บริษัทที่ปรึกษา HR เลือกอย่างไรให้คุ้มค่ากับ SME ไทย
รวมสัญญาณที่บอกว่าถึงเวลาต้องใช้บริษัทที่ปรึกษา HR วิธีทำงานตาม 2R/3R Framework ขั้นตอนเริ่มโปรเจกต์ และเกณฑ์เลือกที่ปรึกษาที่เหมาะกับ SME ไทย
หมวดบทความ
การบริหารและประเมินผลงาน
แนวทางการบริหารผลงานและระบบประเมินผล (SPMS) ตั้งแต่การตั้งข้อตกลงผลงาน การให้ฟีดแบ็ก ไปจนถึงการลดอคติในการประเมิน
รับวางระบบ HR สำหรับ SME — ที่ปรึกษาวางระบบครบวงจร Triple I
บริการรับวางระบบ HR ครบวงจรสำหรับองค์กร SME — โครงสร้างเงินเดือน ระบบประเมินผล และ Job Description ด้วย 2R/3R Framework โดยที่ปรึกษา Triple I HR Consulting
ที่ปรึกษาวางระบบ HR: เลือกอย่างไรให้ระบบ HR ขององค์กรใช้ได้จริง
ที่ปรึกษาวางระบบ HR มืออาชีพ Triple I ช่วยวางโครงสร้างเงินเดือน ระบบประเมินผล และ Job Description ให้เชื่อมโยงกันด้วย 2R/3R Framework
Triple I Consulting คือใคร ทำอะไร และช่วยองค์กรไทยได้อย่างไร
แนะนำ Triple I Consulting บริษัทที่ปรึกษาด้าน HR สำหรับองค์กรไทย ครอบคลุมบริการโครงสร้างเงินเดือน ระบบประเมินผลงาน และการออกแบบ Job Description อย่างเป็นระบบ
KPI เชิงกลยุทธ์ธุรกิจรับเหมาก่อสร้าง: แก้ปัญหาโครงการล่าช้า
วิธีออกแบบ KPI เชิงกลยุทธ์สำหรับธุรกิจรับเหมาก่อสร้าง ที่เชื่อมโยงทุกฝ่ายให้รับผิดชอบร่วมกัน ลดโครงการล่าช้าและค่าปรับ พร้อมตัวอย่างจาก Triple I
ตัวอย่าง KPI เชิงกลยุทธ์โรงพยาบาลเอกชน: ลดลาออก คุมต้นทุน
เจาะลึกตัวอย่างการออกแบบ KPI แบบ Cascading สำหรับโรงพยาบาลเอกชน ลดอัตราลาออกพยาบาล ควบคุมต้นทุน และยกระดับคุณภาพการดูแลผู้ป่วยอย่างยั่งยืน
ตัวอย่าง KPI เชิงกลยุทธ์ธุรกิจโรงแรม: แก้ปัญหาพนักงานลาออกสูง
เจาะลึกตัวอย่างการออกแบบ KPI สำหรับธุรกิจโรงแรมที่เผชิญปัญหาพนักงานลาออกสูง ด้วยแนวทาง KPI Cascading ข้ามฝ่ายที่วัดผลได้จริง
KPI เชิงกลยุทธ์ธุรกิจค้าปลีก: กระจายเป้าหมายข้ามฝ่ายตามบริบทสาขา
เรียนรู้วิธีออกแบบ KPI แบบกระจายน้ำหนักข้ามฝ่ายสำหรับธุรกิจค้าปลีก เพื่อเพิ่มกำไรสุทธิและลดอัตราการลาออกอย่างยั่งยืน
ข้อผิดพลาด OKR ที่พบบ่อย 7 ข้อ และวิธีแก้ไข
รวมข้อผิดพลาดในการทำ OKR ที่พบบ่อยในองค์กรไทย 7 ข้อ ตั้งแต่ตั้งเป้ามากเกินไป ผูก OKR กับโบนัส ไปจนถึงไม่ติดตามระหว่างรอบ พร้อมแนวทางแก้ไขที่ทำได้จริง
OKR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ เริ่มอย่างไรให้ได้ผล
