ การวางระบบงาน การประเมินผล และการบริหารความสัมพันธ์ให้ยั่งยืน
อนาคตของการทำงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ขั้นตอนการร้องทุกข์ของพนักงาน: คู่มือวางระบบ
ขั้นตอนการร้องทุกข์ของพนักงานที่ดีต้องมีช่องทางชัดเจน เป็นธรรม และรักษาความลับ บทความนี้พา HR วางระบบทีละขั้นแบบใช้ได้จริง
การสรรหาและ Job Descriptionความผูกพันและการรักษาพนักงาน
เบี้ยกันดารและพื้นที่ห่างไกล คืออะไร จ่ายอย่างไรให้เป็นธรรม
อธิบายเบี้ยกันดารและพื้นที่ห่างไกล ทั้งนิยาม เกณฑ์การจ่าย และวิธีออกแบบให้สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือนขององค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
วางแผนอัตรากำลัง: คู่มือปฏิบัติทีละขั้นสำหรับ HR ไทย
เรียนรู้วิธีวางแผนอัตรากำลังอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ทบทวนกลยุทธ์ คำนวณความต้องการคน ไปจนถึงจัดทำแผนจ้างที่สอดคล้องกับงบและทิศทางธุรกิจ
การออกแบบโครงสร้างองค์กรการสรรหาและ Job Description
รายงานอัตรากำลัง: วิธีทำให้ครบและใช้ได้จริง
เรียนรู้วิธีทำรายงานอัตรากำลังแบบมีขั้นตอน ตั้งแต่รวบรวมข้อมูลพนักงาน คำนวณตัวชี้วัด ไปจนถึงนำเสนอผู้บริหารให้ตัดสินใจได้
การออกแบบโครงสร้างองค์กรการบริหารและประเมินผลงาน
อคติในการคัดเลือกคน คืออะไร และองค์กรจัดการได้อย่างไร
อคติในการคัดเลือกคนทำให้องค์กรพลาดผู้สมัครที่ใช่ บทความนี้อธิบายประเภทอคติที่พบบ่อย ผลกระทบต่อคุณภาพการจ้างงาน และแนวทางลดอคติอย่างเป็นระบบสำหรับ SME ไทย
การสรรหาและ Job DescriptionHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
HR ทำงานร่วมกับ Hiring Manager (ผู้จัดการที่ต้องการรับคน) อย่างไรให้ได้คนดี
แนวทางปฏิบัติสำหรับ HR และ hiring manager ในการสรรหาร่วมกันอย่างมีระบบ ตั้งแต่กำหนด JD จนถึงตัดสินใจรับคน เพื่อให้กระบวนการคัดเลือกเป็นระบบมากขึ้น
การสรรหาและ Job Description
คำนวณค่าทำงานในวันหยุดอย่างไรให้ถูกกฎหมายแรงงานไทย
ค่าทำงานในวันหยุดตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน คำนวณอัตราอย่างไร วันหยุดประจำสัปดาห์ต่างจากวันหยุดนักขัตฤกษ์อย่างไร อธิบายครบพร้อมขั้นตอน HR
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
เงินเพิ่มทักษะขาดแคลน: คืออะไร จ่ายอย่างไรให้เป็นธรรม
เงินเพิ่มทักษะขาดแคลนคืออะไร ต่างจากการขึ้นเงินเดือนอย่างไร และจะจ่ายอย่างไรไม่ให้กระทบโครงสร้างเงินเดือนและความเป็นธรรมภายในองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
เงินช่วยเหลือที่พักและรถ: ออกแบบให้เป็นธรรม
เงินช่วยเหลือที่พักและรถคืออะไร ควรจ่ายเป็นเงินสดหรือสวัสดิการ และวิธีออกแบบให้สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือนและความเป็นธรรมภายในองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
วิธีเขียน Job Description ที่ใช้ได้จริงสำหรับองค์กรไทย
แนวทางเขียนใบกำหนดลักษณะงาน (JD) ทีละขั้นตอน ตั้งแต่โครงสร้าง ภาษา สมรรถนะ จนถึงการนำไปใช้จริงในการสรรหาและประเมินผลงาน สำหรับ HR และเจ้าของ SME ไทย
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
วุฒิภาวะ HR Analytics คืออะไร และองค์กรอยู่ระดับไหน
วุฒิภาวะ HR Analytics คือกรอบวัดความสามารถองค์กรในการใช้ข้อมูลบริหารคน ตั้งแต่รายงานพื้นฐานถึงการพยากรณ์เชิงกลยุทธ์ อ่านเพื่อประเมินและวางแผนพัฒนาได้ตรงจุด
HR Tech และ People Analyticsการบริหารและประเมินผลงาน
ทำงาน HR ซ้ำ ๆ ให้เป็นอัตโนมัติ: เริ่มอย่างไร
วิธีทำงาน HR ซ้ำ ๆ ให้เป็นอัตโนมัติแบบทีละขั้น ตั้งแต่ระบุงานที่ควรทำ จัดลำดับ เลือกเครื่องมือ ไปจนถึงวัดผลและขยายผลในองค์กร
HR Tech และ People Analyticsการบริหารและประเมินผลงาน
วางงบประมาณฝ่าย HR อย่างไรให้ครอบคลุมและสมเหตุผลจริง
วางงบประมาณฝ่าย HR อย่างมีระบบตั้งแต่สำรวจต้นทุนปัจจุบัน กำหนดลำดับความสำคัญ จนถึงติดตามผล เพื่อให้งบที่ขออนุมัติสะท้อนเป้าหมายธุรกิจและผ่านบอร์ดได้จริง
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
แชตบอตงาน HR คืออะไร ติดตั้งและใช้งานอย่างไรให้ได้ผล
แชตบอตงาน HR ช่วยลดภาระคำถามซ้ำซ้อน ตอบพนักงานได้ตลอด 24 ชั่วโมง และเชื่อมระบบ HR ได้ บทความนี้อธิบายหลักการและขั้นตอนการนำไปใช้จริงในองค์กร
HR Tech และ People Analyticsการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ออกแบบแดชบอร์ด HR: คู่มือเริ่มต้นสำหรับ HR ไทย
เรียนรู้วิธีออกแบบแดชบอร์ด HR ที่ใช้งานได้จริง ตั้งแต่เลือกตัวชี้วัด จัดกลุ่มข้อมูล ไปจนถึงวางเลย์เอาต์ที่ผู้บริหารอ่านเข้าใจในไม่กี่วินาที
HR Tech และ People Analyticsการบริหารและประเมินผลงาน
ความถูกต้องของข้อมูล HR: วิธีดูแลให้สะอาด
เรียนรู้วิธียกระดับความถูกต้องของข้อมูล HR ตั้งแต่กำหนดมาตรฐานข้อมูล ตรวจสอบความผิดพลาด ไปจนถึงวางรอบดูแลข้อมูลให้พร้อมใช้งานจริง
HR Tech และ People Analyticsการบริหารและประเมินผลงาน
งาน HR ช่วงควบรวมกิจการ: สิ่งที่ต้องเตรียมและจัดการ
งาน HR ช่วงควบรวมกิจการครอบคลุมอะไรบ้าง ตั้งแต่การรวมโครงสร้างเงินเดือนสององค์กร สิทธิพนักงานตามกฎหมายแรงงาน ไปจนถึงการสื่อสารและการรักษาคนช่วงเปลี่ยนผ่าน
การออกแบบโครงสร้างองค์กรกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ
ความปลอดภัยข้อมูล HR: วิธีปกป้องข้อมูลพนักงาน
คู่มือความปลอดภัยข้อมูล HR สำหรับองค์กรไทย ตั้งแต่จัดประเภทข้อมูล กำหนดสิทธิ์เข้าถึง ไปจนถึงรับมือเหตุข้อมูลรั่วไหลตามหลัก PDPA
การบริหารและประเมินผลงานกฎหมายแรงงานและข้อบังคับ
เปลี่ยน HR เป็นดิจิทัลสำหรับ SME: คู่มือเริ่มต้น
วิธีเปลี่ยน HR เป็นดิจิทัลสำหรับ SME แบบทำได้จริง ตั้งแต่จัดลำดับงานที่ควรเริ่ม เลือกเครื่องมือ ไปจนถึงวางระบบประเมินผลและข้อมูลพนักงานให้ใช้งานต่อเนื่อง
HR Tech และ People Analyticsการบริหารและประเมินผลงาน
บริหารคนในธุรกิจครอบครัว: ปัญหาและทางออก
รวมปัญหาการบริหารคนในธุรกิจครอบครัวที่พบบ่อย ทั้งความเป็นธรรม การแบ่งบทบาท และการวางระบบ HR พร้อมแนวทางคลายปมที่นำไปใช้ได้จริง
HR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพการออกแบบโครงสร้างองค์กร
HR ที่เจ้าของกิจการควรรู้ ก่อนธุรกิจโตเกินตัว
รวม HR ที่เจ้าของกิจการควรรู้ ตั้งแต่การจ้างงาน ค่าตอบแทน ประเมินผล จนถึงข้อกฎหมายแรงงาน เพื่อวางระบบคนให้พร้อมก่อนธุรกิจโต
HR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
งาน HR ที่ผู้ก่อตั้งสตาร์ทอัพต้องรู้ตั้งแต่วันแรก
รวมงาน HR ที่ผู้ก่อตั้งสตาร์ทอัพต้องรู้ ตั้งแต่จ้างคนแรก โครงสร้างเงินเดือน ระบบประเมินผล ไปจนถึงการวางรากฐานคนให้โตตามองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
ระดับความพร้อมของงาน HR: 5 ระดับที่ควรรู้
อธิบายระดับความพร้อมของงาน HR ทั้ง 5 ระดับ ตั้งแต่งานเอกสารพื้นฐานไปจนถึง HR เชิงกลยุทธ์ พร้อมแนวทางประเมินว่าองค์กรอยู่ระดับใด
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลการบริหารและประเมินผลงาน
ตัวชี้วัด HR ที่ควรเริ่มเก็บ สำหรับองค์กรที่ยังไม่มีระบบ
รวมตัวชี้วัด HR ที่ควรเริ่มเก็บก่อนใคร พร้อมนิยาม สูตรคำนวณ และวิธีเลือกให้เหมาะกับองค์กร เพื่อให้ HR ตัดสินใจด้วยข้อมูลได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานHR Tech และ People Analytics
โมเดลการทำงานของฝ่าย HR คืออะไร และมีแบบไหนบ้าง
อธิบายโมเดลการทำงานของฝ่าย HR ทั้งแบบรวมศูนย์ แบบ HRBP และแบบ Ulrich พร้อมแนวทางเลือกให้เหมาะกับขนาดและบริบทขององค์กรไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการออกแบบโครงสร้างองค์กร
ชุดนโยบาย HR เริ่มต้น: 7 ข้อที่องค์กรต้องมีก่อนขยายทีม
ชุดนโยบาย HR เริ่มต้นที่องค์กรควรมีก่อนขยายทีม ครอบคลุมสัญญาจ้าง ระเบียบข้อบังคับ โครงสร้างเงินเดือน และแนวทางปฏิบัติที่นำไปใช้ได้ทันที
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
ตัดสินใจ Outsource งาน HR ดีไหม เปรียบข้อดีข้อเสียก่อนเลือก
เปรียบข้อดีข้อเสียของการจ้างภายนอกมาดูแลงาน HR กับการสร้างทีมภายใน พร้อมเกณฑ์ตัดสินใจและแนวทางผสมผสานสำหรับองค์กรไทยขนาดกลางและขนาดย่อม
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
รายงาน HR ต่อผู้บริหาร: วิธีทำให้ข้อมูลคนพูดได้
เรียนรู้วิธีทำรายงาน HR ต่อผู้บริหารให้กระชับ มีตัวเลขที่ใช่ และเชื่อมกับเป้าหมายธุรกิจ พร้อมขั้นตอนและตัวชี้วัดที่ควรนำเสนอ
HR Tech และ People Analyticsการบริหารและประเมินผลงาน
กลยุทธ์ HR สำหรับ SME: วางระบบคนให้โตตามธุรกิจ
เรียนรู้วิธีวางกลยุทธ์ HR สำหรับ SME แบบมีขั้นตอน ตั้งแต่เชื่อมเป้าธุรกิจ จัดลำดับงาน HR ไปจนถึงวัดผล ให้ระบบคนเติบโตไปพร้อมองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
วางแผนงาน HR รายปี: คู่มือทำ Roadmap (แผนที่นำทาง) ทั้งปี
เรียนรู้วิธีวางแผนงาน HR รายปีอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ทบทวนกลยุทธ์ จัดลำดับงาน ไปจนถึงทำแผนที่นำทาง (Roadmap) และตัวชี้วัดที่ใช้ได้จริงในองค์กรไทย
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลKPI และ OKR
บทบาท HR Business Partner คืออะไร ทำหน้าที่อะไรบ้าง
อธิบายบทบาท HR Business Partner (HRBP) ว่าทำหน้าที่อะไร ต่างจาก HR ทั่วไปอย่างไร และเชื่อมกับกลยุทธ์ธุรกิจและระบบ HR ขององค์กรไทยได้อย่างไร
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ติดตั้งระบบ HRIS ให้สำเร็จ: คู่มือสำหรับ HR ไทย
วิธีติดตั้งระบบ HRIS ให้สำเร็จแบบเป็นขั้นตอน ตั้งแต่กำหนดความต้องการ เลือกระบบ เตรียมข้อมูล ไปจนถึงการใช้งานจริงและวัดผล
HR Tech และ People Analyticsการบริหารและประเมินผลงาน
นโยบายทำงานแบบ hybrid: วิธีวางให้ใช้ได้จริง
วิธีวางนโยบายทำงานแบบ hybrid ทีละขั้น ตั้งแต่กำหนดเป้าหมาย ออกแบบกติกาเข้าออฟฟิศ วัดผลด้วย KPI ไปจนถึงสื่อสารให้ทีมเข้าใจตรงกัน
การบริหารและประเมินผลงานอนาคตของการทำงาน
เปรียบเทียบ HRIS ในไทย เลือกระบบ HR อย่างไรให้เหมาะองค์กร
เปรียบเทียบ HRIS ในไทยตามขนาดองค์กร ฟีเจอร์หลัก ราคา และข้อควรระวัง เพื่อช่วยให้ HR เลือกระบบบริหารบุคคลได้ตรงความต้องการจริง
HR Tech และ People Analyticsการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
สรรหาภายในกับภายนอก เลือกแบบไหนดีกว่ากัน
เปรียบเทียบการสรรหาภายในกับภายนอกองค์กรอย่างตรงประเด็น ช่วยให้ HR และเจ้าของ SME ไทยตัดสินใจเลือกแนวทางที่เหมาะกับตำแหน่งและบริบทขององค์กร
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ประกาศรับสมัครงานภายใน: วิธีทำให้โปร่งใสและได้ผล
เรียนรู้วิธีทำประกาศรับสมัครงานภายในให้โปร่งใสและเป็นธรรม ตั้งแต่กำหนดเกณฑ์ เปิดรับสมัคร คัดเลือก ไปจนถึงการสื่อสารผลกับพนักงาน
การบริหารและประเมินผลงานการสรรหาและ Job Description
การสื่อสารภายในองค์กร: คู่มือ HR วางระบบได้จริงทีละขั้น
การสื่อสารภายในองค์กรที่ดีช่วยลดความสับสน เพิ่มความผูกพันพนักงาน และขับเคลื่อนผลงาน บทความนี้อธิบายขั้นตอนวางระบบตั้งแต่เริ่มต้นจนติดตามผล
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ออกแบบโครงการฝึกงาน ให้ได้ทั้งคุณภาพและผู้สมัครดี
แนวทางออกแบบโครงการฝึกงานสำหรับ SME ไทย ตั้งแต่กำหนดวัตถุประสงค์ สร้าง JD นักศึกษา วางหลักสูตร และวัดผลจริง ครบใน 6 ขั้นตอน
การสรรหาและ Job DescriptionOnboarding และพนักงานใหม่
คำถามสัมภาษณ์แยกตามตำแหน่ง เลือกอย่างไรให้ตรงจริง
คำถามสัมภาษณ์แยกตามตำแหน่งช่วยให้ HR คัดผู้สมัครได้ตรงขึ้น บทความนี้รวมหลักคิดและตัวอย่างคำถามสำหรับงานปฏิบัติการ วิชาชีพ และผู้บริหาร
การสรรหาและ Job Description
สกอร์การ์ดประเมินผู้สมัคร: วิธีสร้างและใช้งานอย่างถูกต้อง
สกอร์การ์ดประเมินผู้สมัครคือเครื่องมือที่ช่วยให้ทีมสัมภาษณ์ตัดสินใจจ้างได้อย่างมีเกณฑ์ ลดอคติ และเทียบผู้สมัครหลายคนได้อย่างเป็นธรรม
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
เชื่อม JD กับการประเมินผลงานให้ได้ผลจริง
