การปรับเปลี่ยนงาน HR: ทำทีละขั้นอย่างไรให้สำเร็จ
การปรับเปลี่ยนงาน HR ต้องเริ่มจากไหน มีขั้นตอนอย่างไร และเชื่อมกับระบบงานเดิมแบบไม่สะดุดได้อย่างไร อ่านแนวทางปฏิบัติสำหรับ HR ไทยที่นี่
หมวดบทความ
การพัฒนาบุคลากรและสมรรถนะ
บทความเรื่องการพัฒนาบุคลากร กรอบสมรรถนะ การเรียนรู้และฝึกอบรม เส้นทางอาชีพ และการบริหารคนเก่งและผู้นำในองค์กร
สมรรถนะผู้นำ (Leadership Competency) คืออะไร พัฒนาอย่างไร
สมรรถนะผู้นำ (Leadership Competency) คือพฤติกรรมที่คาดหวังจากผู้นำ บทความนี้อธิบายวิธีกำหนดตัวบ่งชี้ ระดับความคาดหวัง และการนำไปใช้กับ JD การประเมิน และการพัฒนา
i hr คืออะไร แนวคิดงาน HR ที่ยึดคน ข้อมูล และระบบเป็นศูนย์กลาง
อธิบายแนวคิด i hr ว่าคืออะไร ต่างจากงาน HR แบบเดิมอย่างไร ครอบคลุมการวางโครงสร้างงาน โครงสร้างเงินเดือน และระบบประเมินผล พร้อมแนวทางเริ่มต้นสำหรับองค์กรไทย
พจนานุกรมสมรรถนะ competency dictionary คืออะไร และสร้างอย่างไร
ทำความเข้าใจพจนานุกรมสมรรถนะ competency dictionary ว่าคืออะไร ประกอบด้วยอะไร ออกแบบระดับสมรรถนะอย่างไร และนำไปใช้กับงาน HR ด้านใดได้บ้าง
การออกแบบกรอบสมรรถนะองค์กร ทำอย่างไรให้ใช้งานได้จริง
คู่มือการออกแบบกรอบสมรรถนะองค์กรสำหรับ HR และผู้บริหารไทย ตั้งแต่นิยามสมรรถนะ จัดประเภท เขียนระดับพฤติกรรม ไปจนถึงเชื่อมเข้ากับการประเมินผล
การระบุพนักงานศักยภาพสูง HiPo ทำอย่างไรให้แม่นยำและเป็นระบบ
คู่มือการระบุพนักงานศักยภาพสูง HiPo สำหรับ HR ไทย ตั้งแต่นิยาม HiPo เกณฑ์ประเมินผลงานคู่ศักยภาพ ไปจนถึงวิธีคัดกรองและทบทวนรายชื่ออย่างเป็นระบบ
KPI งานฝึกอบรมและพัฒนา L&D วัดผลอย่างไรให้เห็นคุณค่า
คู่มือออกแบบ KPI งานฝึกอบรมและพัฒนา L&D สำหรับ HR ไทย ตั้งแต่ตัวชี้วัดพื้นฐานถึงการเชื่อมผลลัพธ์เข้ากับธุรกิจ พร้อมสูตรคำนวณและกับดักที่ควรเลี่ยง
9-box grid จับคู่ผลงานและศักยภาพ ใช้อย่างไรให้ได้ผล
9-box grid จับคู่ผลงานและศักยภาพคืออะไร วางแกนอย่างไร อ่านแต่ละช่องอย่างไร และเชื่อมกับการพัฒนาคนและโครงสร้างเงินเดือนได้แบบไหน คู่มือฉบับ HR ไทย
ผลงานต่างจากศักยภาพอย่างไร: คู่มือแยกสองมิติให้ HR
ผลงานต่างจากศักยภาพอย่างไร เข้าใจความต่างระหว่างผลงาน (performance) กับศักยภาพ (potential) เพื่อประเมินคนให้แม่นและวางแผนพัฒนาได้ตรงจุด
การจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะ คืออะไร เหมาะกับองค์กรแบบไหน
ทำความเข้าใจการจ่ายค่าตอบแทนตามทักษะ หลักการ ความต่างจากการจ่ายตามตำแหน่ง เงื่อนไขที่ทำให้ใช้ได้ผล และข้อควรระวังก่อนนำมาใช้กับองค์กรไทย
การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง: ทำอย่างไรให้ครบทุกขั้นในองค์กร
คู่มือการวางแผนสืบทอดตำแหน่งสำหรับองค์กรไทย ตั้งแต่ระบุตำแหน่งสำคัญ ประเมินผู้สืบทอด ไปจนถึงการพัฒนาและทบทวนแผน พร้อมขั้นตอนนำไปใช้จริง
การประชุมทบทวน talent (ทบทวนคนเก่งและศักยภาพ) คืออะไร และจัดอย่างไรให้ได้ผลจริง
คู่มือจัดการประชุมทบทวน talent สำหรับ HR และผู้บริหารไทย ตั้งแต่เตรียมข้อมูล วาง 9-box จัดประชุม จนถึงแปลงผลเป็นแผนพัฒนาคนและแผนสืบทอดตำแหน่ง
ประโยชน์ของ Smart JD 4 ข้อ ที่ช่วยยกระดับการบริหารคน
Smart JD ให้ประโยชน์อะไรกับองค์กรบ้าง รวม 4 ข้อหลัก ทั้งความชัดเจนที่วัดได้ การเชื่อมระบบประเมินผล การพัฒนาบุคลากร และการสร้างความเข้าใจร่วมกัน
เครื่องมือใน Assessment Center มีอะไรบ้าง และแต่ละชนิดวัดอะไร
รายละเอียดเครื่องมือหลักใน Assessment Center ได้แก่ In-basket, Role Play, Group Discussion, Presentation และ Psychometric Test พร้อมอธิบายว่าแต่ละชนิดวัดสมรรถนะใด
Leadership Competency Model: ออกแบบอย่างไรให้ใช้งานได้จริง
Leadership Competency Model คือกรอบที่ระบุพฤติกรรมของผู้นำที่องค์กรต้องการ บทความนี้อธิบายหลักการออกแบบ ตัวอย่างสมรรถนะ และวิธีนำไปใช้ใน HR
ลงมือทำหลังได้ผลสำรวจ: คู่มือ HR ไทย
ลงมือทำหลังได้ผลสำรวจความผูกพันให้เกิดผลจริง ตั้งแต่อ่านข้อมูล จัดลำดับประเด็น สื่อสารพนักงาน ไปจนถึงติดตามผลอย่างเป็นระบบ
AI ในงาน HR คืออะไร ใช้ทำอะไรได้บ้างในองค์กรไทย
อธิบาย AI ในงาน HR ว่าคืออะไร นำไปใช้ในการสรรหา การประเมินผลงาน และการพัฒนาบุคลากรได้อย่างไร พร้อมข้อควรระวังด้าน PDPA สำหรับองค์กรไทย
ศูนย์ประเมิน Assessment Center คืออะไร และใช้เมื่อไร
ศูนย์ประเมิน หรือ Assessment Center คือกระบวนการประเมินผู้สมัครหรือพนักงานด้วยเครื่องมือหลายชนิดพร้อมกัน เพื่อให้การตัดสินใจด้านคนแม่นยำและเป็นธรรมมากขึ้น
ตัวบ่งชี้พฤติกรรมในสมรรถนะ เขียนอย่างไรให้วัดผลได้จริง
คู่มือเขียนตัวบ่งชี้พฤติกรรม (behavioral indicators) ในสมรรถนะองค์กร ตั้งแต่นิยาม โครงสร้าง ขั้นตอนเขียน ไปจนถึงข้อผิดพลาดที่ควรหลีกเลี่ยง
การเรียนรู้แบบผสมผสานคืออะไร และองค์กรได้ประโยชน์อะไร
การเรียนรู้แบบผสมผสานผสานการเรียนออนไลน์กับการฝึกในห้องเรียน เพื่อเพิ่มประสิทธิผลการพัฒนาบุคลากรอย่างยืดหยุ่นและวัดผลได้จริง
ระบบพี่เลี้ยงพนักงานใหม่: วางโครงสร้างอย่างไรให้ได้ผล