SME และสตาร์ทอัพนำ OKR มาใช้ได้ไหม และควรเริ่มอย่างไรให้เหมาะกับทีมเล็กและทรัพยากรจำกัด อ่านแนวทางทำ OKR ที่ปฏิบัติได้จริงสำหรับองค์กรขนาดเล็ก
ประโยชน์ของ Smart JD 4 ข้อ ที่ช่วยยกระดับการบริหารคน
Smart JD ให้ประโยชน์อะไรกับองค์กรบ้าง รวม 4 ข้อหลัก ทั้งความชัดเจนที่วัดได้ การเชื่อมระบบประเมินผล การพัฒนาบุคลากร และการสร้างความเข้าใจร่วมกัน
Smart JD กับ JD แบบเดิม ต่างกันอย่างไร เลือกแบบไหนดี
เปรียบเทียบ Smart JD กับ Job Description แบบเดิมแบบละเอียด ทั้งวิธีเขียน การวัดผล และการใช้งานจริง เพื่อให้ HR เลือกแนวทางที่เหมาะกับองค์กรได้
Smart JD คืออะไร ต่างจาก Job Description ทั่วไปอย่างไร
Smart JD คือใบกำหนดหน้าที่งานที่เน้นผลลัพธ์ที่วัดได้และเชื่อมกับระบบประเมินผล อ่านว่า Smart JD ต่างจาก JD ทั่วไปอย่างไร และช่วยองค์กรได้จริงตรงไหน
SPMS สำหรับ SME ออกแบบระบบประเมินผลให้องค์กรเล็ก
SME นำ SPMS มาใช้ได้ไหม และควรเริ่มอย่างไรให้เหมาะกับทรัพยากรที่จำกัด อ่านแนวทางออกแบบระบบประเมินผลเชิงกลยุทธ์สำหรับองค์กรขนาดเล็กแบบทำได้จริง
วิธีนำ SPMS ไปใช้ในองค์กร 6 ขั้นตอนสำหรับ HR
คู่มือนำ SPMS ไปใช้ในองค์กรทีละขั้น ตั้งแต่ทบทวนกลยุทธ์ กระจายตัวชี้วัดจากระดับองค์กรสู่ฝ่ายและตำแหน่ง ไปจนถึงการเชื่อมเกรดกับการปรับเงินเดือน
SPMS คืออะไร ระบบบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ที่ HR ควรเข้าใจ
SPMS หรือระบบบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ ช่วยเชื่อมเป้าหมายองค์กรกับผลงานพนักงานอย่างเป็นระบบ บทความนี้อธิบายความหมาย องค์ประกอบ และขั้นตอนการนำ SPMS ไปใช้จริงในองค์กร
SPMS ต่างจาก KPI แบบเดิมอย่างไร และดีกว่าตรงไหน
SPMS ต่างจากการใช้ KPI แบบเดิมตรงที่ตัวชี้วัดทุกตัวเชื่อมเป้าหมายองค์กรและกระจายลงถึงระดับตำแหน่ง อ่านความต่างและเหตุผลที่หลายองค์กรเปลี่ยนมาใช้ SPMS
SPMS ต่างจาก OKR อย่างไร เลือกใช้แบบไหนให้เหมาะองค์กร
SPMS ต่างจาก OKR ตรงที่ไม่ได้มีแค่การตั้งเป้า แต่มีระบบวัดผลและติดตามที่ชัดเจนกว่า อ่านความต่างของสองแนวทางและวิธีเลือกให้เหมาะกับบริบทองค์กร
ออกแบบ KPI เชิงกลยุทธ์ ธุรกิจโลจิสติกส์และขนส่งสินค้า
ตัวอย่างการออกแบบ KPI เชิงกลยุทธ์สำหรับธุรกิจโลจิสติกส์และขนส่งสินค้า ผูกน้ำหนักตัวชี้วัดข้ามฝ่าย แก้ปัญหาเที่ยวเปล่า ค่าปรับล่าช้า และงานส่งซ้ำ ให้กำไรโตตามยอดขาย
ตัวอย่าง KPI เชิงกลยุทธ์โรงพยาบาลเอกชน: แก้วิกฤตพยาบาลลาออกสูง