วิธีนำ Job Description มาเป็นฐานการประเมินผลงานอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่กำหนด KPI ไปจนถึงให้ข้อมูลย้อนกลับ (feedback) อย่างตรงประเด็นและเป็นธรรม
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารและประเมินผลงาน
กระบวนการอนุมัติและจัดเก็บ JD ให้ถูกต้องครบถ้วน
เรียนรู้กระบวนการอนุมัติและจัดเก็บ JD อย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ขั้นร่างจนถึงเก็บถาวร พร้อมแนวทางบริหารเวอร์ชันและการดูแลข้อมูลส่วนบุคคลสำหรับองค์กร SME ไทย
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
เขียน JD ตำแหน่งที่เพิ่งสร้างใหม่ให้ถูกต้องตั้งแต่ต้น
แนวทางเขียน JD สำหรับตำแหน่งใหม่ที่ยังไม่มีต้นแบบ ครอบคลุมการวิเคราะห์งาน กำหนดขอบเขต และหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่ควรระวัง
การสรรหาและ Job Description
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการเขียน JD และวิธีแก้ไข
รวม 7 ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการเขียน JD พร้อมสาเหตุและแนวทางแก้ไขจริง เพื่อให้ JD ดึงดูดคนใช่และสื่อสารความคาดหวังได้ตรงจุด
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ใช้ JD ในการสรรหา: ขั้นตอนครบ ตั้งแต่ร่างถึงคัดใบสมัคร
เรียนรู้วิธีใช้ Job Description ให้เป็นเครื่องมือสรรหาที่มีประสิทธิภาพ ตั้งแต่ร่าง JD ที่ถูกต้อง ไปจนถึงคัดกรองผู้สมัครให้ตรงตำแหน่ง
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
แก้ปัญหา JD หน้าที่ทับซ้อนให้ตรงจุดและยั่งยืน
JD หน้าที่ทับซ้อนทำให้ทีมขัดแย้งและงานตกหล่น บทความนี้ชี้สาเหตุ วิธีวิเคราะห์ขอบเขตงาน และแนวทางเขียน JD ใหม่ให้ไม่ซ้ำกัน
การสรรหาและ Job Descriptionการออกแบบโครงสร้างองค์กร
โครงสร้างเทมเพลต JD ที่ดีควรมีอะไรบ้าง
อธิบายองค์ประกอบหลักของเทมเพลต Job Description ที่ใช้งานได้จริง ตั้งแต่ชื่อตำแหน่งไปจนถึงคุณสมบัติที่ต้องการ พร้อมแนวทางเขียนให้ครบและตรงประเด็น
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
JD กับ role profile ต่างกันอย่างไร และใช้เมื่อไหร่
อธิบายความแตกต่างระหว่าง Job Description (JD) กับ Role Profile ให้ HR ไทยเข้าใจ และรู้ว่าควรใช้เอกสารแต่ละประเภทในสถานการณ์ใด
การสรรหาและ Job Description
วิธีวิเคราะห์งาน (Job Analysis) ให้ได้ผลจริงในองค์กร
รวมวิธีวิเคราะห์งานที่ใช้ได้จริง ตั้งแต่สัมภาษณ์ สังเกตการณ์ ไปจนถึงแบบสอบถาม พร้อมขั้นตอนนำไปใช้ใน SME ไทย
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การออกจดหมายเสนองาน: ขั้นตอนและองค์ประกอบที่ต้องมี
เรียนรู้การออกจดหมายเสนองานที่ถูกต้องตั้งแต่ร่างเนื้อหา กำหนดเส้นตาย ไปจนถึงปิดการรับสมัครอย่างมืออาชีพ ป้องกันปัญหาสัญญาและลดการสูญเสียผู้สมัครคุณภาพ
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
เขียนประกาศรับสมัครงานให้ได้คนดี ทำอย่างไร
แนวทางเขียนประกาศรับสมัครงานให้ดึงดูดผู้สมัครที่ใช่ ครอบคลุมโครงสร้าง ภาษา เงื่อนไข และข้อผิดพลาดที่ควรหลีกเลี่ยง สำหรับ HR และเจ้าของ SME ไทย
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โปรแกรมหมุนเวียนงานคืออะไรและออกแบบอย่างไรให้ได้ผล
โปรแกรมหมุนเวียนงานช่วยพัฒนาทักษะพนักงานและลดการลาออก บทความนี้อธิบายหลักการ ขั้นตอนออกแบบ และข้อควรระวังที่ฝ่ายบุคคลควรรู้
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะความผูกพันและการรักษาพนักงาน
คุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง (Job Spec) คืออะไร ต่างจาก JD ตรงไหน
อธิบาย Job Specification คืออะไร ต่างจาก Job Description อย่างไร และองค์กรควรเขียนคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่งให้ครบและนำไปใช้งานจริงได้อย่างไร
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การจัดการความรู้ในองค์กร ทำอย่างไรให้ได้ผลจริงในทุกขนาด
แนวทางการจัดการความรู้ในองค์กรแบบปฏิบัติได้จริง ตั้งแต่ระบุความรู้สำคัญ จนถึงสร้างวัฒนธรรมแบ่งปันที่ยั่งยืน เหมาะสำหรับ HR และผู้บริหาร
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ส่งต่อความรู้ก่อนพนักงานออก: ขั้นตอนที่ HR ทำได้จริง
วิธีส่งต่อความรู้ก่อนพนักงานลาออกอย่างมีระบบ ตั้งแต่วางแผน จัดทำเอกสาร ไปจนถึงถ่ายโอนงานให้ครบ ลดความเสี่ยงที่ความรู้สำคัญจะหายไปพร้อมพนักงาน
การสรรหาและ Job Descriptionความผูกพันและการรักษาพนักงาน
สหภาพแรงงานและข้อเรียกร้อง: หลักการสำคัญที่ HR ต้องรู้
สหภาพแรงงานคืออะไร ข้อเรียกร้องทำอย่างไร และนายจ้างมีสิทธิหน้าที่ใดบ้าง — คำตอบครบในบทความเดียว พร้อมกรอบรับมือสำหรับองค์กรไทย
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การย้ายตำแหน่งแนวราบ คืออะไร ต่างจากการเลื่อนขั้นอย่างไร
อธิบายการย้ายตำแหน่งแนวราบ (lateral move) คืออะไร ต่างจากการเลื่อนขั้น เมื่อไรควรใช้ และเชื่อมกับระบบประเมินผลและพัฒนาบุคลากรอย่างไร
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
ขั้นตอนปลดพนักงานตามกฎหมายแรงงานไทย ทำอย่างไรให้ถูกต้อง
ขั้นตอนการปลดลดพนักงานตามกฎหมายแรงงานไทย ครอบคลุมการแจ้งล่วงหน้า ค่าชดเชย เอกสาร และแนวปฏิบัติที่ช่วยลดความเสี่ยงทางกฎหมาย
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โปรแกรมพัฒนาผู้นำ: วิธีออกแบบให้ได้ผลจริง
เรียนรู้วิธีสร้างโปรแกรมพัฒนาผู้นำอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ระบุสมรรถนะผู้นำ คัดเลือกผู้มีศักยภาพ ออกแบบการเรียนรู้ ไปจนถึงวัดผลลัพธ์ที่ตรงกับกลยุทธ์องค์กร
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
เส้นทางพัฒนาผู้นำ: วางระบบสร้างผู้นำในองค์กร
อธิบายเส้นทางพัฒนาผู้นำ (leadership pipeline) ตั้งแต่นิยาม ระดับการเปลี่ยนผ่าน ไปจนแนวทางวางระบบสร้างผู้นำที่เชื่อมกับการประเมินผลในองค์กรไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
รูปแบบภาวะผู้นำ: 6 สไตล์ที่หัวหน้างานควรรู้
อธิบายรูปแบบภาวะผู้นำ 6 แบบ ทั้งจุดเด่น ข้อจำกัด และวิธีเลือกใช้ให้เหมาะกับทีม พร้อมแนวทางเชื่อมกับระบบประเมินผลงานในองค์กรไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
เป็นหัวหน้าเพื่อนร่วมงานเดิม: รับมืออย่างไรไม่ให้พัง
เป็นหัวหน้าเพื่อนร่วมงานเดิมทำไมถึงยาก พร้อมแนวทางรับมือบทบาทใหม่ ตั้งความคาดหวัง และใช้ระบบประเมินผลที่โปร่งใสช่วยลดความอึดอัด
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
การเรียนรู้ในงาน คืออะไร และทำไมองค์กรต้องให้ความสำคัญ
การเรียนรู้ในงานคือการพัฒนาทักษะผ่านประสบการณ์จริงขณะทำงาน ไม่ใช่แค่การฝึกอบรมในห้อง อธิบายหลักการ ประโยชน์ และวิธีออกแบบให้เกิดขึ้นจริงในองค์กรไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้: เริ่มอย่างไรให้เกิดจริง
อธิบายวิธีสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรไทย ตั้งแต่บทบาทผู้นำ การเชื่อมกับระบบประเมินผล ไปจนถึงการวัดผลที่ทำได้จริงสำหรับองค์กรขนาดเล็ก
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ออกแบบเส้นทางการเรียนรู้อย่างไรให้พนักงานพัฒนาได้จริง
ขั้นตอนออกแบบเส้นทางการเรียนรู้สำหรับพนักงาน ตั้งแต่วิเคราะห์ช่องว่างทักษะ เลือกรูปแบบการเรียน ไปจนถึงวัดผลและปรับปรุงให้ตรงเป้าหมายองค์กร
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
นโยบายการลาตามกฎหมายไทย: สิ่งที่ HR ต้องรู้
สรุปนโยบายการลาตามกฎหมายไทยทุกประเภท ทั้งลาป่วย ลากิจ ลาพักร้อน และลาคลอด พร้อมแนวทางเขียนนโยบายให้ชัดเจนและนำไปใช้ได้จริง
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการสรรหาและ Job Description
เลือกระบบ LMS อย่างไรให้เหมาะกับองค์กร คู่มือสำหรับ HR
คู่มือเลือกระบบ LMS สำหรับ HR และผู้บริหาร ตั้งแต่กำหนดความต้องการ เปรียบเทียบฟีเจอร์ ไปจนถึงวางแผนนำไปใช้จริงในองค์กรไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะHR Tech และ People Analytics
หัวหน้าในบทบาทโค้ช: วิธีพัฒนาทีมให้เติบโต
เรียนรู้วิธีปรับหัวหน้าในบทบาทโค้ช ตั้งแต่การฟัง การตั้งคำถาม ไปจนถึงการให้ข้อมูลป้อนกลับ เพื่อพัฒนาทีมให้เติบโตและทำงานได้ดีขึ้น
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
วัดประสิทธิผลของหัวหน้า: คู่มือฉบับทำได้จริง
วิธีวัดประสิทธิผลของหัวหน้าอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่กำหนดตัวชี้วัด เก็บข้อมูลรอบด้าน ไปจนถึงแปลงผลเป็นแผนพัฒนาผู้นำในองค์กรไทย
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
หัวหน้ามีผลต่อความผูกพันของพนักงานอย่างไร
อธิบายว่าหัวหน้ามีผลต่อความผูกพันของพนักงานอย่างไร ผ่านการสื่อสาร การให้ฟีดแบ็ก และการประเมินผลที่เป็นธรรม พร้อมแนวทางสร้างหัวหน้าที่ดึงคนให้อยู่
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
การบริหารความสัมพันธ์กับเจ้านาย: คู่มือฉบับ HR
การบริหารความสัมพันธ์กับเจ้านายคือการทำงานร่วมกับหัวหน้าอย่างมีระบบ บทความนี้รวมขั้นตอนและเทคนิคที่ใช้ได้จริงในองค์กรไทย
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
การอบรมที่กฎหมายไทยกำหนด: HR ต้องจัดอะไรบ้าง
สรุปการอบรมที่กฎหมายไทยกำหนดให้นายจ้างต้องจัด ทั้งความปลอดภัยในการทำงานตามพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 และการพัฒนาฝีมือแรงงาน พร้อมแนวทางเชื่อมเข้ากับระบบพัฒนาบุคลากร
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
จ้างแรงงานจำนวนมาก: กระบวนการที่ได้คนทันเวลาและลดลาออก
การจ้างแรงงานจำนวนมากต้องการกระบวนการที่เป็นระบบตั้งแต่ออกแบบ JD คัดกรอง สัมภาษณ์กลุ่ม จนถึงปฐมนิเทศ เพื่อเติมอัตราได้ทันและลดอัตราการลาออกใน 90 วันแรก
การสรรหาและ Job DescriptionHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
สิทธิลาคลอดตามกฎหมาย: สิ่งที่ HR และพนักงานควรรู้
สรุปสิทธิลาคลอดตามกฎหมายไทย ทั้งจำนวนวันลา การจ่ายค่าจ้าง สิทธิประกันสังคม และแนวทางที่ HR ควรกำหนดไว้ใน JD และนโยบายองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการสรรหาและ Job Description
องค์กรแบบ matrix คืออะไร และเหมาะกับใคร
อธิบายองค์กรแบบ matrix ทั้งนิยาม โครงสร้างสายบังคับบัญชาสองทาง ข้อดีข้อเสีย และแนวทางเขียน JD ให้ชัดเจน เหมาะกับองค์กรไทยที่กำลังพิจารณาปรับโครงสร้าง
การออกแบบโครงสร้างองค์กรการสรรหาและ Job Description
ออกแบบโปรแกรม Mentoring ในองค์กรอย่างไรให้ได้ผลจริง
ออกแบบโปรแกรม mentoring ในองค์กรอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่กำหนดเป้าหมาย คัดเลือก mentor จับคู่อย่างมีหลักเกณฑ์ ไปจนถึงวัดผลและปรับโปรแกรมรุ่นต่อไป
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะความผูกพันและการรักษาพนักงาน
การเรียนรู้แบบย่อยเป็นชิ้นเล็ก (microlearning) คืออะไร ใช้พัฒนาคนอย่างไร
อธิบายการเรียนรู้แบบ microlearning ตั้งแต่นิยาม จุดเด่น ข้อจำกัด และแนวทางนำไปใช้พัฒนาบุคลากรให้เชื่อมกับระบบประเมินผลงานในองค์กรไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
การทบทวนผลงานกลางปี: คู่มือทำจริงสำหรับ HR ไทย
วิธีจัดการทบทวนผลงานกลางปีอย่างมีระบบ ตั้งแต่เตรียมข้อมูล ตั้งบทสนทนา ไปจนถึงปรับเป้าหมายครึ่งปีหลัง พร้อมขั้นตอนนำไปใช้ได้จริง
การบริหารและประเมินผลงาน
การจ้างแรงงานต่างด้าวถูกกฎหมาย: ขั้นตอนที่นายจ้างต้องรู้
การจ้างแรงงานต่างด้าวต้องผ่านขั้นตอนขออนุญาตทำงาน ตรวจสัญชาติ และทำสัญญาจ้างให้ถูกต้อง บทความนี้อธิบายทุกขั้นตอนที่นายจ้างต้องรู้
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ลาเพื่อรับราชการทหาร: สิทธิและหน้าที่ที่ HR ต้องรู้
ลาเพื่อรับราชการทหารคืออะไร ใครมีสิทธิลา ได้รับค่าจ้างระหว่างลาหรือไม่ และ HR ควรบริหารจัดการอย่างไรให้ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานไทย
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
รับหัวหน้าใหม่เข้าสู่บทบาท: คู่มือ 90 วันสำหรับ HR
วิธีรับหัวหน้าใหม่เข้าสู่บทบาทอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ก่อนวันแรก จนถึง 90 วัน พร้อมเช็กลิสต์ ตัวชี้วัด และการเชื่อมกับระบบประเมินผล
