ข้อผิดพลาด OKR ที่พบบ่อย 7 ข้อ และวิธีแก้ไข

ข้อผิดพลาดในการทำ OKR ที่พบบ่อยที่สุดคือการตั้งเป้ามากเกินไปจนขาดการมุ่งเน้น และการผูก OKR กับโบนัสจนพนักงานตั้งเป้าที่ปลอดภัยแทนที่จะท้าทาย นอกจากนี้ยังมีข้อผิดพลาดอื่น เช่น การเขียน Key Results เป็นกิจกรรมแทนผลลัพธ์ และการไม่ติดตามระหว่างรอบ บทความนี้รวบรวมข้อผิดพลาด 7 ข้อที่พบบ่อยในองค์กรไทย พร้อมแนวทางแก้ไขที่ทำได้จริง

1. ตั้ง OKR มากเกินไปจนขาดการมุ่งเน้น

เจตนาหลักของ OKR คือการช่วยให้องค์กรโฟกัสสิ่งที่สำคัญที่สุด แต่หลายองค์กรกลับตั้ง Objective จำนวนมากจนทีมไม่รู้ว่าควรทุ่มเทไปที่ใด เมื่อทุกอย่างสำคัญ ก็เท่ากับไม่มีอะไรสำคัญ

วิธีแก้ไข จำกัด Objective ไว้ไม่เกิน 3 ถึง 5 ข้อต่อรอบ และแต่ละ Objective มี Key Results ประมาณ 2 ถึง 5 ตัว การจำกัดจำนวนบังคับให้องค์กรเลือกสิ่งที่สำคัญจริง

2. ผูก OKR กับโบนัสโดยตรง

เมื่อ OKR ถูกผูกกับโบนัสหรือการประเมินผลโดยตรง พนักงานมักตั้งเป้าที่ทำได้ง่ายเพื่อความปลอดภัย แทนที่จะตั้งเป้าที่ท้าทาย ซึ่งขัดกับเจตนาของ OKR ที่ต้องการกระตุ้นความก้าวหน้า

วิธีแก้ไข แยก OKR ออกจากการคิดโบนัสโดยตรง หากต้องการเชื่อมผลงานกับค่าตอบแทน ควรใช้ระบบประเมินผลที่ออกแบบมาเพื่อการนั้น เช่น ระบบประเมินผลงานเชิงกลยุทธ์ (SPMS) ที่มีเกณฑ์และน้ำหนักชัดเจน ส่วน OKR ใช้เป็นเครื่องมือขับเคลื่อนทิศทาง

3. เขียน Key Results เป็นกิจกรรมแทนผลลัพธ์

Key Results ที่ดีต้องเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริง ไม่ใช่กิจกรรมที่จะทำ ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยคือการเขียน Key Results เป็นรายการงาน เช่น “จัดอบรม 3 ครั้ง” ซึ่งบอกว่าทำอะไร แต่ไม่บอกว่าได้ผลลัพธ์อะไร

วิธีแก้ไข เขียน Key Results ให้สะท้อนผลลัพธ์ เช่น แทนที่จะเขียนว่าจัดอบรมกี่ครั้ง ให้เขียนเป็นผลลัพธ์ที่ต้องการให้เกิดหลังการอบรม หากต้องการตัวอย่างเพิ่มเติม อ่านได้ที่ตัวอย่าง OKR สำหรับองค์กร

4. ไม่ติดตามระหว่างรอบ

หลายองค์กรตั้ง OKR ต้นไตรมาสแล้วไม่กลับมาดูจนจบรอบ ทำให้ไม่ได้ปรับทิศทางเมื่อสถานการณ์เปลี่ยน และพลาดโอกาสในการแก้ไขก่อนสาย

วิธีแก้ไข กำหนดจุดติดตาม เช่น Check-in รายสัปดาห์หรือรายเดือน เพื่อทบทวนความคืบหน้าและปรับแผนเมื่อจำเป็น OKR เป็นเครื่องมือที่ต้องใช้ระหว่างรอบ ไม่ใช่แค่ตั้งแล้วรอประเมินปลายรอบ

5. Cascade แบบสั่งจากบนลงล่างทั้งหมด

เมื่อ OKR ถูกกำหนดจากผู้บริหารแล้วสั่งลงมาทั้งหมด พนักงานจะรู้สึกว่าเป็นเป้าที่ถูกยัดเยียด ไม่ใช่เป้าที่ตนมีส่วนร่วม ทำให้ขาด Ownership

วิธีแก้ไข ผสมการกำหนดเป้าแบบบนลงล่างกับการให้ทีมเสนอ Key Results ของตนเอง โดยให้ทิศทางมาจากบน แต่เปิดให้ทีมร่วมออกแบบวิธีบรรลุ การมีส่วนร่วมเพิ่มความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์

6. สับสนระหว่าง OKR กับ KPI

บางองค์กรนำ KPI งานประจำมาใส่เป็น OKR ทั้งหมด ทำให้ OKR กลายเป็นรายการงานประจำที่ไม่ได้ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง

วิธีแก้ไข เข้าใจว่า KPI มักใช้วัดสุขภาพการดำเนินงานอย่างสม่ำเสมอ ส่วน OKR ใช้ขับเคลื่อนความก้าวหน้าในทิศทางใหม่ ทั้งสองใช้ร่วมกันได้แต่ทำหน้าที่ต่างกัน หากต้องการเข้าใจความต่าง อ่านได้ที่KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร

7. ตั้งเป้าที่ปลอดภัยเกินไปหรือท้าทายเกินไป

OKR ที่ตั้งให้ทำได้ครบทุกข้ออย่างง่ายดายแสดงว่าตั้งเป้าต่ำเกินไป ในทางกลับกัน OKR ที่ไม่มีทางบรรลุได้เลยก็ทำให้ทีมหมดกำลังใจ

วิธีแก้ไข ตั้งเป้าที่ท้าทายแต่ยังมีความเป็นไปได้ หลายองค์กรมองว่าการบรรลุ Key Results ในระดับประมาณ 70 เปอร์เซ็นต์ถือว่าดีสำหรับเป้าที่ท้าทาย ซึ่งช่วยให้ทีมกล้าตั้งเป้าสูงโดยไม่กลัวความล้มเหลว

สรุป

ข้อผิดพลาด OKR ส่วนใหญ่เกิดจากการเข้าใจเจตนาของเครื่องมือคลาดเคลื่อน ไม่ว่าจะเป็นการตั้งเป้ามากเกินไป การผูกกับโบนัส หรือการสับสนกับ KPI การแก้ไขเริ่มจากการรักษาการมุ่งเน้น แยก OKR ออกจากการประเมินค่าตอบแทนโดยตรง และติดตามอย่างสม่ำเสมอ

หากองค์กรของคุณต้องการระบบที่เชื่อมผลงานกับการประเมินและค่าตอบแทนอย่างเป็นระบบ สามารถศึกษาแนวทาง SPMS เพิ่มเติม หรือนัดคุยกับทีมที่ปรึกษาของ Triple I HR Consulting