เรียนรู้วิธีออกแบบระบบพี่เลี้ยงพนักงานใหม่ที่มีประสิทธิผล ตั้งแต่คัดเลือกพี่เลี้ยง กำหนดบทบาท ไปจนถึงติดตามผล เหมาะสำหรับ HR และเจ้าของ SME ไทย
เส้นทางอาชีพแนวตั้ง (ladder) กับแบบตาราง (lattice) ต่างกันอย่างไร
เปรียบเทียบเส้นทางอาชีพแนวตั้ง (career ladder) กับแบบตาราง (career lattice) พร้อมข้อดีข้อเสียและแนวทางออกแบบเส้นทางก้าวหน้าในอาชีพให้เหมาะกับองค์กร
การพูดคุยเรื่องเส้นทางอาชีพ: คู่มือสำหรับหัวหน้างาน
เรียนรู้วิธีจัดการพูดคุยเรื่องเส้นทางอาชีพกับพนักงานอย่างมีระบบ ตั้งแต่การเตรียมตัว ตั้งคำถาม ไปจนถึงการวางแผนพัฒนาที่นำไปใช้ได้จริง
เติบโตได้โดยไม่ต้องเป็นหัวหน้า: เส้นทางสายผู้เชี่ยวชาญ
อธิบายว่าเติบโตได้โดยไม่ต้องเป็นหัวหน้าทำได้อย่างไร ผ่านเส้นทางสายผู้เชี่ยวชาญ พร้อมแนวทางออกแบบเส้นทางอาชีพคู่ขนานในองค์กรไทย
ออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ: คู่มือ HR ไทย
เรียนรู้วิธีออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่จัดโครงสร้างตำแหน่ง กำหนดเกณฑ์เลื่อนขั้น ไปจนถึงเชื่อมกับการประเมินผลงาน
coaching (การโค้ช) กับ mentoring (การเป็นพี่เลี้ยง) ต่างกันอย่างไร ในการพัฒนาคน
อธิบาย coaching กับ mentoring ต่างกันอย่างไร ทั้งเป้าหมาย บทบาท ระยะเวลา และแนวทางเลือกใช้ให้เหมาะกับการพัฒนาบุคลากรในองค์กรไทย
ชุมชนนักปฏิบัติ คืออะไร ประโยชน์และวิธีเริ่มต้นในองค์กร
ชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice) คือกลไกแลกเปลี่ยนความรู้ที่ช่วยองค์กรสร้างทักษะ ลดการสูญเสียความรู้ และพัฒนาคนอย่างยั่งยืน
นิยามและสร้างวัฒนธรรมองค์กร เริ่มต้นอย่างไร
อธิบายนิยามและวิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่จับต้องได้ ตั้งแต่การกำหนดค่านิยมหลัก ไปจนถึงการเชื่อมเข้ากับระบบประเมินผลและการพัฒนาบุคลากร
สัมภาษณ์ตามสมรรถนะ ทำอย่างไรให้ได้คนที่ใช่
เรียนรู้วิธีออกแบบและดำเนินการสัมภาษณ์ตามสมรรถนะตั้งแต่เลือกสมรรถนะไปจนถึงให้คะแนน เพื่อคัดเลือกพนักงานใหม่ได้ชัดเจนขึ้น
ประเภทของโมเดลสมรรถนะ: เลือกแบบไหนให้ตรงองค์กร
ทำความเข้าใจประเภทของโมเดลสมรรถนะตั้งแต่ Core, Functional ไปจนถึง Leadership เพื่อเลือกใช้ให้ตรงกับบริบทและเป้าหมายขององค์กร SME ไทย
core กับ functional competency ต่างกันอย่างไร ในงาน HR
อธิบายความต่างระหว่าง core competency และ functional competency พร้อมแนวทางนำไปใช้ออกแบบ JD และระบบพัฒนาบุคลากรในองค์กรไทย
โปรแกรมเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ทำอย่างไรให้สำเร็จจริง
แนวทางปฏิบัติเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่วินิจฉัยช่องว่าง กำหนดพฤติกรรมเป้าหมาย ปรับระบบบริหาร ไปจนถึงวัดผลที่ชัดเจน
ความหลากหลายและเท่าเทียมในองค์กรไทย: เริ่มอย่างไร
อธิบายความหลากหลายและเท่าเทียมในองค์กรไทย (DEI) ว่าคืออะไร ทำไมสำคัญ และแนวทางเริ่มต้นทำให้เกิดผลจริงในที่ทำงาน
ทักษะการมอบหมายงาน: คู่มือฝึกหัวหน้าให้ทำเป็น
ทักษะการมอบหมายงานที่ดีช่วยให้หัวหน้าไม่ทำเองทุกอย่าง เรียนรู้ขั้นตอนมอบหมายงานทีละขั้น เลือกคน ตั้งเป้า และติดตามผลอย่างเป็นระบบ
ตัวชี้วัดความหลากหลายในองค์กร: วัดอะไรบ้าง
รวมตัวชี้วัดความหลากหลายในองค์กรที่ HR ควรรู้ ตั้งแต่สัดส่วนเพศ ช่วงอายุ ไปจนถึงความรู้สึกมีส่วนร่วม พร้อมแนวทางวัดผลที่ใช้ได้จริง
นำการเรียนรู้ออนไลน์ (e-learning) มาใช้ในองค์กร: คู่มือสำหรับ HR ไทย
วิธีนำการเรียนรู้ออนไลน์ (e-learning) มาใช้ในองค์กรอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ประเมินความต้องการ เลือกแพลตฟอร์ม ออกแบบหลักสูตร ไปจนถึงวัดผลลัพธ์การเรียนรู้ที่เชื่อมกับงานจริง
โปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน EAP คืออะไร ทำไมองค์กรควรมี
โปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน EAP คืออะไร ครอบคลุมอะไรบ้าง ต่างจากสวัสดิการทั่วไปอย่างไร และช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานได้อย่างไร
ประสบการณ์พนักงานคืออะไร และทำไม HR ต้องใส่ใจ
อธิบายประสบการณ์พนักงาน (employee experience) ตั้งแต่นิยาม ช่วงสำคัญ ไปจนถึงแนวทางวัดผลและเชื่อมกับระบบประเมินผลงานในองค์กรไทย
ทำแบบสำรวจความผูกพันพนักงาน: คู่มือฉบับ HR ไทย
วิธีทำแบบสำรวจความผูกพันพนักงานอย่างมีระบบ ตั้งแต่ออกแบบคำถาม เก็บข้อมูล วิเคราะห์ผล ไปจนถึงวางแผนปรับปรุงที่นำไปใช้ได้จริง
แพลตฟอร์มยกย่องพนักงาน คืออะไร และเลือกใช้อย่างไรให้ได้ผล
แพลตฟอร์มยกย่องพนักงานคือเครื่องมือดิจิทัลที่ช่วยองค์กรมอบการรับรู้และรางวัลแก่พนักงานอย่างเป็นระบบและวัดผลได้ ตอบทุกคำถามที่ HR ต้องรู้ก่อนตัดสินใจ
engagement กับ satisfaction (ความผูกพันกับความพึงพอใจ) ต่างกันอย่างไรในงาน HR
อธิบายว่า engagement กับ satisfaction ต่างกันอย่างไร ทำไม HR ต้องวัดทั้งสองอย่าง พร้อมแนวทางเชื่อมความผูกพันเข้ากับระบบประเมินผลงานในองค์กรไทย
สุขภาวะทางการเงินพนักงาน สร้างได้อย่างไรให้ยั่งยืน
สุขภาวะทางการเงินพนักงานคืออะไร องค์กรสามารถออกแบบโปรแกรมและนโยบายอย่างไรให้พนักงานมีความมั่นคงทางการเงินในระยะยาว ลดความเครียด และรักษาคนเก่งไว้ได้