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
ข้อตกลงห้ามแข่งขัน บังคับใช้ได้จริงหรือไม่ตามกฎหมายไทย
ข้อตกลงห้ามแข่งขันในไทยบังคับใช้ได้เฉพาะเมื่อขอบเขตสมเหตุสมผล ศาลพิจารณา 3 มิติ: ระยะเวลา พื้นที่ และประเภทธุรกิจ มาดูว่า HR ควรร่างอย่างไรให้มีผลจริง
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
กระบวนการเมื่อพนักงานลาออก: ขั้นตอนครบถ้วน
คู่มือกระบวนการเมื่อพนักงานลาออก ตั้งแต่รับใบลาออกถึงส่งมอบงาน เคลียร์สิทธิ์ระบบ และสัมภาษณ์ก่อนพ้นงาน ลดความเสี่ยงและรักษาความสัมพันธ์
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
อัตราการตอบรับข้อเสนองาน คืออะไร และวิธีวัดที่ถูกต้อง
อัตราการตอบรับข้อเสนองาน คือสัดส่วนผู้สมัครที่ตอบรับข้อเสนอต่อ offer ทั้งหมด บอกสุขภาพกระบวนการสรรหาและความสามารถดึงดูดคนขององค์กร
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
รายได้รวมเมื่อทำได้ตามเป้า (OTE) คืออะไร ใช้อย่างไร
อธิบายรายได้รวมเมื่อทำได้ตามเป้า (OTE) ว่าคืออะไร ประกอบด้วยอะไรบ้าง ต่างจากเงินเดือนฐานอย่างไร และนำไปใช้ออกแบบค่าตอบแทนตำแหน่งขายในองค์กรไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
การฝึกอบรมหน้างาน (OJT): ทำอย่างไรให้ได้ผล
เรียนรู้วิธีออกแบบการฝึกอบรมหน้างาน (OJT) แบบมีโครงสร้าง ตั้งแต่กำหนดเป้าหมาย เลือกพี่เลี้ยง สาธิตงาน ไปจนถึงติดตามผลให้พนักงานทำงานได้จริง
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
เช็กลิสต์รับพนักงานใหม่ที่ HR ต้องมีก่อนวันแรก
รวมเช็กลิสต์รับพนักงานใหม่ครบถ้วนตั้งแต่ก่อนวันแรก วันแรก และสัปดาห์แรก พร้อมขั้นตอนปฏิบัติที่ HR ไทยนำไปใช้ได้ทันที
Onboarding และพนักงานใหม่การสรรหาและ Job Description
แบบสำรวจพนักงานใหม่ ทำอย่างไรให้ได้ข้อมูลที่นำไปใช้จริง
แบบสำรวจพนักงานใหม่ที่ดีต้องถามถูกช่วงเวลา ถูกประเด็น และนำผลไปปรับกระบวนการจริง บทความนี้อธิบายวิธีออกแบบและวิเคราะห์ผลแบบสำรวจอย่างเป็นขั้นตอน
Onboarding และพนักงานใหม่ความผูกพันและการรักษาพนักงาน
ออกแบบโปรแกรมต้อนรับพนักงานใหม่ให้ได้ผลจริง
แนวทางออกแบบโปรแกรมต้อนรับพนักงานใหม่ที่ช่วยให้พนักงานใหม่เริ่มงานได้เร็ว ลดระยะเวลาเรียนรู้ และเพิ่มความผูกพันกับองค์กรตั้งแต่สัปดาห์แรก
Onboarding และพนักงานใหม่การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ลาอุปสมบท: สิทธิ เงื่อนไข และสิ่งที่ HR ต้องรู้ตามกฎหมาย
ลาอุปสมบทหรือลาบวชมีสิทธิลากี่วัน ได้รับค่าจ้างหรือไม่ นายจ้างปฏิเสธได้ไหม และ HR ควรออกแบบนโยบายการลาอุปสมบทอย่างไรให้สอดคล้องกฎหมายแรงงานไทย
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ออกแบบผังองค์กร: คู่มือทำทีละขั้นสำหรับ HR ไทย
วิธีออกแบบผังองค์กรอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ทบทวนกลยุทธ์ จัดกลุ่มงาน กำหนดสายบังคับบัญชา ไปจนถึงระบุบทบาทด้วย JD ที่ชัดเจน
การออกแบบโครงสร้างองค์กรการสรรหาและ Job Description
ประเภทโครงสร้างองค์กร: 5 แบบหลักและวิธีเลือก
รวมประเภทโครงสร้างองค์กร 5 แบบหลัก พร้อมข้อดีข้อจำกัดและแนวทางเลือกให้เหมาะกับขนาดและกลยุทธ์ขององค์กรไทย เชื่อมกับการเขียน JD
การออกแบบโครงสร้างองค์กรการสรรหาและ Job Description
จำนวนชั้นการบังคับบัญชาที่เหมาะสมควรมีกี่ชั้น
อธิบายจำนวนชั้นการบังคับบัญชาที่เหมาะสม วิธีนับชั้น สัญญาณว่าองค์กรมีชั้นมากเกินไป และแนวทางจัดโครงสร้างให้สอดคล้องกับ JD
การสรรหาและ Job Descriptionการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
วัดผลลัพธ์กับวัดพฤติกรรม ต่างกันอย่างไรในการประเมินผล
อธิบายความต่างระหว่างการวัดผลลัพธ์กับวัดพฤติกรรมในการประเมินผลงาน พร้อมแนวทางผสมสองมิติให้สมดุลในระบบประเมินขององค์กรไทย
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
สัมภาษณ์แบบคณะและกลุ่ม ออกแบบและดำเนินการอย่างไรให้ได้ผล
เรียนรู้วิธีออกแบบและดำเนินการสัมภาษณ์แบบคณะและกลุ่ม ตั้งแต่การกำหนดบทบาทผู้สัมภาษณ์ไปจนถึงการตัดสินใจร่วมกัน เพื่อลดอคติและคัดเลือกคนได้แม่นยำขึ้น
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การหา Passive Candidate: กลยุทธ์ดึงคนเก่งที่ไม่ได้หางาน
เรียนรู้วิธีหา passive candidate อย่างเป็นระบบ ตั้งแต่การกำหนดโปรไฟล์ ช่องทางค้นหา ไปจนถึงการสื่อสารครั้งแรกที่ดึงดูดให้คนสนใจตอบรับ
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ตรวจสอบความเป็นธรรมของค่าตอบแทน: คู่มือสำหรับ HR
วิธีตรวจสอบความเป็นธรรมของค่าตอบแทนอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่จัดกลุ่มงาน วัดช่องว่าง ไปจนถึงวางแผนปรับให้เป็นธรรมและอธิบายได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
แบบจำลอง Pay for Performance ออกแบบอย่างไรให้ใช้ได้จริง
แบบจำลอง pay for performance คืออะไร มีกี่รูปแบบ และองค์กรจะออกแบบระบบเชื่อมผลงานกับค่าตอบแทนให้โปร่งใสและยั่งยืนได้อย่างไร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารและประเมินผลงาน
ออกแบบสัดส่วนค่าตอบแทน (Pay Mix): คู่มือ HR ไทย
เรียนรู้วิธีออกแบบสัดส่วนค่าตอบแทน (pay mix) ระหว่างเงินเดือนคงที่กับส่วนผันแปร ทีละขั้น เพื่อให้แต่ละตำแหน่งสมดุลและคุมงบได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง: ทำอย่างไรให้เป็นธรรม
วิธีปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งอย่างมีหลักเกณฑ์ ตั้งแต่ดูกระบอกเงินเดือนใหม่ คำนวณ compa-ratio ไปจนถึงป้องกันความไม่เป็นธรรมภายใน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ปรับเงินเดือนเมื่อโอนย้าย: คู่มือทำให้เป็นธรรม
ปรับเงินเดือนเมื่อโอนย้ายตำแหน่งอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ตรวจค่างาน เทียบกระบอกเงินเดือน ไปจนถึงสื่อสารกับพนักงานให้เป็นธรรม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า คืออะไร นายจ้างต้องรู้
สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าคือเงินชดเชยแทนการแจ้งออกล่วงหน้า กฎหมายแรงงานกำหนดไว้อย่างไร และนายจ้างต้องเตรียมตัวอย่างไร
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
เลือกระบบเงินเดือน: คู่มือเปรียบเทียบสำหรับ HR ไทย
วิธีเลือกระบบเงินเดือนให้เหมาะกับองค์กร ตั้งแต่กำหนดความต้องการ เปรียบเทียบฟีเจอร์ ตรวจสอบการรองรับกฎหมายไทยและ PDPA ไปจนถึงวางแผนใช้งานจริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารและประเมินผลงาน
PDPA กับข้อมูลพนักงาน: คู่มือปฏิบัติสำหรับ HR
PDPA กับข้อมูลพนักงาน HR ต้องทำอย่างไร เรียนรู้วิธีจัดการข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานให้ถูกต้องตามกฎหมายแบบเป็นขั้นตอน
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการสรรหาและ Job Description
การวิเคราะห์ข้อมูลด้านคน (people analytics) สำหรับ SME เริ่มต้นอย่างไรให้ใช้ได้จริง
อธิบายการวิเคราะห์ข้อมูลด้านคนสำหรับ SME ตั้งแต่นิยาม ตัวชี้วัดที่ควรเริ่ม ข้อมูลที่ต้องมี และวิธีเชื่อมกับการตัดสินใจด้านคน โดยไม่ต้องลงทุนระบบราคาสูง
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
เบี้ยเลี้ยงเดินทาง (per diem): วางนโยบายให้เป็นระบบ
เบี้ยเลี้ยงเดินทาง (per diem) คืออะไร ต่างจากการเบิกตามจริงอย่างไร และวางนโยบายให้ชัดเจน เป็นธรรม และเชื่อมกับโครงสร้างค่าตอบแทนได้อย่างไร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ข้อตกลงผลงาน: วิธีทำให้ชัดเจนตั้งแต่ต้นปี
ข้อตกลงผลงานคืออะไร และทำอย่างไรให้หัวหน้ากับลูกน้องเห็นตรงกันเรื่องเป้าหมาย เกณฑ์วัด และความคาดหวัง ตั้งแต่ต้นรอบประเมิน
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
สิทธิลากิจกฎหมายแรงงานไทย ลูกจ้างได้กี่วัน ต้องจ่ายไหม
สิทธิลากิจตามกฎหมายแรงงานไทย กฎหมายกำหนดไว้กี่วัน ต้องจ่ายค่าจ้างหรือไม่ ลาป่วยต่างจากลากิจอย่างไร HR และลูกจ้างทุกคนควรรู้ ครบในที่เดียว
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ทำนายการลาออกด้วยข้อมูล: ทำได้จริงไหม
ทำนายการลาออกด้วยข้อมูลคืออะไร ใช้สัญญาณและตัวชี้วัดแบบไหน องค์กรไทยเริ่มต้นได้อย่างไร พร้อมข้อควรระวังด้าน PDPA และจริยธรรม
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
เตรียมความพร้อมก่อนวันแรก: คู่มือ Preboarding สำหรับ HR
เตรียมความพร้อมก่อนวันแรกทำงานอย่างถูกวิธี ลดความสับสน เพิ่มความมั่นใจพนักงานใหม่ พร้อมรายการตรวจสอบ (checklist) และขั้นตอนที่ HR นำไปใช้ได้ทันที
Onboarding และพนักงานใหม่การบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ประเมินผลช่วงทดลองงาน: คู่มือทำอย่างเป็นระบบ
เรียนรู้วิธีประเมินผลช่วงทดลองงานอย่างเป็นธรรมและมีระบบ ตั้งแต่กำหนดเกณฑ์จาก JD วัดผลระหว่างทาง ไปจนถึงตัดสินผ่านหรือไม่ผ่าน
Onboarding และพนักงานใหม่การบริหารและประเมินผลงาน
ระดับความเชี่ยวชาญในสมรรถนะ คืออะไร ใช้งานอย่างไร
ระดับความเชี่ยวชาญในสมรรถนะ ช่วยองค์กรวัดทักษะพนักงานได้แม่นยำ บทความนี้อธิบายโครงสร้าง วิธีออกแบบ และการนำไปใช้จริงในงาน HR
การบริหารและประเมินผลงานการสรรหาและ Job Description
การแบ่งปันผลกำไร: วางแผนและดำเนินการอย่างไรให้ได้ผล
การแบ่งปันผลกำไรคือระบบให้รางวัลที่เชื่อมผลตอบแทนพนักงานกับผลประกอบการองค์กร บทความนี้อธิบายหลักการ สูตรคำนวณ และขั้นตอนวางแผนสำหรับ HR
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารและประเมินผลงาน
เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่ง: วิธีออกแบบให้เป็นธรรม
เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจนช่วยให้องค์กรเลื่อนคนได้อย่างเป็นธรรม ลดข้อครหา และวัดได้ คู่มือออกแบบเกณฑ์ทีละขั้นสำหรับ HR ไทย
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ความปลอดภัยทางใจในทีม คืออะไร และสำคัญอย่างไร
อธิบายความปลอดภัยทางใจในทีม (psychological safety) ว่าคืออะไร เกี่ยวข้องกับผลงานทีมอย่างไร และหัวหน้างานสร้างได้ด้วยแนวทางใด
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
แบบทดสอบทางจิตวิทยาในการสรรหา: เลือกใช้อย่างไรให้ได้ผล
แบบทดสอบทางจิตวิทยาช่วยคัดกรองผู้สมัครงานได้แม่นยำขึ้น บทความนี้อธิบายประเภท วิธีเลือกใช้ และข้อควรระวังสำหรับองค์กรในไทย
การสรรหาและ Job DescriptionHR Tech และ People Analytics
วันหยุดตามประเพณี 13 วัน หน้าที่นายจ้างและสิทธิลูกจ้าง
วันหยุดตามประเพณี 13 วันในไทยคืออะไร นายจ้างกำหนดและประกาศอย่างไร ลูกจ้างมีสิทธิ์อะไรเมื่อต้องทำงานในวันหยุด ครบทุกประเด็นตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
แบบสำรวจ pulse สั้น: วิธีทำให้ได้ผลจริงใน HR
เรียนรู้วิธีออกแบบแบบสำรวจ pulse สั้นที่วัดความผูกพันพนักงานได้แม่นยำ ตั้งแต่ตั้งคำถาม กำหนดความถี่ ไปจนถึงนำผลไปใช้จริง
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
คุณภาพการจ้าง quality of hire คืออะไร วัดได้อย่างไร
คุณภาพการจ้างหรือ quality of hire คือตัวชี้วัดว่าพนักงานใหม่สร้างคุณค่าให้องค์กรได้มากแค่ไหน วัดจากผลงาน ความพร้อม และการอยู่ต่อในระยะแรก
การสรรหาและ Job DescriptionHR Tech และ People Analytics
quiet quitting (การลาออกแบบเงียบ) ในที่ทำงานคืออะไร และเกิดจากอะไร
อธิบาย quiet quitting ในที่ทำงานคืออะไร สัญญาณที่สังเกตได้ ปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้อง และแนวทางที่ HR ใช้รับมือผ่านความเป็นธรรมของค่าตอบแทนและการประเมิน
การบริหารและประเมินผลงานค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ตารางความรับผิดชอบ RACI คืออะไร และสร้างอย่างไร
เรียนรู้วิธีสร้างตารางความรับผิดชอบ RACI ทีละขั้นตอน ช่วยกำหนดบทบาทงานชัดเจน ลดความซ้ำซ้อน และเขียน JD ได้ตรงกว่าเดิม
การสรรหาและ Job Descriptionการออกแบบโครงสร้างองค์กร
ประเมินความพร้อมก่อนเลื่อนขั้น: คู่มือสำหรับ HR
