ออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
เรารับทำโครงสร้างเงินเดือนตั้งแต่ประเมินค่างาน จัดระดับงาน ออกแบบกระบอกเงินเดือน และวางแผนปรับเงินเดือน เพื่อให้ทีมของคุณใช้ต่อได้เอง
Triple I เป็นที่ปรึกษาโครงสร้างเงินเดือนสำหรับ SME ให้บริการตั้งแต่ประเมินค่างานทุกตำแหน่งด้วยวิธีให้คะแนนตามปัจจัย (Point Factor Method) จัด Job Grade ออกแบบ Salary Range และวางแผนปรับเงินเดือนให้สอดคล้องกับบทบาทและงบประมาณขององค์กร พร้อมส่งมอบ Pay Compass เครื่องมือตัดสินใจเรื่องเงินเดือนและคู่มือให้ทีม HR ใช้ต่อได้ บริการนี้เป็นงานออกแบบระบบและนำไปใช้โดยที่ปรึกษา ไม่ใช่การขายโปรแกรมเงินเดือนหรือ Payroll software
ก่อนออกแบบกระบอกเงินเดือน เราจะจัดระดับงานและตรวจความสัมพันธ์ของตำแหน่งให้ชัดเจน หากกำลังศึกษาแนวคิดก่อนคุยกับที่ปรึกษา อ่าน คู่มือ Job Grade และ Job Evaluation หรือดู คู่มือโครงสร้างเงินเดือน แล้วค่อยนัดคุยเรื่องขอบเขตที่เหมาะกับองค์กร
ผู้เชี่ยวชาญที่ดูแลงาน
ที่ปรึกษา
ประสบการณ์มากกว่า 10 ปีด้านการบริหารธุรกิจ เชี่ยวชาญการนำแนวคิด Lean Startup มาปรับใช้กับองค์กร ร่วมออกแบบและพัฒนาหลักสูตรอบรมสำหรับ HR และที่ปรึกษา ครอบคลุม Smart KPIs, Smart JD, Strategic HR และ Business Consulting
ดูโปรไฟล์และขอบเขตความเชี่ยวชาญ →ที่ปรึกษา
เชี่ยวชาญด้าน HRIS และระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน มีประสบการณ์มากกว่า 10 ปีในการให้คำปรึกษาองค์กรชั้นนำ ทั้งด้านโครงสร้างเงินเดือน Smart JD และการวางระบบข้อมูล HR ที่ใช้งานได้
ดูโปรไฟล์และขอบเขตความเชี่ยวชาญ →ราคาและขอบเขต
ประเมินค่างานทุกตำแหน่ง ออกแบบระดับงานและช่วงเงินเดือน ตรวจความเป็นธรรมภายในและต้นทุนสูงสุด แล้วส่งมอบ Pay Compass พร้อมคู่มือและการอบรมทีม HR
ความเป็นธรรมในที่นี้หมายถึงความเป็นธรรมภายในองค์กร ไม่รวมการเทียบตลาดภายนอก
เครื่องมือที่ส่งมอบพร้อมโครงการ
เมื่อโครงสร้างเงินเดือนออกแบบเสร็จ Pay Compass จะวางพนักงานทุกคนบนช่วงเงินเดือนใหม่ แยกให้เห็นว่าใครอยู่ในช่วง ใครเกินเพดาน ใครต่ำกว่าช่วง แล้วให้เลือกวิธีดูแลทีละคนพร้อมเห็นต้นทุนเต็ม
เลือกวิธีดูแลพนักงานที่อยู่นอกช่วงเงินเดือนทีละคน พร้อมเห็นต้นทุนของแต่ละทางเลือก
เห็นงบที่เปลี่ยนจากการตัดสินใจทั้งหมดในหน้าเดียวก่อนอนุมัติ
เป็นไฟล์เดียวเปิดผ่านเบราว์เซอร์ ไม่ต้องติดตั้ง ไม่เชื่อมระบบ Payroll พร้อมคู่มือสำหรับทีม HR
ทำเองหรือจ้างที่ปรึกษา
องค์กรทำเองได้เมื่อมีทีม เวลา และข้อมูลพร้อม ถ้าต้องการคนช่วยวิเคราะห์และจัดกระบวนการทบทวนข้ามฝ่าย ที่ปรึกษาช่วยตรงนี้ได้