เมื่อไรควรจ้าง HR คนแรก: สัญญาณและขั้นตอน
เมื่อไรควรจ้าง HR คนแรกในองค์กร SME เรียนรู้สัญญาณที่บ่งบอกว่าถึงเวลา พร้อมขั้นตอนเตรียมความพร้อมและกำหนดบทบาทให้ชัดเจน
หัวหน้างานมือใหม่: เริ่มต้นบริหารทีมอย่างไรให้รอด
คู่มือหัวหน้างานมือใหม่ ตั้งแต่เปลี่ยนบทบาทจากผู้ปฏิบัติ การมอบหมายงาน การให้ข้อมูลป้อนกลับ ไปจนถึงการตั้งเป้าหมายและประเมินทีมอย่างเป็นระบบ
สมรรถนะตามหน้าที่งานใน JD คืออะไร และเขียนอย่างไร
สมรรถนะตามหน้าที่งานใน JD คือชุดความสามารถเฉพาะตำแหน่งที่กำหนดว่าใครพร้อมทำงานนั้นได้ บทความนี้อธิบายความแตกต่าง วิธีเขียน และตัวอย่างที่ใช้งานได้จริงสำหรับ HR ไทย
Generative AI ในงาน HR คืออะไร นำไปใช้ได้จริงแค่ไหน
Generative AI ในงาน HR คือระบบสร้างข้อความและวิเคราะห์ข้อมูลอัตโนมัติ ช่วยงานร่างเอกสาร ประเมินผล และพัฒนาบุคลากร พร้อมข้อควรระวังสำหรับองค์กรไทย
วางงบประมาณฝ่าย HR อย่างไรให้ครอบคลุมและสมเหตุผลจริง
วางงบประมาณฝ่าย HR อย่างมีระบบตั้งแต่สำรวจต้นทุนปัจจุบัน กำหนดลำดับความสำคัญ จนถึงติดตามผล เพื่อให้งบที่ขออนุมัติสะท้อนเป้าหมายธุรกิจและผ่านบอร์ดได้จริง
แชตบอตงาน HR คืออะไร ติดตั้งและใช้งานอย่างไรให้ได้ผล
แชตบอตงาน HR ช่วยลดภาระคำถามซ้ำซ้อน ตอบพนักงานได้ตลอด 24 ชั่วโมง และเชื่อมระบบ HR ได้ บทความนี้อธิบายหลักการและขั้นตอนการนำไปใช้จริงในองค์กร
ความถูกต้องของข้อมูล HR: วิธีดูแลให้สะอาด
เรียนรู้วิธียกระดับความถูกต้องของข้อมูล HR ตั้งแต่กำหนดมาตรฐานข้อมูล ตรวจสอบความผิดพลาด ไปจนถึงวางรอบดูแลข้อมูลให้พร้อมใช้งานจริง
ระดับความพร้อมของงาน HR: 5 ระดับที่ควรรู้
อธิบายระดับความพร้อมของงาน HR ทั้ง 5 ระดับ ตั้งแต่งานเอกสารพื้นฐานไปจนถึง HR เชิงกลยุทธ์ พร้อมแนวทางประเมินว่าองค์กรอยู่ระดับใด
โมเดลการทำงานของฝ่าย HR คืออะไร และมีแบบไหนบ้าง
อธิบายโมเดลการทำงานของฝ่าย HR ทั้งแบบรวมศูนย์ แบบ HRBP และแบบ Ulrich พร้อมแนวทางเลือกให้เหมาะกับขนาดและบริบทขององค์กรไทย
กลยุทธ์ HR สำหรับ SME: วางระบบคนให้โตตามธุรกิจ
เรียนรู้วิธีวางกลยุทธ์ HR สำหรับ SME แบบมีขั้นตอน ตั้งแต่เชื่อมเป้าธุรกิจ จัดลำดับงาน HR ไปจนถึงวัดผล ให้ระบบคนเติบโตไปพร้อมองค์กร
วางแผนงาน HR รายปี: คู่มือทำ Roadmap (แผนที่นำทาง) ทั้งปี
เรียนรู้วิธีวางแผนงาน HR รายปีอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ทบทวนกลยุทธ์ จัดลำดับงาน ไปจนถึงทำแผนที่นำทาง (Roadmap) และตัวชี้วัดที่ใช้ได้จริงในองค์กรไทย
บทบาท HR Business Partner คืออะไร ทำหน้าที่อะไรบ้าง