วิธีประเมินความพร้อมก่อนเลื่อนขั้นอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่กำหนดเกณฑ์ วัดผลงานและสมรรถนะ ไปจนถึงตัดสินใจที่ยุติธรรมและตรวจสอบได้
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ทำงานกับบริษัทจัดหางานให้ได้ผล: คู่มือปฏิบัติสำหรับ HR
การทำงานกับบริษัทจัดหางานให้ได้คนที่ใช่ต้องเตรียม JD ที่ชัด กำหนดเกณฑ์ร่วมกัน และบริหารความสัมพันธ์อย่างเป็นระบบ ไม่ใช่แค่ส่งตำแหน่งแล้วรอ
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
วัดผล funnel การสรรหา (กรวยการสรรหา): ตัวชี้วัดที่ HR ต้องติดตาม
แนะนำตัวชี้วัดสำคัญสำหรับวัดผล funnel การสรรหาตั้งแต่ต้นทางจนถึงการรับเข้าทำงาน พร้อมวิธีคำนวณและแปลผลสำหรับ HR และเจ้าของ SME ไทย
การสรรหาและ Job DescriptionHR Tech และ People Analytics
กระบวนการสรรหาพนักงานทีละขั้น ทำอย่างไรให้ได้คนที่ใช่
อธิบายกระบวนการสรรหาพนักงานทีละขั้นตั้งแต่วิเคราะห์ความต้องการจนถึงรับเข้าปฏิบัติงาน พร้อมแนวทางปฏิบัติสำหรับ HR และเจ้าของ SME ไทย
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
สรรหาเองโดยไม่ใช้บริษัทจัดหางาน ทำได้อย่างไร
แนวทางสรรหาบุคลากรด้วยตนเองสำหรับ SME ไทย ตั้งแต่เขียน JD ไปจนถึงสัมภาษณ์และตัดสินใจ โดยไม่ต้องพึ่งบริษัทจัดหางาน
การสรรหาและ Job DescriptionHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
จัดการ Red Circle Green Circle ในโครงสร้างเงินเดือนอย่างไร
เรียนรู้วิธีจัดการพนักงาน red circle (เงินเดือนเกินช่วง) และ green circle (ต่ำกว่าช่วง) อย่างเป็นระบบ เพื่อความเป็นธรรมและควบคุมต้นทุนได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การตรวจสอบบุคคลอ้างอิงผู้สมัคร: ขั้นตอนและสิ่งที่ควรถาม
เรียนรู้ขั้นตอนการตรวจสอบบุคคลอ้างอิงผู้สมัครอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่การเตรียมคำถามไปจนถึงการแปลความหมายคำตอบ เพื่อตัดสินใจจ้างงานได้มั่นใจขึ้น
การสรรหาและ Job Description
ตั้งราคาตลาดด้วย Regression วิธีกำหนดเงินเดือนที่แม่นยำขึ้น
เรียนรู้วิธีตั้งราคาตลาดด้วย regression analysis ตั้งแต่เตรียมข้อมูล ไปจนถึงแปลงผลลัพธ์เป็นโครงสร้างเงินเดือนจริง ลดความผิดพลาดจากการกะเกณฑ์
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนHR Tech และ People Analytics
การลาออกที่ไม่อยากให้เกิด: แยกแยะและรับมืออย่างไร
การลาออกที่ไม่อยากให้เกิด (regrettable attrition) คือการสูญเสียคนที่องค์กรอยากเก็บไว้ พร้อมวิธีแยกแยะและโฟกัสการรักษาคนให้ถูกกลุ่ม
ความผูกพันและการรักษาพนักงานค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ปฏิเสธผู้สมัครอย่างมืออาชีพ: ขั้นตอนและตัวอย่างที่ใช้ได้จริง
วิธีปฏิเสธผู้สมัครอย่างมืออาชีพ ตั้งแต่กำหนดเวลาแจ้งผล เลือกช่องทางที่เหมาะสม ไปจนถึงการเขียนข้อความที่รักษาภาพลักษณ์องค์กร
การสรรหาและ Job Descriptionความผูกพันและการรักษาพนักงาน
บริหารผลงานทีมทางไกล: คู่มือปฏิบัติสำหรับ HR ไทย
วิธีบริหารผลงานทีมทางไกลแบบมีระบบ ตั้งแต่ตั้งเป้าหมายที่วัดได้ ติดตามความคืบหน้า ให้ฟีดแบ็ก ไปจนถึงประเมินผลอย่างเป็นธรรม
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
สร้างความผูกพันในทีมทำงานทางไกล: คู่มือฉบับ HR
วิธีสร้างความผูกพันในทีมทำงานทางไกลแบบเป็นระบบ ตั้งแต่ตั้งเป้าหมายร่วม สื่อสารสม่ำเสมอ ไปจนถึงเชื่อมความผูกพันกับการประเมินผลงาน
การบริหารและประเมินผลงานความผูกพันและการรักษาพนักงาน
การเรียนรู้ทักษะใหม่ (reskill) และเพิ่มทักษะ (upskill) พนักงาน: แนวทางปฏิบัติสำหรับ SME ไทย
เรียนรู้วิธี reskill และ upskill พนักงานอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่วิเคราะห์ช่องว่างทักษะไปจนถึงออกแบบเส้นทางพัฒนาที่วัดผลได้ เหมาะสำหรับ HR และเจ้าของ SME ไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ปรับโครงสร้างองค์กร: ขั้นตอนทำอย่างเป็นระบบ
คู่มือปรับโครงสร้างองค์กรแบบมีระบบ ตั้งแต่ตั้งเป้าหมาย วิเคราะห์โครงสร้างเดิม ออกแบบใหม่ ไปจนถึงสื่อสารและติดตามผลให้สำเร็จจริง
การออกแบบโครงสร้างองค์กรการสรรหาและ Job Description
ที่ทำงานวัดผลที่ผลลัพธ์ ROWE คืออะไร ใช้ได้จริงไหม
ROWE หรือที่ทำงานวัดผลที่ผลลัพธ์คืออะไร ต่างจากการทำงานแบบดั้งเดิมอย่างไร องค์กรไทยนำมาใช้ได้จริงหรือไม่ และต้องเตรียมอะไรบ้าง
อนาคตของการทำงานการบริหารและประเมินผลงาน
เกษียณอายุและค่าชดเชยเกษียณ: สิทธิและหน้าที่ตามกฎหมาย
เกษียณอายุตามกฎหมายไทยกำหนดไว้อย่างไร นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเกษียณเท่าใด และลูกจ้างมีสิทธิอะไรบ้าง อ่านครบจบในบทความเดียว
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
กลยุทธ์รักษาพนักงาน: 6 เสาหลักที่ HR ไทยทำได้จริง
กลยุทธ์รักษาพนักงานที่ได้ผลต้องครอบคลุมค่าตอบแทนที่เป็นธรรม โอกาสเติบโต การพัฒนา คุณภาพหัวหน้า และความผูกพัน เรียนรู้วิธีวางทีละขั้นสำหรับ SME ไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนความผูกพันและการรักษาพนักงาน
นโยบายกลับเข้าออฟฟิศ: ปัญหาที่ HR ต้องเตรียมรับมือ
เจาะปัญหาของนโยบายกลับเข้าออฟฟิศ ทั้งแรงต้านของพนักงาน ความเป็นธรรม และการวัดผลงาน พร้อมแนวทางที่ HR ใช้ลดความขัดแย้งในองค์กรไทย
การบริหารและประเมินผลงานการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
นโยบายลาพักยาว sabbatical ออกแบบอย่างไรให้ใช้ได้จริง
แนวทางออกแบบนโยบายลาพักยาว sabbatical สำหรับองค์กรไทย ตั้งแต่เงื่อนไขสิทธิ์ ระยะเวลา ค่าตอบแทนระหว่างลา ไปจนถึงกระบวนการอนุมัติที่ป้องกันปัญหาในทางปฏิบัติ
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ความชัดเจนของบทบาทหน้าที่ คืออะไรและสำคัญอย่างไร
ความชัดเจนของบทบาทหน้าที่คือพื้นฐานที่ทำให้พนักงานทำงานได้ตรงเป้า บทความนี้อธิบายความหมาย สัญญาณที่บ่งชี้ว่าองค์กรขาดความชัดเจน และวิธีสร้างความชัดเจนให้เกิดขึ้นจริง
การสรรหาและ Job Descriptionการออกแบบโครงสร้างองค์กร
โครงสร้างเงินเดือนสำนักงานบัญชี วางอย่างไรให้ดึงและรักษาคน
วิธีออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำนักงานบัญชีทีละขั้น ตั้งแต่ประเมินค่างาน กำหนดระดับตำแหน่ง จนถึงสร้างช่วงเงินเดือนที่แข่งขันได้และยุติธรรมภายในองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
โครงสร้างเงินเดือนภาคเกษตร ออกแบบอย่างไรให้เป็นธรรม
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับธุรกิจภาคเกษตร ตั้งแต่จัดกลุ่มงาน กำหนดช่วงค่าตอบแทน จนถึงรักษาพนักงานตามฤดูกาลได้จริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
โครงสร้างเงินเดือนธนาคาร ออกแบบอย่างไรให้แข่งขันได้
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนธนาคารตั้งแต่จัดระดับงานจนถึงกำหนดช่วงค่าตอบแทน ให้ยุติธรรม โปร่งใส และแข่งขันในตลาดสถาบันการเงินได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนคลินิก วินิจฉัยและแก้ไขทีละขั้นตอน
เรียนรู้วิธีตรวจสุขภาพโครงสร้างเงินเดือนขององค์กรอย่างเป็นระบบ วินิจฉัยปัญหา Compa-ratio และ band overlap แล้วแก้ไขทีละขั้นตอนก่อนต้นทุนบานปลาย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนอีคอมเมิร์ซ วางอย่างไรให้แข่งขันได้
วิธีออกแบบโครงสร้างเงินเดือนอีคอมเมิร์ซที่ครอบทั้งสายงานเทคโนโลยี การตลาด และปฏิบัติการ พร้อมขั้นตอนและกรอบตัดสินใจเชิงปฏิบัติ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนHR Tech และ People Analytics
โครงสร้างเงินเดือนธุรกิจพลังงาน ออกแบบอย่างไรให้แข่งขันได้
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับธุรกิจพลังงาน ตั้งแต่การประเมินค่างาน กำหนดช่วงเงินเดือน ไปจนถึงการรักษาบุคลากรที่ขาดแคลน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนฟิตเนส วิธีออกแบบให้ยุติธรรมและแข่งขันได้
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับธุรกิจฟิตเนสและสตูดิโอออกกำลังกาย ครอบคลุมการจัดกลุ่มงาน กำหนด band และบริหารค่าตอบแทนผู้ฝึกสอน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
โครงสร้างเงินเดือนประกันภัย ออกแบบอย่างไรให้เป็นธรรม
วิธีออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นธรรมสำหรับธุรกิจประกันภัย ตั้งแต่จัดกลุ่มงาน กำหนดช่วงเงินเดือน ไปจนถึงเชื่อมระบบค่าตอบแทนกับผลงาน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนสำนักงานกฎหมาย ออกแบบอย่างไรให้ได้ผล
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำนักงานกฎหมายตั้งแต่จัดระดับตำแหน่งถึงกำหนดช่วงค่าตอบแทน ช่วยรักษานักกฎหมายคุณภาพและควบคุมต้นทุนได้อย่างมีเหตุผล
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนสำหรับเอเจนซีครีเอทีฟออกแบบอย่างไรให้ได้ผล
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเอเจนซีครีเอทีฟ ครอบคลุมการจัดกลุ่มงาน ช่วงค่าตอบแทน และโครงสร้างโบนัสที่รักษาคนเก่งในอุตสาหกรรมที่แข่งขันสูง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนร้านขายยา ออกแบบอย่างไรให้เป็นธรรม
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนร้านขายยา ตั้งแต่การประเมินค่างาน กำหนดระดับตำแหน่ง ไปจนถึงค่าตอบแทนเฉพาะวิชาชีพ สำหรับ HR และเจ้าของร้านยา
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
โครงสร้างเงินเดือนบริษัทรักษาความปลอดภัย ออกแบบอย่างไร
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนบริษัทรักษาความปลอดภัยทีละขั้น ตั้งแต่จำแนกระดับงาน กำหนดกระบอกเงินเดือน ไปจนถึงเชื่อมกับค่ากะและค่าตอบแทนรวม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
โครงสร้างเงินเดือนสปาร้านเสริมสวย ออกแบบอย่างไรให้เป็นธรรม
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสปาและร้านเสริมสวย ครอบคลุมการจัดระดับตำแหน่ง กำหนดช่วงเงินเดือน และบูรณาการค่าคอมมิชชั่นอย่างมีระบบ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
ทำไมต้องออกแบบโครงสร้างเงินเดือนและระบบประเมินผลพร้อมกัน
เหตุผลที่โครงสร้างเงินเดือนและระบบประเมินผล (SPMS) ควรออกแบบจากโครงสร้างตำแหน่งชุดเดียวกัน และปัญหาที่เกิดขึ้นจริงเมื่อทำแยกกันคนละช่วงเวลา
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารและประเมินผลงาน
ขยายระบบงาน HR อย่างไรเมื่อบริษัทเติบโตเร็ว
แนวทางขยายระบบ HR ให้ทันการเติบโต ตั้งแต่สัญญาณที่บอกว่าถึงเวลาปรับ การขยายโครงสร้างตำแหน่งและค่าตอบแทน ไปจนถึงจุดที่ควรระวังเมื่อโตเร็ว
การออกแบบโครงสร้างองค์กรHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
คัดกรองเรซูเม่อย่างมีประสิทธิภาพ: คู่มือสำหรับ HR
เรียนรู้วิธีคัดกรองเรซูเม่อย่างมีประสิทธิภาพ ตั้งแต่กำหนดเกณฑ์จนถึงตัดสินใจสัมภาษณ์ ลดเวลา ลดอคติ ได้ผู้สมัครที่ใช่
การสรรหาและ Job Description
โมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 คืออะไร ใช้ยังไงในองค์กร
อธิบายโมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 ว่าคืออะไร แบ่งสัดส่วนการพัฒนาบุคลากรอย่างไร และนำไปเชื่อมกับระบบประเมินผลและ IDP ในองค์กรไทยได้จริง
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
การจัดการการลาป่วย: คู่มือวางระบบสำหรับ HR ไทย
เรียนรู้การจัดการการลาป่วยอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่วางนโยบาย เก็บข้อมูล ตรวจสอบใบรับรองแพทย์ ไปจนถึงวิเคราะห์แนวโน้มเพื่อดูแลพนักงานอย่างเป็นธรรม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการสรรหาและ Job Description
ภาวะผู้นำตามสถานการณ์ คืออะไร ใช้กับทีมอย่างไร
อธิบายภาวะผู้นำตามสถานการณ์ 4 รูปแบบ พร้อมวิธีอ่านระดับความพร้อมของลูกน้องและเชื่อมเข้ากับระบบประเมินผลงานในองค์กรไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
วิเคราะห์ช่องว่างทักษะ: แนวทางปฏิบัติสำหรับ HR ไทย
เรียนรู้วิธีวิเคราะห์ช่องว่างทักษะแบบมีระบบ ตั้งแต่กำหนดทักษะเป้าหมาย วัดระดับปัจจุบัน ไปจนถึงวางแผนพัฒนาพนักงานที่ตรงจุด
