OKR ต่างจาก MBO อย่างไร เลือกใช้แบบไหนให้เหมาะกับองค์กร

OKR ต่างจาก MBO อย่างไร สรุปสั้น ๆ คือ MBO (Management by Objectives) เน้นตั้งเป้าทั้งปีจากบนลงล่างและมักผูกกับการประเมินเพื่อขึ้นเงิน ส่วน OKR (Objectives and Key Results) เน้นตั้งเป้ารายไตรมาส เปิดเผยทั้งองค์กร และตั้งใจให้เป้าท้าทายกว่าที่คิดว่าทำได้

MBO และ OKR คืออะไร

MBO คือวิธีบริหารผลงานที่ผู้บริหารและพนักงานตกลงเป้าหมายร่วมกันเป็นรายปี แล้ววัดผลตอนปลายปีว่าทำได้ตามที่ตกลงหรือไม่ จุดเด่นคือชัดเจน ตรวจสอบง่าย และเชื่อมกับการประเมินเลื่อนขั้นได้ตรงไปตรงมา

OKR คือวิธีตั้งเป้าที่แยกเป็นสองส่วน คือ Objective ซึ่งเป็นเป้าหมายเชิงทิศทางที่อยากไปให้ถึง กับ Key Results ซึ่งเป็นตัวชี้วัดเป็นตัวเลขว่าเข้าใกล้เป้านั้นแค่ไหน โดยทั่วไปจะตั้งและทบทวนเป็นรายไตรมาส

ทั้งสองวิธีมีรากเดียวกัน คือต้องการให้คนทำงานมีเป้าที่ชัด แต่ต่างกันที่ปรัชญาและจังหวะการใช้งาน

OKR ต่างจาก MBO อย่างไร เทียบทีละมิติ

เพื่อให้เห็นภาพชัด ลองเทียบทั้งสองวิธีเป็นข้อ ๆ ดังนี้

1. รอบเวลา: MBO ตั้งเป้าทั้งปีและทบทวนปลายปี ส่วน OKR ตั้งและทบทวนรายไตรมาส ทำให้ปรับทิศได้เร็วกว่าเมื่อสถานการณ์เปลี่ยน
2. ความโปร่งใส: เป้า MBO มักรู้กันเฉพาะหัวหน้ากับลูกน้อง ส่วน OKR เปิดให้คนทั้งองค์กรเห็นเป้าของแต่ละคนและแต่ละทีม
3. ระดับความท้าทาย: MBO มักตั้งเป้าระดับที่คาดว่าทำได้ครบ ส่วน OKR ตั้งใจให้เป้าสูงจนการทำได้ไม่ครบทุกข้อถือเป็นเรื่องปกติ
4. การผูกกับค่าตอบแทน: MBO มักผูกตรงกับการประเมินและการขึ้นเงิน ส่วน OKR มีแนวทางที่แนะนำให้แยกออกจากการคิดโบนัส
5. ทิศทางการตั้งเป้า: MBO เป็นแบบบนลงล่างเป็นหลัก ส่วน OKR ผสมทั้งบนลงล่างและล่างขึ้นบน ให้ทีมเสนอ Key Results ของตัวเองได้

จุดที่คนมักเข้าใจสลับกันคือคู่ “เป้าเพื่อประเมิน vs เป้าเพื่อขับเคลื่อน” MBO เอนไปทางเป้าเพื่อประเมิน ส่วน OKR เอนไปทางเป้าเพื่อขับเคลื่อนให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

ตัวอย่างสมมติให้เห็นภาพ

ลองนึกภาพทีมขายตั้งเป้าแบบ MBO ว่า “ทำยอดขายให้ได้ 100 ล้านบาทในปีนี้” ตัวเลขนี้เป็นตัวอย่างสมมติ ปลายปีก็วัดว่าถึงหรือไม่ถึง

ถ้าทีมเดียวกันใช้ OKR อาจตั้ง Objective ว่า “ทำให้ลูกค้าองค์กรเลือกเราเป็นรายแรกที่นึกถึง” แล้วกำหนด Key Results เช่น เพิ่มสัดส่วนดีลที่ปิดได้จากลูกค้าใหม่ ลดเวลาเฉลี่ยในการปิดดีล และเพิ่มคะแนนความพึงพอใจหลังการขาย จะเห็นว่า OKR พูดถึง “ทิศทางที่อยากไป” ก่อน แล้วค่อยแปลงเป็นตัวเลขที่วัดได้