อธิบายบทบาท HR Business Partner (HRBP) ว่าทำหน้าที่อะไร ต่างจาก HR ทั่วไปอย่างไร และเชื่อมกับกลยุทธ์ธุรกิจและระบบ HR ขององค์กรไทยได้อย่างไร
ประกาศรับสมัครงานภายใน: วิธีทำให้โปร่งใสและได้ผล
เรียนรู้วิธีทำประกาศรับสมัครงานภายในให้โปร่งใสและเป็นธรรม ตั้งแต่กำหนดเกณฑ์ เปิดรับสมัคร คัดเลือก ไปจนถึงการสื่อสารผลกับพนักงาน
การสื่อสารภายในองค์กร: คู่มือ HR วางระบบได้จริงทีละขั้น
การสื่อสารภายในองค์กรที่ดีช่วยลดความสับสน เพิ่มความผูกพันพนักงาน และขับเคลื่อนผลงาน บทความนี้อธิบายขั้นตอนวางระบบตั้งแต่เริ่มต้นจนติดตามผล
โปรแกรมหมุนเวียนงานคืออะไรและออกแบบอย่างไรให้ได้ผล
โปรแกรมหมุนเวียนงานช่วยพัฒนาทักษะพนักงานและลดการลาออก บทความนี้อธิบายหลักการ ขั้นตอนออกแบบ และข้อควรระวังที่ฝ่ายบุคคลควรรู้
การจัดการความรู้ในองค์กร ทำอย่างไรให้ได้ผลจริงในทุกขนาด
แนวทางการจัดการความรู้ในองค์กรแบบปฏิบัติได้จริง ตั้งแต่ระบุความรู้สำคัญ จนถึงสร้างวัฒนธรรมแบ่งปันที่ยั่งยืน เหมาะสำหรับ HR และผู้บริหาร
การย้ายตำแหน่งแนวราบ คืออะไร ต่างจากการเลื่อนขั้นอย่างไร
อธิบายการย้ายตำแหน่งแนวราบ (lateral move) คืออะไร ต่างจากการเลื่อนขั้น เมื่อไรควรใช้ และเชื่อมกับระบบประเมินผลและพัฒนาบุคลากรอย่างไร
โปรแกรมพัฒนาผู้นำ: วิธีออกแบบให้ได้ผลจริง
เรียนรู้วิธีสร้างโปรแกรมพัฒนาผู้นำอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ระบุสมรรถนะผู้นำ คัดเลือกผู้มีศักยภาพ ออกแบบการเรียนรู้ ไปจนถึงวัดผลลัพธ์ที่ตรงกับกลยุทธ์องค์กร
เส้นทางพัฒนาผู้นำ: วางระบบสร้างผู้นำในองค์กร
อธิบายเส้นทางพัฒนาผู้นำ (leadership pipeline) ตั้งแต่นิยาม ระดับการเปลี่ยนผ่าน ไปจนแนวทางวางระบบสร้างผู้นำที่เชื่อมกับการประเมินผลในองค์กรไทย
รูปแบบภาวะผู้นำ: 6 สไตล์ที่หัวหน้างานควรรู้
อธิบายรูปแบบภาวะผู้นำ 6 แบบ ทั้งจุดเด่น ข้อจำกัด และวิธีเลือกใช้ให้เหมาะกับทีม พร้อมแนวทางเชื่อมกับระบบประเมินผลงานในองค์กรไทย
เป็นหัวหน้าเพื่อนร่วมงานเดิม: รับมืออย่างไรไม่ให้พัง
เป็นหัวหน้าเพื่อนร่วมงานเดิมทำไมถึงยาก พร้อมแนวทางรับมือบทบาทใหม่ ตั้งความคาดหวัง และใช้ระบบประเมินผลที่โปร่งใสช่วยลดความอึดอัด
การเรียนรู้ในงาน คืออะไร และทำไมองค์กรต้องให้ความสำคัญ
การเรียนรู้ในงานคือการพัฒนาทักษะผ่านประสบการณ์จริงขณะทำงาน ไม่ใช่แค่การฝึกอบรมในห้อง อธิบายหลักการ ประโยชน์ และวิธีออกแบบให้เกิดขึ้นจริงในองค์กรไทย
สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้: เริ่มอย่างไรให้เกิดจริง
อธิบายวิธีสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรไทย ตั้งแต่บทบาทผู้นำ การเชื่อมกับระบบประเมินผล ไปจนถึงการวัดผลที่ทำได้จริงสำหรับองค์กรขนาดเล็ก
ออกแบบเส้นทางการเรียนรู้อย่างไรให้พนักงานพัฒนาได้จริง
ขั้นตอนออกแบบเส้นทางการเรียนรู้สำหรับพนักงาน ตั้งแต่วิเคราะห์ช่องว่างทักษะ เลือกรูปแบบการเรียน ไปจนถึงวัดผลและปรับปรุงให้ตรงเป้าหมายองค์กร
เลือกระบบ LMS อย่างไรให้เหมาะกับองค์กร คู่มือสำหรับ HR
คู่มือเลือกระบบ LMS สำหรับ HR และผู้บริหาร ตั้งแต่กำหนดความต้องการ เปรียบเทียบฟีเจอร์ ไปจนถึงวางแผนนำไปใช้จริงในองค์กรไทย
หัวหน้าในบทบาทโค้ช: วิธีพัฒนาทีมให้เติบโต
เรียนรู้วิธีปรับหัวหน้าในบทบาทโค้ช ตั้งแต่การฟัง การตั้งคำถาม ไปจนถึงการให้ข้อมูลป้อนกลับ เพื่อพัฒนาทีมให้เติบโตและทำงานได้ดีขึ้น
วัดประสิทธิผลของหัวหน้า: คู่มือฉบับทำได้จริง
วิธีวัดประสิทธิผลของหัวหน้าอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่กำหนดตัวชี้วัด เก็บข้อมูลรอบด้าน ไปจนถึงแปลงผลเป็นแผนพัฒนาผู้นำในองค์กรไทย
หัวหน้ามีผลต่อความผูกพันของพนักงานอย่างไร
อธิบายว่าหัวหน้ามีผลต่อความผูกพันของพนักงานอย่างไร ผ่านการสื่อสาร การให้ฟีดแบ็ก และการประเมินผลที่เป็นธรรม พร้อมแนวทางสร้างหัวหน้าที่ดึงคนให้อยู่
การบริหารความสัมพันธ์กับเจ้านาย: คู่มือฉบับ HR
การบริหารความสัมพันธ์กับเจ้านายคือการทำงานร่วมกับหัวหน้าอย่างมีระบบ บทความนี้รวมขั้นตอนและเทคนิคที่ใช้ได้จริงในองค์กรไทย
การอบรมที่กฎหมายไทยกำหนด: HR ต้องจัดอะไรบ้าง
สรุปการอบรมที่กฎหมายไทยกำหนดให้นายจ้างต้องจัด ทั้งความปลอดภัยในการทำงานตามพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 และการพัฒนาฝีมือแรงงาน พร้อมแนวทางเชื่อมเข้ากับระบบพัฒนาบุคลากร
ออกแบบโปรแกรม Mentoring ในองค์กรอย่างไรให้ได้ผลจริง
ออกแบบโปรแกรม mentoring ในองค์กรอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่กำหนดเป้าหมาย คัดเลือก mentor จับคู่อย่างมีหลักเกณฑ์ ไปจนถึงวัดผลและปรับโปรแกรมรุ่นต่อไป
การเรียนรู้แบบย่อยเป็นชิ้นเล็ก (microlearning) คืออะไร ใช้พัฒนาคนอย่างไร
อธิบายการเรียนรู้แบบ microlearning ตั้งแต่นิยาม จุดเด่น ข้อจำกัด และแนวทางนำไปใช้พัฒนาบุคลากรให้เชื่อมกับระบบประเมินผลงานในองค์กรไทย
รับหัวหน้าใหม่เข้าสู่บทบาท: คู่มือ 90 วันสำหรับ HR
วิธีรับหัวหน้าใหม่เข้าสู่บทบาทอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ก่อนวันแรก จนถึง 90 วัน พร้อมเช็กลิสต์ ตัวชี้วัด และการเชื่อมกับระบบประเมินผล