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการสรรหาและ Job Description
โครงสร้างทักษะ (Skill Taxonomy) คืออะไรและสร้างอย่างไร
โครงสร้างทักษะหรือ Skill Taxonomy คือกรอบจัดหมวดทักษะทั้งองค์กรเพื่อวางแผนพัฒนาคน เชื่อมการประเมิน และบริหารช่องว่างความสามารถ
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
องค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยทักษะ คืออะไร ต่างจากองค์กรทั่วไปอย่างไร
ทำความเข้าใจแนวคิดองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยทักษะ หลักการทำงาน ความแตกต่างจากโครงสร้างตำแหน่งแบบเดิม และเงื่อนไขที่ทำให้แนวทางนี้ได้ผลสำหรับองค์กรไทย
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการสรรหาและ Job Description
จ้างงานเน้นทักษะ skills-first คืออะไรและทำไมองค์กรต้องสนใจ
จ้างงานเน้นทักษะ หรือ skills-first hiring คือการคัดเลือกคนจากความสามารถจริงแทนวุฒิการศึกษา บทความนี้อธิบายแนวทาง ข้อดี และข้อควรระวังสำหรับองค์กรไทย
อนาคตของการทำงานการสรรหาและ Job Description
ตารางทักษะของทีม สร้างอย่างไรให้ใช้ได้จริงใน HR
คู่มือสร้างตารางทักษะของทีมสำหรับ HR และผู้บริหารไทย ตั้งแต่กำหนดทักษะ ประเมินระดับ ไปจนถึงเชื่อมแผนพัฒนาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพ
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการสรรหาและ Job Description
ตั้งเป้าหมายแบบ SMART: คู่มือปฏิบัติสำหรับ HR ไทย
เรียนรู้วิธีตั้งเป้าหมายแบบ SMART ทีละขั้น ตั้งแต่ความหมาย เกณฑ์ 5 ข้อ ตัวอย่างเป้าหมาย ไปจนถึงการเชื่อมเข้ากับระบบประเมินผลงานขององค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
สรรหาบุคลากรผ่านโซเชียลมีเดียอย่างไรให้ได้คนที่ใช่
คู่มือทีละขั้นตอนสำหรับ HR ที่ต้องการใช้โซเชียลมีเดียสรรหาบุคลากร ตั้งแต่วิเคราะห์กลุ่มเป้าหมาย เลือกช่องทาง เขียนประกาศ ไปจนถึงติดตามวัดผลทุกเดือน
การสรรหาและ Job DescriptionHR Tech และ People Analytics
ช่องทางหาผู้สมัครงาน: วิธีเลือกให้เหมาะกับตำแหน่งและงบ
เปรียบเทียบช่องทางหาผู้สมัครงาน 5 ประเภทหลัก พร้อมขั้นตอนวางแผนกลยุทธ์การสรรหาที่ตรงกับโปรไฟล์ผู้สมัครและงบประมาณขององค์กร
การสรรหาและ Job DescriptionHR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ
วิเคราะห์ช่วงบังคับบัญชาและชั้น: คู่มือ HR ไทย
วิธีวิเคราะห์ช่วงบังคับบัญชาและชั้นองค์กรแบบเป็นขั้นตอน ตั้งแต่นับชั้น วัดช่วงบังคับบัญชา ไปจนถึงปรับโครงสร้างให้คล่องตัวและคุ้มค่า
การออกแบบโครงสร้างองค์กรการบริหารและประเมินผลงาน
ช่วงการบังคับบัญชา คืออะไร และควรมีกี่คนต่อหัวหน้า
อธิบายช่วงการบังคับบัญชา (span of control) ว่าคืออะไร มีปัจจัยอะไรกำหนดจำนวนลูกน้องที่เหมาะสม และเชื่อมกับการออกแบบ JD และโครงสร้างองค์กรอย่างไร
การสรรหาและ Job Descriptionการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ย้ายจาก Excel ไปสู่ระบบ HR: คู่มือเปลี่ยนผ่านทีละขั้น
ย้ายจาก Excel ไปสู่ระบบ HR อย่างไรให้ราบรื่น คู่มือทีละขั้นตั้งแต่จัดระเบียบข้อมูล เลือกระบบ ทำความสะอาดข้อมูล ไปจนถึงเปลี่ยนผ่านทั้งทีม
HR Tech และ People Analyticsการบริหารและประเมินผลงาน
สัมภาษณ์เพื่อรักษาพนักงาน: คู่มือทำ Stay Interview
สัมภาษณ์เพื่อรักษาพนักงาน (Stay Interview) คืออะไร ต่างจาก Exit Interview อย่างไร พร้อมขั้นตอนทำ คำถามที่ใช้ และวิธีต่อยอดสู่แผนรักษาคน
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
วางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์: คู่มือฉบับ HR ไทย
เรียนรู้วิธีวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์อย่างมีระบบ ตั้งแต่เชื่อมกลยุทธ์ธุรกิจ คาดการณ์ความต้องการ วิเคราะห์ช่องว่าง ไปจนถึงแผนปิดช่องว่างกำลังคน
การสรรหาและ Job Descriptionการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
งานท้าทาย Stretch Assignment คืออะไร และทำอย่างไรให้ได้ผล
งานท้าทาย Stretch Assignment คือเครื่องมือพัฒนาคนที่ทรงพลัง เรียนรู้วิธีออกแบบและมอบหมายงานนอกขอบเขตเดิมให้พนักงานเติบโตจริง
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
เป้าหมายท้าทาย (stretch goal) คืออะไร ใช้อย่างไรให้ได้ผล
อธิบายเป้าหมายท้าทาย (stretch goal) คืออะไร ต่างจาก KPI ปกติอย่างไร พร้อมแนวทางตั้งและเชื่อมกับระบบประเมินผลงานให้เป็นธรรมในองค์กรไทย
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
สัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้าง คืออะไร และทำอย่างไรให้ได้ผล
สัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้างช่วยลดอคติและเพิ่มความแม่นยำในการคัดเลือก บทความนี้อธิบายหลักการ ขั้นตอนออกแบบ และวิธีเชื่อมกับ Smart JD
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การพักงานเพื่อสอบสวน ขั้นตอนที่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน
การพักงานเพื่อสอบสวนต้องทำอย่างไรให้ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานไทย ครอบคลุมขั้นตอน ระยะเวลา การจ่ายค่าจ้าง และสิ่งที่ HR ต้องระวัง
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
กระบวนการเลิกจ้างที่ถูกกฎหมาย: คู่มือสำหรับ HR ไทย
เข้าใจกระบวนการเลิกจ้างที่ถูกกฎหมายในไทยอย่างเป็นขั้นตอน ตั้งแต่การตั้งเหตุผล การออกหนังสือเตือน ไปจนถึงการจ่ายค่าชดเชยอย่างถูกต้อง
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
แผน 30-60-90 วันพนักงานใหม่ วางอย่างไรให้ได้ผล
แผน 30-60-90 วันช่วยให้พนักงานใหม่เข้าใจงานเร็ว สร้างความคาดหวังที่ชัดเจน และลดความสับสนในช่วง 3 เดือนแรก
Onboarding และพนักงานใหม่การบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ระยะเวลาในการสรรหา (Time to Hire) คืออะไร ทำไมสำคัญ
ระยะเวลาในการสรรหาบอกว่าองค์กรใช้เวลานานแค่ไหนจึงได้ตัวพนักงานใหม่ บทความนี้อธิบายความหมาย วิธีวัด และแนวทางลดระยะเวลาสรรหาสำหรับ SME ไทย
การสรรหาและ Job Description
ระบบบันทึกเวลาทำงาน คืออะไร และทำหน้าที่อะไรบ้าง
อธิบายระบบบันทึกเวลาทำงานคืออะไร ทำหน้าที่อะไร เชื่อมกับเงินเดือนและการประเมินผลอย่างไร พร้อมแนวทางเลือกใช้ในองค์กรไทย
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลการบริหารและประเมินผลงาน
อบรมผู้สอนภายใน Train the Trainer ทำอย่างไรให้ได้ผล
อบรมผู้สอนภายในหรือ Train the Trainer คืออะไร ทำไมองค์กรต้องมี และมีขั้นตอนสร้างผู้สอนภายในที่มีคุณภาพอย่างไร อ่านครบในบทความนี้
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ปรัชญา total rewards คืออะไร และทำไมองค์กรทุกขนาดต้องมี
ปรัชญา total rewards คือกรอบแนวคิดที่กำหนดว่าองค์กรให้คุณค่ากับการตอบแทนพนักงานในมิติใด ครอบคลุมทั้งตัวเงิน การพัฒนา และคุณภาพชีวิต
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
งบฝึกอบรมสำหรับ SME: วางแผนทีละขั้นให้คุ้มค่า
วิธีวางงบฝึกอบรมสำหรับ SME ให้คุ้มค่า ตั้งแต่ตั้งกรอบงบจากความจำเป็นของงาน จัดลำดับความสำคัญ เลือกวิธีพัฒนาให้เหมาะกับทรัพยากร ไปจนถึงวัดผลตอบแทนที่ได้จริง
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
ประเมินผลการอบรมแบบ Kirkpatrick: คู่มือ HR ไทย
เรียนรู้วิธีประเมินผลการอบรมแบบ Kirkpatrick ครบ 4 ระดับ ตั้งแต่ความพึงพอใจ การเรียนรู้ พฤติกรรม ไปจนถึงผลลัพธ์ธุรกิจ พร้อมขั้นตอนปฏิบัติจริง
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
วิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม: คู่มือ HR ไทย
เรียนรู้วิธีวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมแบบมีระบบ ตั้งแต่ระดับองค์กร งาน และบุคคล ไปจนถึงการออกแบบแผนพัฒนาที่ตรงจุดและวัดผลได้
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
แผนพัฒนาบุคลากรรายปี: วิธีวางทีละขั้นสำหรับ SME
วิธีทำแผนพัฒนาบุคลากรรายปีแบบมีระบบ ตั้งแต่ตั้งเป้าจากกลยุทธ์ธุรกิจ ระบุช่องว่างทักษะ จัดลำดับงบประมาณ ไปจนถึงติดตามผล พร้อมแนวทางปรับใช้สำหรับองค์กร SME
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะการบริหารและประเมินผลงาน
วัด ROI การฝึกอบรม: คู่มือคำนวณสำหรับ HR ไทย
เรียนรู้วิธีวัด ROI การฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่กำหนดตัวชี้วัด เก็บข้อมูลก่อนหลัง คำนวณผลตอบแทน ไปจนถึงรายงานผลให้ผู้บริหาร
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
คำนวณอัตราการลาออก: สูตรและวิธีทำสำหรับ HR ไทย
เรียนรู้วิธีคำนวณอัตราการลาออกอย่างถูกต้อง ตั้งแต่สูตรพื้นฐาน การเลือกช่วงเวลา ไปจนถึงการอ่านผลและเชื่อมกับโครงสร้างเงินเดือนเพื่อรักษาพนักงาน
ความผูกพันและการรักษาพนักงานค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
เลิกจ้างไม่เป็นธรรม คืออะไร และองค์กรควรระวังอะไรบ้าง
เลิกจ้างไม่เป็นธรรมคือการยุติสัญญาจ้างโดยขาดเหตุสมควรตามกฎหมาย ทำให้นายจ้างเสี่ยงถูกฟ้องร้อง บทความนี้อธิบายหลักเกณฑ์กฎหมายและแนวปฏิบัติที่ถูกต้อง
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ปรับปรุง JD ให้ทันสมัย: ขั้นตอนและสิ่งที่ต้องตรวจสอบ
เรียนรู้วิธีปรับปรุง JD ให้ทันสมัยอย่างเป็นระบบ พร้อมขั้นตอนชัดเจน เช็กลิสต์ และจุดที่ควรระวังในการอัปเดตใบกำหนดหน้าที่
การสรรหาและ Job Descriptionการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
แปลงค่านิยมเป็นพฤติกรรม วิธีทำให้ได้ผลจริงทีละขั้น
วิธีแปลงค่านิยมองค์กรให้เป็นพฤติกรรมที่พนักงานปฏิบัติได้จริง ตั้งแต่นิยามพฤติกรรมชัดเจน สื่อสารอย่างสม่ำเสมอ ไปจนถึงผูกกับระบบประเมินผล
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
หนังสือเตือนพนักงาน: วิธีออกให้ถูกต้องและรัดกุม
เรียนรู้วิธีออกหนังสือเตือนพนักงานอย่างถูกต้อง ตั้งแต่การรวบรวมข้อเท็จจริง การร่างเนื้อหา ไปจนถึงการจัดเก็บเอกสารให้รัดกุมและเป็นธรรม
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการสรรหาและ Job Description
คณะกรรมการสวัสดิการคืออะไร และองค์กรต้องจัดตั้งเมื่อใด
คณะกรรมการสวัสดิการคือกลไกตามกฎหมายแรงงานที่ให้ตัวแทนพนักงานมีส่วนร่วมกำหนดสวัสดิการ บทความนี้อธิบายเกณฑ์การจัดตั้ง บทบาท และแนวปฏิบัติที่ถูกต้อง
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
สาเหตุที่พนักงานลาออก: 6 ปัจจัยที่องค์กรควรรู้
รวมปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้องกับการลาออกของพนักงาน ตั้งแต่ค่าตอบแทน โอกาสเติบโต ไปจนถึงหัวหน้าและภาระงาน พร้อมแนวทางวิเคราะห์เชิงระบบ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนความผูกพันและการรักษาพนักงาน
นโยบาย Work from Home: วิธีร่างให้ใช้ได้จริง
วิธีร่างนโยบาย work from home สำหรับองค์กรไทยทีละขั้น ตั้งแต่กำหนดเกณฑ์สิทธิ์ การวัดผลงาน ความปลอดภัยข้อมูล ไปจนถึงการสื่อสารให้พนักงานเข้าใจ
การบริหารและประเมินผลงานอนาคตของการทำงาน
นโยบายสมดุลชีวิตการทำงาน: ออกแบบอย่างไรให้ใช้ได้จริง
นโยบายสมดุลชีวิตการทำงานคืออะไร มีองค์ประกอบสำคัญอะไร และเชื่อมกับระบบประเมินผลงานอย่างไร อ่านแนวทางออกแบบสำหรับองค์กรไทย
การบริหารและประเมินผลงานความผูกพันและการรักษาพนักงาน
จดทะเบียนข้อบังคับการทำงาน: ขั้นตอนครบถ้วน ถูกกฎหมาย
จดทะเบียนข้อบังคับการทำงานให้ถูกต้องตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ครอบคลุมเนื้อหาที่กฎหมายกำหนด วิธียื่น และข้อควรระวังสำหรับนายจ้างที่มีลูกจ้าง 10 คนขึ้นไป
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ใบอนุญาตทำงานชาวต่างชาติ: สิ่งที่ HR ต้องรู้
ใบอนุญาตทำงานชาวต่างชาติคืออะไร ใครต้องมี เอกสารและขั้นตอนเบื้องต้น พร้อมแนวทางที่ HR ควรเตรียมก่อนรับพนักงานต่างชาติเข้าทำงาน
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการสรรหาและ Job Description
ข้อบังคับการทำงาน: วิธีจัดทำให้ครบและถูกกฎหมาย