ควรเลือก OKR หรือ MBO ให้องค์กรแบบไหน

ไม่มีวิธีไหนดีกว่ากันแบบตายตัว ขึ้นกับลักษณะงานและจังหวะขององค์กร แนวทางพิจารณามีดังนี้

• ถ้างานส่วนใหญ่เป็นงานประจำที่ต้องรักษามาตรฐานให้คงที่ เช่น งานบัญชี งานผลิตตามแผน ตัวชี้วัดแบบ MBO หรือ KPI มักเหมาะกว่า เพราะวัดความสม่ำเสมอได้ตรง
• ถ้าองค์กรอยู่ในช่วงต้องเปลี่ยนแปลงเร็ว ต้องบุกตลาดใหม่ หรือต้องการให้ทีมกล้าตั้งเป้าท้าทาย OKR จะช่วยเร่งจังหวะและสร้างการโฟกัสร่วมกันได้ดีกว่า
• บางองค์กรไม่ได้เลือกข้างเดียว แต่ใช้ผสม โดยให้ OKR ดูแลเป้าเชิงรุกที่อยากผลักดัน และให้ KPI หรือ MBO ดูแลงานหลักที่ต้องไม่ตก

สาเหตุหนึ่งที่บางที่นำ OKR มาใช้แล้วไม่ได้ผลอย่างที่หวัง อาจอยู่ที่การรีบผูก OKR เข้ากับโบนัสตั้งแต่ปีแรก ทำให้คนตั้งเป้าให้ต่ำไว้ก่อนเพื่อให้ทำได้ครบ ซึ่งสวนทางกับเจตนาเดิม หากเป็นเช่นนั้นก็เสี่ยงต่อการที่ระบบกลายเป็น MBO ในเสื้อคลุม OKR โดยไม่ตั้งใจ

อีกเรื่องที่ควรคิดคือ ทั้ง OKR และ MBO เป็นเรื่องการตั้งเป้าและวัดผลงาน ไม่ใช่เรื่องโครงสร้างค่าตอบแทนโดยตรง การที่พนักงานทำผลงานดีจึงต้องมีกระบอกเงินเดือนที่ออกแบบมารองรับด้วย ไม่เช่นนั้นต่อให้ตั้งเป้าดีแค่ไหน คนเก่งก็อาจเจอปัญหาเงินเดือนตันจนแรงจูงใจหาย หากอยากเข้าใจความต่างของเครื่องมือวัดผลในอีกแง่มุม อ่านเพิ่มได้ที่ KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร

บทบาทของตัวกลางที่เป็นกลางในการวางระบบ

การเลือกและวางระบบบริหารผลงานเป็นงานที่ต้องบาลานซ์หลายฝ่าย ทั้งมุมผู้บริหารที่อยากเห็นผลลัพธ์ มุมหัวหน้างานที่ต้องนำไปใช้จริง และมุมพนักงานที่ต้องรู้สึกว่าเป้านั้นยุติธรรม

นี่คือจุดที่การมีตัวกลางที่เป็นกลางมาช่วยออกแบบและตั้งคำถามจะมีประโยชน์ ช่วยให้ HR ทำงานเชิงกลยุทธ์ได้มากขึ้น ออกแบบให้ตัวชี้วัดเชื่อมกับเป้าธุรกิจจริง และวางเส้นแบ่งให้ชัดว่าส่วนไหนควรผูกกับค่าตอบแทน ส่วนไหนควรปล่อยให้เป็นเป้าท้าทาย ถ้าทำเองในทีมได้ก็ดี แต่ถ้าอยากมีคนช่วยมอง เราอยู่ตรงนี้ผ่านบริการ วางระบบบริหารผลงาน (SPMS)

สุดท้ายแล้วคำถามที่ควรถามตัวเองก่อนเลือกเครื่องมือ ไม่ใช่ “OKR กับ MBO อันไหนดีกว่ากัน” แต่เป็น “ปีนี้องค์กรเราต้องการให้คนรักษามาตรฐานที่มีอยู่ หรือต้องการให้คนกล้าผลักไปข้างหน้ามากกว่ากัน” คำตอบของคำถามนั้นจะบอกเองว่าควรเริ่มจากเครื่องมือแบบไหน