เตรียมหน้าที่ความรับผิดชอบ โครงสร้างองค์กร และข้อมูลเงินเดือนปัจจุบัน เพื่อประเมินค่างานและตรวจตำแหน่งเงินเดือนเทียบกับช่วงที่ออกแบบ
กำหนดหลักเกณฑ์จัดระดับงาน ช่วงเงินเดือน และแนวทางดูแลผู้ที่ต่ำกว่าหรือสูงกว่าช่วง โดยพิจารณาความสามารถในการจ่ายขององค์กร
ระบุทีมที่รวบรวมข้อมูล ผู้ทบทวนข้อเสนอ และผู้อนุมัตินโยบาย ที่ปรึกษาช่วยจัดกระบวนการได้ แต่ผู้บริหารยังต้องตัดสินใจและสื่อสารการนำระบบไปใช้
แนวทางของเรา
Triple I HR Consulting รับวางระบบโครงสร้างเงินเดือนให้องค์กรไทยแบบครบกระบวนการ ตั้งแต่ประเมินค่างาน จัดระดับงาน ออกแบบกระบอกเงินเดือน ไปจนถึงแผนปรับเงินเดือนพนักงานปัจจุบัน และส่งมอบเครื่องมือกับคู่มือให้ทีม HR ดูแลต่อเองได้หลังจบโครงการ
ใช้ความสามารถในการจ่ายเงินเดือนของธุรกิจเป็นจุดเริ่มต้นของการออกแบบ
เราออกแบบด้วยหลักวิชา และประสบการณ์ของเจ้าของธุรกิจที่เคยบริหารธุรกิจมาเอง
ประมาณการต้นทุนแรงงานล่วงหน้า เพื่อตรวจว่าโครงสร้างเงินเดือนยังตอบโจทย์ธุรกิจของคุณ
วิธีการออกแบบ
ทุกระดับงานต้องตอบได้ว่าทำไมตำแหน่งนี้อยู่ตรงนี้ เราจึงให้คะแนนค่างานทีละตำแหน่งด้วยเกณฑ์ชุดเดียวกัน แล้วสร้างช่วงเงินเดือนจากระดับงานที่ได้ ชื่อตำแหน่งและเงินเดือนปัจจุบันไม่ใช่ตัวตัดสินระดับงาน
เราจัดกลุ่มงานตามฝ่ายที่มีอยู่จริง และเก็บสายการรายงานของทุกตำแหน่ง รวมตำแหน่งที่ยังว่าง จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาและอำนาจอนุมัติของแต่ละตำแหน่งจะเป็นหลักฐานที่ใช้ให้คะแนนในขั้นถัดไป
เราประเมินค่างานด้วยวิธีให้คะแนนตามปัจจัย (Point Factor Method) สี่ปัจจัย ได้แก่ ความรู้และทักษะที่ตำแหน่งกำหนด ขอบเขตความรับผิดชอบ ความซับซ้อนของปัญหาที่ต้องแก้ และปัจจัยเฉพาะของธุรกิจ เช่น ความปลอดภัย น้ำหนักของแต่ละปัจจัยเป็นนโยบายขององค์กร เราเสนอค่าตั้งต้นพร้อมเหตุผล ทดสอบว่าตำแหน่งไหนเปลี่ยนระดับเมื่อสลับน้ำหนัก แล้วให้ผู้บริหารอนุมัติก่อนเริ่มให้คะแนนตำแหน่งแรก ลำดับนี้ทำให้น้ำหนักไม่ถูกปรับตามผลที่อยากเห็น
แต่ละปัจจัยมีห้าระดับ และทุกระดับมีคำบรรยายลักษณะงานพร้อมหลักฐานที่ต้องมี เช่น สายบังคับบัญชาตามผังองค์กร ตารางอำนาจอนุมัติ หรือใบรับรองที่ตำแหน่งกำหนด อายุงาน ชื่อตำแหน่ง และสถานที่ทำงานไม่ถูกนับเป็นคะแนน ผู้จัดการที่ไม่มีทีมและไม่มีอำนาจอนุมัติจึงได้คะแนนตามเนื้องานจริง อ่านหลักการจัดระดับงานเพิ่มได้ใน คู่มือ Job Grade และ Job Evaluation
เราเลือกตำแหน่งอ้างอิงที่ทุกฝ่ายเห็นตรงกันเรื่องระดับ ใช้สอบเทียบผลที่ได้ แล้วตรวจว่าระดับใดมีคนกระจุกตัวผิดปกติ และรูปทรงของจำนวนคนต่อระดับสมเหตุสมผลหรือไม่ ข้อที่ยังไม่ผ่านจะแสดงให้เห็นในที่ประชุมทบทวน ถ้าคะแนนกับเงินเดือนปัจจุบันขัดกัน เราตรวจข้อมูลและตำแหน่งที่ผิดปกติ และไม่แก้คะแนนให้เข้ากับเงินเดือน