ข้อบังคับการทำงานคืออะไร ต้องมีหัวข้ออะไรบ้าง และจัดทำอย่างไรให้ครบถ้วน ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานไทย พร้อมแนวทางปรับใช้สำหรับ SME
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการสรรหาและ Job Description
ออกแบบแบบทดสอบงานจริงอย่างไรให้ลดความเสี่ยงการจ้างผิดคน
แบบทดสอบงานจริง (work sample test) คือวิธีประเมินผู้สมัครด้วยงานจำลองสถานการณ์จริง ช่วยลดความเสี่ยงการจ้างผิดคนได้ดีกว่าการสัมภาษณ์อย่างเดียว
การสรรหาและ Job DescriptionHR Tech และ People Analytics
พยากรณ์ต้นทุนกำลังคน: วิธีวางแผนงบประมาณคนทีละขั้น
วิธีพยากรณ์ต้นทุนกำลังคนทีละขั้น ตั้งแต่รวบรวมข้อมูล ตั้งสมมติฐาน สร้างสถานการณ์จำลอง จนถึงเชื่อมกับตัวชี้วัด เพื่อให้ HR วางแผนงบประมาณได้แม่นยำ
HR Tech และ People Analyticsค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
วางแผนต้นทุนกำลังคน: ทำอย่างไรให้คุมงบได้จริง
วิธีวางแผนต้นทุนกำลังคนอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่รวบรวมต้นทุนทุกประเภท ประมาณการล่วงหน้า ไปจนถึงคุมงบประมาณบุคลากรให้ไม่บานปลาย
การออกแบบโครงสร้างองค์กรการสรรหาและ Job Description
การวางแผนกำลังคน: คู่มือฉบับ HR ไทยทำได้จริง
เรียนรู้วิธีการวางแผนกำลังคนแบบมีระบบ ตั้งแต่คาดการณ์ความต้องการ วิเคราะห์กำลังคนปัจจุบัน ระบุช่องว่าง ไปจนถึงวางแผนปฏิบัติที่ใช้ได้จริง
การออกแบบโครงสร้างองค์กรการสรรหาและ Job Description
กองทุนเงินทดแทน คืออะไร นายจ้างต้องจ่ายสมทบและปฏิบัติอย่างไร
กองทุนเงินทดแทนคือระบบคุ้มครองลูกจ้างที่ประสบอันตรายจากการทำงานตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน นายจ้างต้องขึ้นทะเบียนและจ่ายเงินสมทบตามกฎหมาย
กฎหมายแรงงานและข้อบังคับการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
นโยบายป้องกันการคุกคามในที่ทำงาน: วิธีร่างใช้จริง
วิธีร่างนโยบายป้องกันการคุกคามในที่ทำงานทีละขั้น ตั้งแต่นิยามพฤติกรรม ช่องทางร้องเรียน กระบวนการสอบสวน ไปจนถึงการสื่อสารให้พนักงานเข้าใจ
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการสรรหาและ Job Description
สุขภาพจิตในที่ทำงาน: HR เริ่มดูแลอย่างไรให้เป็นระบบ
อธิบายว่าสุขภาพจิตในที่ทำงานคืออะไร ทำไม HR ต้องดูแล และจะเชื่อมเข้ากับระบบประเมินผลและการบริหารคนในองค์กรไทยได้อย่างไร
ความผูกพันและการรักษาพนักงานการบริหารและประเมินผลงาน
เลือกที่ปรึกษา HR ดูอะไรบ้าง ก่อนตัดสินใจจ้าง
เกณฑ์และคำถามที่ควรใช้ประเมินที่ปรึกษา HR ก่อนตัดสินใจ ตั้งแต่ความเชี่ยวชาญ วิธีทำงาน ไปจนถึงความโปร่งใสด้านราคา
hr-consultingการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ค่าบริการที่ปรึกษา HR คิดอย่างไร และคุ้มค่ากับการลงทุนไหม
ทำความเข้าใจว่าค่าบริการที่ปรึกษา HR คำนวณจากอะไร เปรียบเทียบกับค่าใช้จ่ายในการทำเองหรือจ้างพนักงาน และวิธีประเมินความคุ้มค่า
hr-consultingการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
คำถามที่ควรถามที่ปรึกษา HR ก่อนตัดสินใจจ้าง
รวมคำถามสำคัญที่ควรถามในช่วง discovery call กับที่ปรึกษา HR เพื่อให้แน่ใจว่าเหมาะกับความต้องการขององค์กร
hr-consultingการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ที่ปรึกษา HR กับ HR ภายใน SME ต่างกันอย่างไร และเสริมกันได้ไหม
อธิบายว่าที่ปรึกษา HR และ HR ภายในมีบทบาทต่างกันอย่างไรในบริบท SME ไทย และวิธีที่ทั้งสองทำงานเสริมกันได้
hr-consultingการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ที่ปรึกษา HR กับ HR Outsource ต่างกันอย่างไร เลือกแบบไหนดี
เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างที่ปรึกษา HR และ HR Outsource ทั้งด้านบทบาท รูปแบบการทำงาน และสถานการณ์ที่เหมาะกับแต่ละทางเลือก
hr-consultingการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ที่ปรึกษา HR คืออะไร บทบาทและสิ่งที่ช่วยองค์กรได้
ทำความเข้าใจบทบาทของที่ปรึกษา HR ว่าทำอะไรให้องค์กรบ้าง ต่างจาก HR ภายในอย่างไร และเหมาะกับสถานการณ์แบบไหน
hr-consultingการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
คู่มือที่ปรึกษา HR ฉบับสมบูรณ์ สำหรับ SME ที่พิจารณาจะจ้าง
คู่มือครบจบเรื่องที่ปรึกษา HR ตั้งแต่นิยาม เหตุผลที่ควรจ้าง วิธีเลือก ค่าบริการ ไปจนถึงคำถามที่ควรถามก่อนตัดสินใจ
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลhr-consulting
วิธีการประเมินค่างาน (Job Evaluation) แบบต่างๆ เลือกใช้แบบไหนดี
เปรียบเทียบวิธีการประเมินค่างานแบบต่างๆ ได้แก่ Point Factor, Ranking, Classification และ Factor Comparison พร้อมแนวทางเลือกให้เหมาะกับองค์กร
job-gradingค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
Job Grade คืออะไร มีกี่ระดับ คู่มือ Job Grading ที่ต้องรู้
Job Grade คืออะไร ต่างจาก Job Evaluation อย่างไร และมีกี่ระดับ อ่านคำนิยาม การจัดระดับงาน และความเชื่อมโยงกับโครงสร้างเงินเดือนแบบเข้าใจง่าย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการทำ Job Grading และวิธีป้องกัน
รวมข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการทำ job grading ตั้งแต่ grade ตามคนแทนที่จะ grade ตามงาน ไปจนถึงการขาดเกณฑ์กลาง พร้อมแนวทางป้องกัน
job-gradingค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
Job Grading เชื่อมกับการออกแบบช่วงเงินเดือนอย่างไร
Job Grading เชื่อมกับการออกแบบช่วงเงินเดือนอย่างไร ตั้งแต่กำหนดจุดกึ่งกลาง ตรวจสอบการซ้อนทับระหว่างระดับ ไปจนถึงข้อผิดพลาดที่พบบ่อยเมื่อเชื่อมสองระบบนี้เข้าด้วยกัน
job-gradingค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
Job Grading สำหรับ SME ควรออกแบบกี่ระดับและเริ่มอย่างไร
แนวทางการทำ job grading สำหรับองค์กร SME ที่มีทรัพยากรจำกัด ควรใช้กี่ grade และขั้นตอนที่ทำได้จริงโดยไม่ซับซ้อน
job-gradingค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
Job Grading คืออะไร พื้นฐานก่อนออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
อธิบาย job grading คืออะไร ต่างจาก job ranking อย่างไร และเชื่อมกับโครงสร้างเงินเดือนอย่างไร สำหรับ HR และผู้บริหาร SME
job-gradingค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
7 สัญญาณที่บอกว่าองค์กรต้องการที่ปรึกษา HR แล้ว
สัญญาณที่บ่งบอกว่าระบบ HR ปัจจุบันเริ่มไม่รองรับการเติบโต และถึงเวลาที่ควรพิจารณาจ้างที่ปรึกษา
hr-consultingการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ทำไม SME ต้องจ้างที่ปรึกษา HR 5 เหตุผลที่องค์กรเลือกใช้
รวม 5 เหตุผลหลักที่ทำให้ SME เลือกจ้างที่ปรึกษา HR แทนการทำเองหรือพึ่งทีมภายในเพียงอย่างเดียว
hr-consultingการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
คู่มือ KPI และการประเมินผลงานฉบับสมบูรณ์ สำหรับองค์กรไทย
รวมทุกสิ่งเรื่อง KPI และการประเมินผลงาน ตั้งแต่พื้นฐาน การตั้งเป้า แนวทางเชื่อมกับรางวัล KPI รายแผนก ไปจนถึง OKR
การบริหารและประเมินผลงานkpi
โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร คู่มือออกแบบสำหรับองค์กร SME ไทย
อธิบายโครงสร้างเงินเดือน ตั้งแต่ความหมาย การประเมินค่างาน การจัดระดับงาน การกำหนดช่วงเงินเดือน ไปจนถึงการนำระบบไปใช้ในองค์กร SME ไทย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การประเมินแบบ 360 องศา คืออะไรและองค์กรควรใช้เมื่อใด
ทำความเข้าใจการประเมินแบบ 360 องศา หลักการรวบรวมข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) จากหลายทิศทาง ข้อดีข้อจำกัด และปัจจัยที่บอกว่าองค์กรพร้อมสำหรับกระบวนการนี้หรือไม่
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลการบริหารและประเมินผลงาน
การออกแบบเบี้ยเลี้ยงและค่าตำแหน่งให้เป็นธรรมและอธิบายได้
แนวทางออกแบบเบี้ยเลี้ยงและค่าตำแหน่งให้สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือน ครอบคลุมประเภทค่าตอบแทน หลักเกณฑ์การกำหนด และวิธีป้องกันปัญหาที่สะสมในระยะยาว
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การขึ้นเงินเดือนประจำปี ทำอย่างไรให้เป็นระบบและอธิบายได้
แนวทางทำให้การขึ้นเงินเดือนประจำปีมีหลักเกณฑ์ ตั้งแต่วางกรอบงบประมาณ แยกประเภทการขึ้น ใช้ตารางเชื่อมผลงานกับเปอร์เซ็นต์ (merit matrix) ไปจนถึงการสื่อสารกับพนักงาน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
Balanced Scorecard (การวัดผลองค์กรแบบสมดุล) กับการตั้ง KPI ให้ครอบคลุมทุกมิติ
Balanced Scorecard ช่วยออกแบบ KPI ที่ครอบคลุมทั้งการเงิน ลูกค้า กระบวนการภายใน และการเรียนรู้ บทความนี้อธิบายหลักการและการนำไปตั้ง KPI จริงในองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
เทียบเงินเดือนตลาดเมื่อไม่มีงบซื้อ salary survey ทำได้อย่างไร
แนวทางเทียบเงินเดือนตลาดสำหรับองค์กรที่ไม่มีงบซื้อรายงาน survey ใช้แหล่งข้อมูลสาธารณะ ประกาศงาน และเทคนิคการวิเคราะห์เพื่อให้ได้ข้อมูลที่นำไปใช้ได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
broadbanding โครงสร้างเงินเดือนแบบกว้าง คืออะไรและเหมาะกับใคร
ทำความเข้าใจ broadbanding โครงสร้างเงินเดือนที่ใช้ช่วงเงินเดือนกว้างจำนวนน้อย หลักการออกแบบ ข้อดีข้อจำกัด และองค์กรแบบใดที่เหมาะกับแนวทางนี้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การปรับมาตรฐานผลประเมิน (calibrate) ให้เป็นธรรมข้ามทีม ทำอย่างไร
แนวทางจัดการประชุมปรับมาตรฐานผลประเมิน (calibration meeting) เพื่อทบทวนผลประเมินผลงานข้ามทีม ลดความลำเอียงของหัวหน้างาน และทำให้ผลประเมินเปรียบเทียบกันได้อย่างเป็นธรรม
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การปรับเงินเดือนตามค่าครองชีพ COLA คืออะไรและทำอย่างไร
อธิบาย COLA หรือการปรับเงินเดือนตามค่าครองชีพว่าคืออะไร ต่างจากการขึ้นตามผลงานอย่างไร และแนวทางกำหนด COLA ให้เหมาะกับองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การประเมิน competency (สมรรถนะ) พนักงาน ทำอย่างไรให้ได้ผลและใช้งานได้จริง
การประเมิน competency พนักงานที่ดีต้องออกแบบให้วัดได้จริงและนำไปพัฒนาต่อได้ บทความนี้อธิบายหลักการออกแบบและแนวทางนำไปใช้จริงในองค์กรไทย
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ประเมินต้นทุนเมื่อปรับโครงสร้างเงินเดือน ควรดูอะไรบ้าง
แนวทางประเมินต้นทุนก่อนปรับโครงสร้างเงินเดือน ตั้งแต่การระบุพนักงานที่ต้องปรับ การคำนวณงบที่ต้องการ และการจัดลำดับความสำคัญของการปรับแต่ละกลุ่ม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
counteroffer (ข้อเสนอรั้งตัว) พนักงานที่ยื่นลาออก ควรเสนอหรือไม่และอย่างไร
แนวทางพิจารณา counteroffer เมื่อพนักงานยื่นลาออก ตั้งแต่การประเมินสถานการณ์ ข้อดีและข้อจำกัดของการเสนอ counteroffer และวิธีป้องกันก่อนถึงจุดนั้น
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ทำโครงสร้างเงินเดือนเองหรือจ้างที่ปรึกษา ตัดสินใจอย่างไร
เปรียบเทียบการทำโครงสร้างเงินเดือนด้วยทีม HR เองกับการจ้างที่ปรึกษา ครอบคลุมปัจจัยที่ควรพิจารณาและสัญญาณที่บอกว่าควรขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
เส้นทางสายอาชีพคู่ dual career track คืออะไรและออกแบบยังไง
ทำความเข้าใจ dual career track แนวคิดการแยกเส้นทางอาชีพสายบริหารกับสายเชี่ยวชาญ พร้อมเหตุผลที่องค์กรนำมาใช้และข้อควรพิจารณาในการออกแบบ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ค่าตอบแทนระดับผู้บริหาร ออกแบบอย่างไรให้เหมาะสมและโปร่งใส
แนวทางออกแบบแพ็กเกจค่าตอบแทนระดับผู้บริหาร ครอบคลุมโครงสร้างเงินเดือนฐาน ค่าตอบแทนแปรผัน และหลักการที่ทำให้กำกับดูแลได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ค่าตอบแทนที่แข่งกับตลาดแรงงาน หมายความว่าอะไรและทำได้อย่างไร
ทำความเข้าใจความสามารถแข่งขันกับตลาดแรงงานในเรื่องค่าตอบแทน องค์กรเปรียบเทียบตัวเองกับตลาดได้อย่างไร เลือกระดับการจ่ายเทียบตลาดที่เหมาะสม และสร้างโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