เจาะลึกตัวอย่างการออกแบบ KPI เชิงกลยุทธ์สำหรับโรงพยาบาลเอกชน แก้ปัญหาอัตราลาออกสูงด้วยการกระจายตัวชี้วัดข้ามฝ่ายอย่างเป็นระบบ
ออกแบบ KPI เชิงกลยุทธ์ธุรกิจค้าปลีกสาขาใหม่: กรณีศึกษาไทยมาร์ท
เรียนรู้วิธีออกแบบ KPI แบบกระจายข้ามฝ่ายสำหรับธุรกิจค้าปลีกที่ขยายสาขาเร็ว แก้ปัญหากำไรต่ำและพนักงานลาออกสูงด้วยระบบวัดผลที่เชื่อมยอดขายกับความรับผิดชอบร่วม
2R Framework คืออะไร และทำไม HR SME ต้องรู้จักระบบนี้
2R Framework คือแนวทางพัฒนาระบบ HR ที่รวม Right Pay (โครงสร้างเงินเดือน) และ Right Performance (ระบบประเมินผล) เป็นระบบเดียวกันตั้งแต่ต้น สำหรับองค์กร SME ไทย
2R กับ 3R Framework ต่างกันยังไง เลือกแบบไหนให้เหมาะกับองค์กร
เปรียบเทียบ 2R Framework (Right Pay + Right Performance) กับ 3R Framework (+ Right Role) ว่าต่างกันตรงไหน และองค์กรแบบใดควรเริ่มจากแบบใด
ออกแบบค่าคอมมิชชั่นอย่างไรให้ยุติธรรมและขับเคลื่อนผลงาน
แนวทางออกแบบค่าคอมมิชชั่นสำหรับองค์กรไทย ครอบคลุมโครงสร้าง อัตรา เพดาน และวิธีเชื่อมกับโครงสร้างเงินเดือนให้บริหารได้ในระยะยาว
โปรแกรมเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ทำอย่างไรให้สำเร็จจริง
แนวทางปฏิบัติเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่วินิจฉัยช่องว่าง กำหนดพฤติกรรมเป้าหมาย ปรับระบบบริหาร ไปจนถึงวัดผลที่ชัดเจน
กลยุทธ์รับฟังเสียงพนักงาน: คู่มือปฏิบัติสำหรับ HR ยุคใหม่
กลยุทธ์รับฟังเสียงพนักงานที่ได้ผลจริง ตั้งแต่เลือกช่องทาง ออกแบบคำถาม วิเคราะห์ข้อมูล สื่อสารผล ไปจนถึงผูกเข้ากับระบบบริหารผลงาน
วางแผนหลังสำรวจ engagement: คู่มือขั้นตอนสำหรับ HR
วางแผนหลังสำรวจ engagement อย่างไรให้ได้ผลจริง ตั้งแต่แปลผลข้อมูล จัดลำดับประเด็น ออกแบบแผนปฏิบัติการที่มีเจ้าของ สื่อสารกลับ และติดตามผลแบบวัดได้
กำไรร่วม gainsharing คืออะไร วิธีออกแบบระบบให้ใช้ได้จริง
gainsharing หรือกำไรร่วมคือระบบแบ่งปันผลประหยัดกับพนักงานโดยตรง บทความนี้อธิบายหลักการ ประเภท และขั้นตอนออกแบบแผนกำไรร่วมสำหรับองค์กรไทย
วุฒิภาวะ HR Analytics คืออะไร และองค์กรอยู่ระดับไหน
วุฒิภาวะ HR Analytics คือกรอบวัดความสามารถองค์กรในการใช้ข้อมูลบริหารคน ตั้งแต่รายงานพื้นฐานถึงการพยากรณ์เชิงกลยุทธ์ อ่านเพื่อประเมินและวางแผนพัฒนาได้ตรงจุด
ออกแบบเส้นทางการเรียนรู้อย่างไรให้พนักงานพัฒนาได้จริง
ขั้นตอนออกแบบเส้นทางการเรียนรู้สำหรับพนักงาน ตั้งแต่วิเคราะห์ช่องว่างทักษะ เลือกรูปแบบการเรียน ไปจนถึงวัดผลและปรับปรุงให้ตรงเป้าหมายองค์กร