เราตรึงจุดอ้างอิงสองจุดจากข้อมูลเงินเดือนขององค์กรเอง จุดล่างคือค่ากลางของระดับแรก ซึ่งต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายของพื้นที่ จุดบนคือค่ากลางของระดับสูงสุด แล้วให้ค่ากลางของแต่ละระดับเพิ่มขึ้นในอัตราเท่ากันเพื่อเชื่อมสองจุดนี้ จากนั้นตรวจการเหลื่อมกันของช่วงเงินเดือนระหว่างระดับที่ติดกันทุกคู่ แพ็กเกจนี้ไม่รวมการเทียบข้อมูลตลาดภายนอก ดูวิธีประมาณต้นทุนเพิ่มได้ใน บทความการประเมินต้นทุนโครงสร้างเงินเดือน
พนักงานทุกคนถูกจัดเป็นสามสถานะ คืออยู่ในช่วง สูงกว่าเพดาน (Red Circle) และต่ำกว่าขั้นต่ำ (Green Circle) ทีม HR บันทึกวิธีดูแลและเหตุผลรายคนใน Pay Compass ส่วนผู้บริหารเห็นงบรวมเปลี่ยนตามทันทีและเป็นผู้อนุมัติ
ระยะเวลาโดยรวม 3 เดือน On-site รวม 6 วัน (เดือนละ 2 วัน) ส่งมอบงวดแรกเป็นผลประเมินค่างานและช่วงเงินเดือนของทุกระดับ งวดสุดท้ายเป็น Pay Compass พร้อมคู่มือและรายงานฉบับรวม
เดือนที่ 1 | On-site 2 วัน
วันที่ 1: รับมอบข้อมูลพนักงาน โครงสร้างองค์กรและเงินเดือน ทบทวนและยืนยันระดับงานกับชื่อตำแหน่ง วันที่ 2: ประชุมประเมินค่างานทุกตำแหน่ง ทบทวนร่วมกับคุณทีละตำแหน่ง
เดือนที่ 2 | On-site 2 วัน
วันที่ 1: ยืนยันผลประเมินค่างาน จัดตำแหน่งเข้าระดับงาน และนำเสนอร่างโครงสร้าง วันที่ 2: จัดพนักงานเข้าโครงสร้าง ตรวจความเป็นธรรมภายในและต้นทุนสูงสุด ผู้บริหารอนุมัติโครงสร้างและงบประมาณ
เดือนที่ 3 | On-site 2 วัน
วันที่ 1: กำหนดนโยบายเงินเดือนสำหรับการปรับขึ้น เลื่อนตำแหน่ง และรับคนใหม่ ทดสอบ Pay Compass กับเคสจริง วันที่ 2: ประกาศต่อพนักงานและวางแผนสื่อสาร ส่งมอบ Pay Compass และอบรมผู้ใช้
แผนปฏิบัติ
เมื่อวางพนักงานลงบนช่วงเงินเดือนใหม่ มักมีบางคนสูงกว่าเพดานหรือต่ำกว่าขั้นต่ำของระดับ เหตุผลของแต่ละคนต่างกัน เราจึงให้ตัดสินใจทีละคนใน Pay Compass พร้อมบันทึกเหตุผล และผู้บริหารเห็นต้นทุนรวมปีที่ 1 ถึงปีที่ 3 เปลี่ยนตามทุกการตัดสินใจ
เลือกได้ตั้งแต่ปรับตามปกติ คงฐานเงินเดือน คงฐานพร้อมเบี้ยเลี้ยงหรือเงินก้อน ไปจนถึงเสนอเลื่อนระดับเมื่อหน้าที่จริงเปลี่ยน ทุกกรณีต้องมีเหตุผลที่ตรวจสอบได้ เช่น ทักษะเฉพาะที่มีหลักฐานรองรับ
เลือกได้ตั้งแต่ยกขึ้นถึงขั้นต่ำทันที ไปจนถึงทยอยปรับตามผลงานภายในจำนวนปีที่กำหนด พนักงานที่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายถูกแยกเป็นกลุ่มเตือนต่างหาก และไม่เปิดให้เลือกไม่ปรับ
ถ้าปัญหาของคุณคือพนักงานใหม่ได้เงินเดือนสูงกว่าคนเก่า อ่านเพิ่มได้ใน บทความเรื่องเงินเดือนคนใหม่สูงกว่าคนเก่า (Salary Compression)
นัดคุย 30 นาทีฟรี เราจะช่วยวิเคราะห์ให้เห็นภาพก่อนตัดสินใจ