เงินเดือนคงที่กับค่าตอบแทนผันแปร ต่างกันอย่างไรและควรใช้แบบใด
เปรียบเทียบเงินเดือนคงที่กับค่าตอบแทนผันแปร บทบาทของแต่ละส่วนในโครงสร้างค่าตอบแทน และแนวทางเลือกสัดส่วนที่เหมาะกับลักษณะงานและองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การจัดอันดับบังคับ (forced ranking) และเส้นโค้งระฆัง (bell curve) ในการประเมินผลคืออะไร
ทำความเข้าใจการจัดอันดับบังคับ (forced ranking) และเส้นโค้งระฆัง (bell curve) ในระบบประเมินผลงาน หลักการ ข้อดี ข้อจำกัด และสิ่งที่องค์กรควรพิจารณาก่อนนำวิธีนี้มาใช้
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลการบริหารและประเมินผลงาน
ลักษณะของ KPI ที่ดี เป็นแบบไหน และต่างจาก KPI ที่ใช้ไม่ได้
รวมลักษณะของ KPI ที่ดี ตั้งแต่การเชื่อมกับเป้าหมายองค์กร การวัดผลได้จริง การควบคุมได้ ไปจนถึงสัญญาณของ KPI ที่ตั้งไว้แล้วใช้งานไม่ได้
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
รับมือพนักงานบ่นเรื่องเงินเดือน ตอบอย่างไรให้เป็นระบบ
แนวทางรับมือเมื่อพนักงานร้องเรียนเรื่องเงินเดือนว่าไม่เป็นธรรม ตั้งแต่ฟังเพื่อเข้าใจ ตรวจด้วยข้อมูล ไปจนถึงสื่อสารผลอย่างสร้างสรรค์
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
วิธีกำหนดช่วงเงินเดือนแต่ละระดับให้มีหลักการและอธิบายได้
ขั้นตอนกำหนดช่วงเงินเดือนแต่ละระดับงาน ตั้งแต่หา midpoint จากข้อมูลตลาด เลือก range spread ไปจนถึงตั้งค่า Min Max ที่ใช้ได้จริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) คืออะไร และทำให้ใช้งานได้จริง
แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan หรือ IDP) คืออะไร ทำไมองค์กรถึงควรมี และขั้นตอนทำ IDP ให้พนักงานพัฒนาได้จริง ไม่ใช่แค่กรอกฟอร์ม
การบริหารและประเมินผลงานการพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
ความเป็นธรรมภายในเรื่องค่าตอบแทน สร้างได้อย่างไร
ทำความเข้าใจความเป็นธรรมภายใน (internal equity) ในเรื่องค่าตอบแทน คืออะไร ตรวจหาอย่างไร และองค์กรวางระบบเพื่อให้การจ่ายสะท้อนคุณค่าของงานได้อย่างไร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
วิธีจัดระดับงาน (job grading) ตั้งแต่ต้นจนได้โครงสร้างที่ใช้ได้จริง
แนวทางจัดระดับงาน (job grading) อย่างเป็นขั้นตอน ตั้งแต่เลือกวิธีประเมินค่างาน จัดกลุ่มตำแหน่ง ตั้งชื่อระดับ ไปจนถึงเชื่อมกับกระบอกเงินเดือน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
KPI ฝ่ายธุรการและงานสนับสนุน วัดอะไรได้บ้างในงานที่มองไม่เห็น
แนวทาง KPI ฝ่ายธุรการและงานสนับสนุน ครอบคลุม 7 ตัวชี้วัดหลักด้านความถูกต้อง ความทันเวลา และความพึงพอใจของฝ่ายอื่น พร้อมวิธีปรับให้เหมาะกับองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การเชื่อม KPI กับโบนัส ทำอย่างไรให้ยุติธรรมและอธิบายได้
แนวทางการเชื่อม KPI กับโบนัสอย่างเป็นระบบ ทั้งสูตรคำนวณ การแบ่งน้ำหนัก และหลักการสื่อสารที่ทำให้พนักงานเข้าใจที่มาของตัวเลข
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารและประเมินผลงาน
การเชื่อม KPI กับการขึ้นเงินเดือน ทำอย่างไรให้เป็นระบบ
แนวทางการเชื่อม KPI กับการขึ้นเงินเดือนประจำปีอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่หลักการตารางขึ้นเงินเดือนตามผลงาน (merit matrix) ไปจนถึงการสื่อสารที่อธิบายได้และพนักงานยอมรับได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารและประเมินผลงาน
การเชื่อม KPI กับ Job Description ทำไมถึงสำคัญและเริ่มอย่างไร
อธิบายว่าทำไม KPI ต้องเชื่อมกับ Job Description และแนวทางนำ JD มาใช้เป็นฐานในการออกแบบตัวชี้วัดที่สะท้อนงานจริงของแต่ละตำแหน่ง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การเชื่อม KPI กับการเลื่อนตำแหน่ง ควรออกแบบอย่างไร
แนวทางการใช้ KPI เป็นส่วนหนึ่งของเกณฑ์เลื่อนตำแหน่ง บทบาทของผลงาน สมรรถนะ และความพร้อมของพนักงาน พร้อมข้อควรระวังที่พบบ่อย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารและประเมินผลงาน
การหา baseline ก่อนตั้งเป้าหมาย KPI ทำไมจึงสำคัญ
อธิบายความสำคัญของ baseline ในการตั้งเป้าหมาย KPI วิธีหา baseline เมื่อไม่มีข้อมูลเก่า และสัญญาณที่บ่งบอกว่าเป้าหมาย KPI ขาด baseline ที่แข็งแรง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายบริการลูกค้า ตัวชี้วัดสำคัญและวิธีเลือกให้เหมาะกับองค์กร
KPI ฝ่ายบริการลูกค้าที่ดีต้องวัดทั้งประสิทธิภาพการทำงานและความพึงพอใจของลูกค้า บทความนี้รวม 8 ตัวอย่าง KPI พร้อมหลักการเชื่อมกับเป้าหมายและแนวทางปรับใช้
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายบัญชีและการเงิน ตัวชี้วัดที่วัดได้จริงและใช้งานได้
KPI ฝ่ายบัญชีและการเงินที่ดีต้องวัดได้จริงและสะท้อนบทบาทของฝ่าย บทความนี้รวม 8 ตัวอย่าง KPI พร้อมหลักการเชื่อมกับเป้าหมายองค์กรและแนวทางการปรับใช้
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ระดับผู้บริหาร วัดผลงานผู้นำองค์กรอย่างไรให้มีความหมาย
แนวทาง KPI ระดับผู้บริหาร ครอบคลุม 8 ตัวชี้วัดด้านผลลัพธ์องค์กร กลยุทธ์ ทุนมนุษย์ และการสร้างคุณค่า พร้อมหลักการออกแบบที่เหมาะกับบทบาทผู้นำ
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ระดับหัวหน้างานและผู้จัดการ วัดผลงานการบริหารอย่างไร
แนวทาง KPI ระดับหัวหน้างานและผู้จัดการ ครอบคลุม 8 ตัวชี้วัดด้านผลทีม การพัฒนาคน และการบริหารงาน พร้อมหลักการปรับให้เหมาะกับแต่ละระดับงาน
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การตั้ง KPI ให้งานประจำที่วัดยาก ไม่ใช่แค่นับจำนวน
แนวทางการออกแบบ KPI สำหรับงานประจำที่ไม่มีตัวเลขผลงานชัดเจน เช่น งานบริการ งานธุรการ งานที่ใช้กระบวนการเป็นหลัก ให้วัดได้จริงและมีความหมาย
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การตั้ง KPI สำหรับทีมเล็กและ SME ทำอย่างไรให้ใช้ได้จริง
แนวทางการตั้ง KPI สำหรับทีมเล็กและ SME ที่ไม่มีทีม HR เต็มระบบ เลือกตัวชี้วัดให้ตรงกับลักษณะองค์กร เริ่มต้นได้โดยไม่ต้องซับซ้อน
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
เมื่อพนักงานเล่นกับตัวเลข KPI วิธีสังเกตและป้องกัน
ทำความเข้าใจ KPI gaming คืออะไร เกิดจากปัจจัยใด สัญญาณที่บ่งบอกว่าระบบ KPI กำลังถูกเล่น และแนวทางป้องกันที่นำไปใช้ได้
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI งานสรรหาบุคลากร วัดอะไรได้บ้างนอกจากจำนวนคนที่รับเข้า
แนวทาง KPI งานสรรหาบุคลากร ครอบคลุม 8 ตัวชี้วัดหลักทั้งด้านความเร็ว คุณภาพ ต้นทุน และประสบการณ์ผู้สมัคร พร้อมวิธีเลือกให้เหมาะกับองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่าย IT ตั้งอย่างไรให้วัดผลงานได้ ไม่ใช่แค่นับงาน
แนวทาง KPI ฝ่าย IT ครอบคลุม 8 ตัวชี้วัดหลัก ทั้งด้านความพร้อมใช้งานของระบบ (uptime) คุณภาพบริการ ความปลอดภัย และการส่งมอบโครงการ พร้อมวิธีปรับให้เหมาะกับองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายการตลาด ตัวชี้วัดสำคัญและวิธีเลือกให้เหมาะกับเป้าหมาย
KPI ฝ่ายการตลาดที่ดีต้องสะท้อนเป้าหมายของฝ่ายและเชื่อมกับผลลัพธ์ธุรกิจ บทความนี้รวม 8 ตัวอย่าง KPI การตลาด พร้อมหลักการเลือกและปรับให้เหมาะกับองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการตั้ง KPI และแนวทางแก้ไขให้ใช้ได้จริง
รวมข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการตั้ง KPI ตั้งแต่การเชื่อมโยงเป้าหมาย การกำหนดเกณฑ์ การติดตาม ไปจนถึงการสื่อสาร พร้อมแนวทางแก้ที่นำไปใช้ได้
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายผลิตเชิงคุณภาพ วัดอะไรให้ครบนอกจากปริมาณผลผลิต
แนวทาง KPI ฝ่ายผลิตเชิงคุณภาพ ครอบคลุม 8 ตัวชี้วัดตั้งแต่ของเสีย ประสิทธิภาพเครื่องจักร ไปจนถึงความปลอดภัย พร้อมวิธีปรับให้เหมาะกับโรงงาน
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายจัดซื้อ ตั้งอย่างไรให้สะท้อนคุณค่าจริงของงาน
แนวทาง KPI ฝ่ายจัดซื้อ ครอบคลุม 8 ตัวชี้วัดหลักตั้งแต่ต้นทุน คุณภาพซัพพลายเออร์ ไปจนถึงการบริหารความเสี่ยง พร้อมวิธีปรับให้เหมาะกับองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การตั้ง KPI ให้งานสนับสนุน (support) ที่วัดผลยาก ทำอย่างไรให้เป็นระบบ
แนวทางการตั้ง KPI สำหรับงาน support เช่น HR, บัญชี, IT, ธุรการ ที่ไม่มีตัวเลขผลงานชัดเจน ให้วัดได้จริงและอธิบายได้
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การตั้งค่าเป้าหมาย KPI ที่เหมาะสม ทำอย่างไรให้ท้าทายและเป็นธรรม
แนวทางการตั้งค่าเป้าหมาย KPI ให้ท้าทายแต่เป็นไปได้จริง ตั้งแต่หลักการดึงข้อมูลฐาน (baseline) การปรับตามบริบท และการได้รับการยอมรับจากพนักงาน
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI กับสมรรถนะ (competency) ต่างกันอย่างไร ในระบบประเมินผล
ทำความเข้าใจความต่างระหว่าง KPI ที่วัดผลลัพธ์ กับสมรรถนะ ที่ประเมินพฤติกรรมและความสามารถ พร้อมแนวทางออกแบบให้สองส่วนทำงานร่วมกัน
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI กับ KRA ต่างกันอย่างไร และใช้ร่วมกันอย่างไร
อธิบายความต่างระหว่าง KPI และ KRA ว่าคืออะไร แต่ละอันมีบทบาทอย่างไรในระบบประเมินผล และควรออกแบบให้ทำงานร่วมกันอย่างไร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
KPI ฝ่ายคลังสินค้าและโลจิสติกส์ ตั้งอย่างไรให้วัดได้จริง
แนวทางตั้ง KPI ฝ่ายคลังสินค้าและโลจิสติกส์ ครอบคลุม 8 ตัวชี้วัดหลัก พร้อมอธิบายหลักการเชื่อมกับเป้าหมายฝ่ายและวิธีปรับให้เหมาะกับบริบทองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การให้น้ำหนัก KPI แต่ละตัว ทำอย่างไรให้สมเหตุสมผล
แนวทางการให้น้ำหนัก KPI แต่ละตัวอย่างมีหลักเกณฑ์ ตั้งแต่หลักการพื้นฐาน ข้อผิดพลาดที่พบบ่อย และวิธีตรวจสอบว่าน้ำหนักที่กำหนดสะท้อนความสำคัญจริงของงาน
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
ตัวชี้วัดนำกับตัวชี้วัดตาม ต่างกันอย่างไรและใช้ร่วมกันอย่างไร
ทำความเข้าใจความต่างของตัวชี้วัดนำ (leading indicator) และตัวชี้วัดตาม (lagging indicator) พร้อมแนวทางใช้ร่วมกันให้ระบบ KPI สมดุลและมีประโยชน์
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การจัดการพนักงานที่ผลงานต่ำ แนวทางที่สร้างสรรค์และเป็นระบบ
แนวทางสำหรับผู้บริหารและ HR ในการจัดการพนักงานที่ผลงานต่ำ ตั้งแต่การวินิจฉัยสาเหตุ การให้ข้อมูลป้อนกลับ การวางแผนพัฒนาผลงาน (PIP) ไปจนถึงการตัดสินใจขั้นต่อไป
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การทำ Master Sheet ระดับงาน คืออะไรและเริ่มต้นอย่างไร
แนวทางการทำ Master Sheet ระดับงานเพื่อรองรับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ตั้งแต่ข้อมูลที่ต้องเตรียม วิธีจัดระเบียบ ไปจนถึงการใช้งานจริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
MBO กับ KPI ต่างกันอย่างไร เลือกใช้แบบไหนให้เหมาะกับองค์กร
MBO กับ KPI เป็นกรอบประเมินผลงานที่มีจุดแข็งต่างกัน บทความนี้อธิบายความแตกต่างของทั้งสอง และแนวทางเลือกให้เหมาะกับลักษณะงานและองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
ค่าแรงขั้นต่ำขึ้นกระทบโครงสร้างเงินเดือนอย่างไร และรับมืออย่างไร
อธิบายผลกระทบของการขึ้นค่าแรงขั้นต่ำต่อโครงสร้างเงินเดือนภายในองค์กร พร้อมแนวทางตรวจและปรับโครงสร้างเพื่อรักษาความเป็นธรรม
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ตั้งเงินเดือนพนักงานจบใหม่ ทำอย่างไรให้เหมาะสมและเป็นธรรม
แนวทางกำหนดเงินเดือนพนักงานจบใหม่อย่างเป็นระบบ ตั้งแต่หลักเกณฑ์ที่ใช้ได้ การวางตำแหน่งในช่วงเงินเดือน ไปจนถึงข้อควรระวังที่พบบ่อย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
พนักงานหนึ่งคนควรมี KPI กี่ตัว และเลือกอย่างไรให้โฟกัส
แนวทางกำหนดจำนวน KPI ที่เหมาะสมต่อคน พร้อมหลักการเลือกตัวชี้วัดที่ทำให้พนักงานโฟกัสได้จริง ไม่กระจายแรงกับ KPI ที่มากเกินความจำเป็น
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