แบบจำลอง Pay for Performance ออกแบบอย่างไรให้ใช้ได้จริง
แบบจำลอง pay for performance คืออะไร มีกี่รูปแบบ และองค์กรจะออกแบบระบบเชื่อมผลงานกับค่าตอบแทนให้โปร่งใสและยั่งยืนได้อย่างไร
การแบ่งปันผลกำไร: วางแผนและดำเนินการอย่างไรให้ได้ผล
การแบ่งปันผลกำไรคือระบบให้รางวัลที่เชื่อมผลตอบแทนพนักงานกับผลประกอบการองค์กร บทความนี้อธิบายหลักการ สูตรคำนวณ และขั้นตอนวางแผนสำหรับ HR
คุณภาพการจ้าง quality of hire คืออะไร วัดได้อย่างไร
คุณภาพการจ้างหรือ quality of hire คือตัวชี้วัดว่าพนักงานใหม่สร้างคุณค่าให้องค์กรได้มากแค่ไหน วัดจากผลงาน ความพร้อม และการอยู่ต่อในระยะแรก
ที่ทำงานวัดผลที่ผลลัพธ์ ROWE คืออะไร ใช้ได้จริงไหม
ROWE หรือที่ทำงานวัดผลที่ผลลัพธ์คืออะไร ต่างจากการทำงานแบบดั้งเดิมอย่างไร องค์กรไทยนำมาใช้ได้จริงหรือไม่ และต้องเตรียมอะไรบ้าง
ทำไมต้องออกแบบโครงสร้างเงินเดือนและระบบประเมินผลพร้อมกัน
เหตุผลที่โครงสร้างเงินเดือนและระบบประเมินผล (SPMS) ควรออกแบบจากโครงสร้างตำแหน่งชุดเดียวกัน และปัญหาที่เกิดขึ้นจริงเมื่อทำแยกกันคนละช่วงเวลา
งานท้าทาย Stretch Assignment คืออะไร และทำอย่างไรให้ได้ผล
งานท้าทาย Stretch Assignment คือเครื่องมือพัฒนาคนที่ทรงพลัง เรียนรู้วิธีออกแบบและมอบหมายงานนอกขอบเขตเดิมให้พนักงานเติบโตจริง
แปลงค่านิยมเป็นพฤติกรรม วิธีทำให้ได้ผลจริงทีละขั้น
วิธีแปลงค่านิยมองค์กรให้เป็นพฤติกรรมที่พนักงานปฏิบัติได้จริง ตั้งแต่นิยามพฤติกรรมชัดเจน สื่อสารอย่างสม่ำเสมอ ไปจนถึงผูกกับระบบประเมินผล
คู่มือ KPI และการประเมินผลงานฉบับสมบูรณ์ สำหรับองค์กรไทย
รวมทุกสิ่งเรื่อง KPI และการประเมินผลงาน ตั้งแต่พื้นฐาน การตั้งเป้า แนวทางเชื่อมกับรางวัล KPI รายแผนก ไปจนถึง OKR
KPI กับ OKR ต่างกันยังไง องค์กรไทยควรเลือกใช้อะไร
อธิบายความแตกต่างระหว่าง KPI และ OKR ในมุมที่ใช้ได้จริงกับองค์กรไทย พร้อมตัวอย่างและกรอบการตัดสินใจว่าควรเริ่มจากระบบไหน
หมวดอื่น
ค่าตอบแทนและโครงสร้างเงินเดือน KPI และ OKR การสรรหาและ Job Description Onboarding และพนักงานใหม่ การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ ความผูกพันและการรักษาพนักงาน การออกแบบโครงสร้างองค์กร กฎหมายแรงงานและข้อบังคับ HR Tech และ People Analytics อนาคตของการทำงาน HR สำหรับ SME และสตาร์ทอัพ การบริหารงานทรัพยากรบุคคล
อยากปรึกษาเรื่อง HR ขององค์กร?
นัดคุย 30 นาทีฟรี ไม่มีการขายในรอบแรก