OKR เบื้องต้นสำหรับองค์กรไทย ทำความเข้าใจก่อนนำไปใช้
OKR เบื้องต้นคืออะไร ต่างจาก KPI อย่างไร และองค์กรไทยควรเริ่มต้นอย่างไร บทความนี้อธิบายโครงสร้าง OKR และข้อพิจารณาก่อนนำไปใช้จริงในองค์กร
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
pay grade กับ job level ต่างกันอย่างไร ใช้ร่วมกันอย่างไร
อธิบายความต่างระหว่างระดับเงินเดือน (pay grade) และระดับงาน (job level) สองคำที่มักใช้สลับกัน แต่มีบทบาทต่างกันในโครงสร้างเงินเดือนและระบบบริหารบุคคล
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
pay policy line (เส้นนโยบายค่าตอบแทน) ตั้งที่ P50 หรือ P75 ดีกว่ากัน
ทำความเข้าใจ pay policy line ว่าคืออะไร ความแตกต่างระหว่าง P50 P60 และ P75 และแนวทางเลือกระดับ policy line ที่เหมาะกับองค์กรแต่ละแบบ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ความโปร่งใสเรื่องเงินเดือนควรมีมากแค่ไหนในองค์กร
ทบทวนแนวคิดความโปร่งใสด้านเงินเดือน ระดับต่าง ๆ ที่องค์กรเลือกใช้ได้ ข้อดีและข้อพิจารณาของแต่ละระดับ เพื่อช่วยตัดสินใจนโยบายที่เหมาะกับบริบทขององค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การให้ข้อมูลป้อนกลับ (feedback) เรื่องผลงานพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ
แนวทางการให้ข้อมูลป้อนกลับ (feedback) เรื่องผลงานพนักงานที่นำไปสู่การพัฒนาจริง ตั้งแต่หลักการพื้นฐาน โครงสร้างข้อมูลป้อนกลับที่ใช้ได้จริง ไปจนถึงข้อผิดพลาดที่ควรหลีกเลี่ยง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การออกแบบใบประเมินผลงาน ให้ใช้งานได้จริงและอธิบายได้
แนวทางออกแบบใบประเมินผลงานให้ครอบคลุม วัดผลได้ชัด และหัวหน้างานใช้ประเมินจริงได้ ตั้งแต่โครงสร้าง หัวข้อ ไปจนถึงมาตราให้คะแนน (rating scale) และขั้นตอนการทำงาน (workflow)
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
แผนพัฒนาผลงาน PIP คืออะไร และใช้อย่างไรให้ได้ผล
แผนพัฒนาผลงาน PIP คืออะไร เมื่อไหรควรนำมาใช้ ขั้นตอนการทำ และสิ่งที่หัวหน้างานควรรู้ก่อนเริ่มกระบวนการอย่างเป็นระบบ
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
รอบการประเมินผลงาน รายปีหรือรายไตรมาสเหมาะกับองค์กรแบบไหน
เปรียบเทียบรอบการประเมินผลงานรายปีและรายไตรมาส พร้อมปัจจัยที่ใช้ตัดสินใจว่าแบบใดเหมาะกับลักษณะงานและโครงสร้างองค์กร และแนวทางออกแบบรอบแบบผสม
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
เลื่อนตำแหน่งเมื่อไม่มีงบขึ้นเงินเดือน ควรจัดการอย่างไร
แนวทางจัดการการเลื่อนตำแหน่งเมื่องบประมาณจำกัด ตั้งแต่การประเมินผลกระทบ ทางเลือกที่ใช้ได้ ไปจนถึงการสื่อสารที่ทำให้พนักงานรับได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
KPI เชิงปริมาณกับเชิงคุณภาพ ต่างกันอย่างไร ใช้อย่างไร
อธิบายความต่างระหว่าง KPI เชิงปริมาณที่วัดเป็นตัวเลข กับ KPI เชิงคุณภาพที่ประเมินจากเกณฑ์ พร้อมแนวทางออกแบบ KPI เชิงคุณภาพให้วัดผลได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การกระจายผลเกรดประเมิน ทำอย่างไรให้สะท้อนผลงานจริง
การกระจายผลเกรดประเมินที่ดีควรออกแบบให้สะท้อนผลงานจริงของพนักงาน ไม่ใช่กองรวมที่คะแนนสูงทุกคน บทความนี้อธิบายแนวทางและหลักเกณฑ์ที่ใช้ได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การออกแบบมาตรวัดระดับคะแนน (rating scale) 5 ระดับให้แยกผลงานได้จริง
แนวทางออกแบบมาตรวัดระดับคะแนน (rating scale) 5 ระดับในระบบประเมินผลงาน พร้อมหลักการเขียนคำอธิบายแต่ละระดับให้หัวหน้างานตีความตรงกันและแยกความต่างได้
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
โครงสร้างเงินเดือนกับการรักษาพนักงานเชื่อมกันอย่างไร
ทำความเข้าใจว่าโครงสร้างเงินเดือนส่งผลต่อการรักษาพนักงานอย่างไร ส่วนใดของโครงสร้างที่มีผล และข้อจำกัดของการใช้ค่าตอบแทนเป็นเครื่องมือรักษาพนักงานเพียงอย่างเดียว
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การหยุดพักขึ้นเงินเดือน (salary freeze) ทำอย่างไร และสื่อสารกับพนักงานอย่างไร
แนวทางการหยุดพักขึ้นเงินเดือน (freeze) ในช่วงที่องค์กรต้องควบคุมต้นทุน ตั้งแต่ตัดสินใจว่าจะ freeze อะไร นานแค่ไหน และสื่อสารกับพนักงานอย่างสร้างสรรค์
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
คนตำแหน่งเดียวกันได้เงินเดือนไม่เท่ากัน องค์กรควรจัดการอย่างไร
ทำความเข้าใจว่าทำไมคนตำแหน่งเดียวกันถึงได้เงินเดือนไม่เท่ากัน และแนวทางจัดการความไม่เท่าเทียมด้านเงินเดือนในตำแหน่งเดียวกันอย่างเป็นระบบ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน
ต่อรองเงินเดือนตอนรับพนักงานเข้า จัดการอย่างไรให้เป็นระบบ
แนวทางจัดการการต่อรองเงินเดือนในกระบวนการสรรหา ตั้งแต่วางกรอบก่อนเปิดรับ ตอบรับข้อเสนอที่เกินกรอบ ไปจนถึงการสื่อสารที่ไม่ทำให้เสียผู้สมัคร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ทำโครงสร้างเงินเดือนใน Excel ได้ไหม แนวทางและข้อควรระวัง
แนวทางการทำโครงสร้างเงินเดือนใน Excel ตั้งแต่การตั้งตาราง grade ช่วงเงินเดือน ไปจนถึงข้อจำกัดที่ควรรู้ก่อนเริ่มทำด้วยตัวเอง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนธุรกิจครอบครัว จัดการได้โดยไม่สร้างความขัดแย้ง
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับธุรกิจครอบครัว รับมือกับความซับซ้อนเรื่องสมาชิกครอบครัวในองค์กรและการสร้างกรอบที่อธิบายได้
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนโรงงานและฝ่ายผลิต ออกแบบอย่างไรให้ครอบคลุม
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโรงงานและฝ่ายผลิต ครอบคลุมพนักงานรายวัน รายเดือน สายการผลิตและสายสนับสนุน พร้อมหลักการจัดระดับงาน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในโครงสร้างเงินเดือนและวิธีป้องกัน
รวมข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการออกแบบและบริหารโครงสร้างเงินเดือน ตั้งแต่การออกแบบช่วงเงินเดือน การประเมินค่างาน ไปจนถึงการดูแลระบบให้ทันสมัย
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนหลายสาขาหลายจังหวัด จัดการอย่างไรให้เป็นธรรม
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนขององค์กรที่มีสาขาในหลายจังหวัด จัดการความแตกต่างตลาดแรงงานท้องถิ่นพร้อมรักษากรอบมาตรฐานให้สม่ำเสมอ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนค้าปลีกหลายสาขา ทำอย่างไรให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับธุรกิจค้าปลีกที่มีหลายสาขา ครอบคลุมการจัดการตำแหน่ง การปรับตามพื้นที่ และการรักษาความสม่ำเสมอ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
รอบการทบทวนโครงสร้างเงินเดือน ควรทำบ่อยแค่ไหนและดูอะไรบ้าง
แนวทางกำหนดรอบการทบทวนโครงสร้างเงินเดือนที่เหมาะกับองค์กร ตั้งแต่สัญญาณที่บอกว่าถึงเวลาทบทวน ไปจนถึงสิ่งที่ควรตรวจในแต่ละรอบ
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ลงทุนทำโครงสร้างเงินเดือนคุ้มหรือไม่ ประเมินอย่างไร
วิธีประเมินความคุ้มค่าของการลงทุนออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ครอบคลุมต้นทุนที่มองเห็นและไม่เห็น ประโยชน์ที่วัดได้ และกรอบตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
องค์กรเล็กเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือน ต้องเริ่มจากอะไรก่อน
แนวทางสำหรับองค์กรขนาดเล็กที่ต้องการเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนเป็นครั้งแรก ครอบคลุมขั้นตอน ข้อควรระวัง และแนวทางที่ทำได้โดยไม่ต้องซับซ้อน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือนสำหรับสตาร์ทอัพ เริ่มอย่างไรไม่ให้สะสมปัญหา
แนวทางออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับสตาร์ทอัพที่ยังโตเร็ว ครอบคลุมการจัดระดับงาน การตั้งช่วง และจุดที่ควรเริ่มก่อนทีมใหญ่ขึ้น
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
วิธีทำการสำรวจเงินเดือนตลาด (salary survey) ให้ได้ข้อมูลที่นำไปใช้กำหนดเงินเดือนได้จริง
แนวทางทำ salary survey ตั้งแต่นิยามตำแหน่งที่จะเทียบ เลือกแหล่งข้อมูล วิเคราะห์ผล ไปจนถึงนำข้อมูลมาปรับใช้กับโครงสร้างเงินเดือนขององค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างค่าตอบแทนฝ่ายขายและคอมมิชชั่น ออกแบบอย่างไรให้ได้ผล
แนวทางออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนฝ่ายขายและคอมมิชชั่น ตั้งแต่หลักการเลือกรูปแบบ การตั้งเป้า การคำนวณ ไปจนถึงข้อควรระวังที่ทำให้ระบบล้มเหลว
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การประเมินตนเองในรอบประเมินผล มีประโยชน์อย่างไรและทำอย่างไรให้ดี
ทำความเข้าใจบทบาทของการประเมินตนเองในระบบประเมินผลงาน พร้อมแนวทางให้พนักงานและหัวหน้าได้ประโยชน์จากขั้นตอนนี้จริง ไม่ใช่แค่พิธีกรรมก่อนปิดรอบ
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
การเขียน KPI แบบ SMART ให้วัดผลได้จริงและใช้งานได้
แนวทางการเขียน KPI แบบ SMART ตั้งแต่ความหมายของแต่ละตัวอักษร ข้อผิดพลาดที่ควรระวัง และวิธีตรวจ KPI ที่เขียนแล้วว่าผ่านหลักการ SMART หรือยัง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
ระบบประเมินเชิงกลยุทธ์ต่างจาก KPI ทั่วไปอย่างไร
เปรียบเทียบระบบประเมินเชิงกลยุทธ์ (SPMS) กับระบบ KPI ทั่วไป ทั้งหลักการออกแบบ การเชื่อมกับกลยุทธ์องค์กร และความแตกต่างในทางปฏิบัติ
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
ค่าตอบแทนรวม (total compensation) คืออะไร และทำไมถึงสำคัญ
ทำความเข้าใจค่าตอบแทนรวม (total compensation) ว่าประกอบด้วยอะไรบ้าง ต่างจากเงินเดือนอย่างไร และองค์กรใช้แนวคิดนี้บริหารค่าตอบแทนอย่างไร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การรับมือทีมที่ผลงานตกทั้งทีม ควรเริ่มจากตรงไหน
เมื่อผลงานตกทั้งทีมไม่ใช่ปัญหารายคน แนวทางวินิจฉัยสาเหตุ กำหนดจุดแทรกแซง และฟื้นฟูทีมอย่างเป็นระบบสำหรับผู้จัดการและ HR
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
เมื่อผลประเมินถูกมองว่าไม่เป็นธรรม วิธีจัดการอย่างสร้างสรรค์
แนวทางสำหรับองค์กรและผู้บริหารเมื่อพนักงานมองว่าผลการประเมินไม่เป็นธรรม ตั้งแต่การรับฟัง การตรวจสอบ ไปจนถึงการปรับระบบให้โปร่งใสขึ้น
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
ทำไมระบบ KPI ถึงไม่ได้ผล สาเหตุที่พบบ่อยและแนวทางแก้
วิเคราะห์สาเหตุที่ทำให้ระบบ KPI ไม่ได้ผลในทางปฏิบัติ ตั้งแต่ปัญหาการออกแบบ การใช้งาน ไปจนถึงแนวทางปรับระบบให้วัดผลได้จริง
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
Compa-ratio คืออะไร ใช้บอกอะไรเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือน
อธิบาย compa-ratio ตัวเลขสำคัญที่ใช้ตรวจสุขภาพของโครงสร้างเงินเดือน พร้อมสูตรคำนวณและตัวอย่างการตีความที่ใช้ได้จริง
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
KPI กับ OKR ต่างกันยังไง องค์กรไทยควรเลือกใช้อะไร
อธิบายความแตกต่างระหว่าง KPI และ OKR ในมุมที่ใช้ได้จริงกับองค์กรไทย พร้อมตัวอย่างและกรอบการตัดสินใจว่าควรเริ่มจากระบบไหน
การบริหารและประเมินผลงานKPI และ OKR
Pay band คืออะไร ทำหน้าที่อย่างไรในโครงสร้างเงินเดือน
อธิบาย pay band หรือ ช่วงเงินเดือน ส่วนประกอบสำคัญของโครงสร้างเงินเดือน พร้อมวิธีออกแบบช่วงต่ำสุด-สูงสุด-จุดกึ่งกลาง และความกว้างของช่วงที่เหมาะกับองค์กร
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
โครงสร้างเงินเดือน คืออะไร ทำไมทุกองค์กรถึงควรมี
ทำความเข้าใจโครงสร้างเงินเดือนเบื้องต้น ประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับ และสัญญาณที่บ่งบอกว่าถึงเวลาต้องออกแบบระบบให้เป็นมาตรฐาน
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือนการบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ไม่พบบทความที่ตรงกับเงื่อนไข ลองเปลี่ยนคำค้นหาหรือหมวดหมู่
อยากปรึกษาเรื่อง HR ขององค์กร?
นัดคุย 30 นาทีฟรี ไม่มีการขายในรอบแรก