การฝึกอบรมหน้างาน (OJT): ทำอย่างไรให้ได้ผล
เรียนรู้วิธีออกแบบการฝึกอบรมหน้างาน (OJT) แบบมีโครงสร้าง ตั้งแต่กำหนดเป้าหมาย เลือกพี่เลี้ยง สาธิตงาน ไปจนถึงติดตามผลให้พนักงานทำงานได้จริง
ออกแบบโปรแกรมต้อนรับพนักงานใหม่ให้ได้ผลจริง
แนวทางออกแบบโปรแกรมต้อนรับพนักงานใหม่ที่ช่วยให้พนักงานใหม่เริ่มงานได้เร็ว ลดระยะเวลาเรียนรู้ และเพิ่มความผูกพันกับองค์กรตั้งแต่สัปดาห์แรก
ประเภทโครงสร้างองค์กร: 5 แบบหลักและวิธีเลือก
รวมประเภทโครงสร้างองค์กร 5 แบบหลัก พร้อมข้อดีข้อจำกัดและแนวทางเลือกให้เหมาะกับขนาดและกลยุทธ์ขององค์กรไทย เชื่อมกับการเขียน JD
จำนวนชั้นการบังคับบัญชาที่เหมาะสมควรมีกี่ชั้น
อธิบายจำนวนชั้นการบังคับบัญชาที่เหมาะสม วิธีนับชั้น สัญญาณว่าองค์กรมีชั้นมากเกินไป และแนวทางจัดโครงสร้างให้สอดคล้องกับ JD
วัดผลลัพธ์กับวัดพฤติกรรม ต่างกันอย่างไรในการประเมินผล
อธิบายความต่างระหว่างการวัดผลลัพธ์กับวัดพฤติกรรมในการประเมินผลงาน พร้อมแนวทางผสมสองมิติให้สมดุลในระบบประเมินขององค์กรไทย
การหา Passive Candidate: กลยุทธ์ดึงคนเก่งที่ไม่ได้หางาน
เรียนรู้วิธีหา passive candidate อย่างเป็นระบบ ตั้งแต่การกำหนดโปรไฟล์ ช่องทางค้นหา ไปจนถึงการสื่อสารครั้งแรกที่ดึงดูดให้คนสนใจตอบรับ
การวิเคราะห์ข้อมูลด้านคน (people analytics) สำหรับ SME เริ่มต้นอย่างไรให้ใช้ได้จริง
อธิบายการวิเคราะห์ข้อมูลด้านคนสำหรับ SME ตั้งแต่นิยาม ตัวชี้วัดที่ควรเริ่ม ข้อมูลที่ต้องมี และวิธีเชื่อมกับการตัดสินใจด้านคน โดยไม่ต้องลงทุนระบบราคาสูง
ทำนายการลาออกด้วยข้อมูล: ทำได้จริงไหม
ทำนายการลาออกด้วยข้อมูลคืออะไร ใช้สัญญาณและตัวชี้วัดแบบไหน องค์กรไทยเริ่มต้นได้อย่างไร พร้อมข้อควรระวังด้าน PDPA และจริยธรรม
ระดับความเชี่ยวชาญในสมรรถนะ คืออะไร ใช้งานอย่างไร
ระดับความเชี่ยวชาญในสมรรถนะ ช่วยองค์กรวัดทักษะพนักงานได้แม่นยำ บทความนี้อธิบายโครงสร้าง วิธีออกแบบ และการนำไปใช้จริงในงาน HR
เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่ง: วิธีออกแบบให้เป็นธรรม
เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจนช่วยให้องค์กรเลื่อนคนได้อย่างเป็นธรรม ลดข้อครหา และวัดได้ คู่มือออกแบบเกณฑ์ทีละขั้นสำหรับ HR ไทย
ความปลอดภัยทางใจในทีม คืออะไร และสำคัญอย่างไร
อธิบายความปลอดภัยทางใจในทีม (psychological safety) ว่าคืออะไร เกี่ยวข้องกับผลงานทีมอย่างไร และหัวหน้างานสร้างได้ด้วยแนวทางใด
แบบทดสอบทางจิตวิทยาในการสรรหา: เลือกใช้อย่างไรให้ได้ผล
แบบทดสอบทางจิตวิทยาช่วยคัดกรองผู้สมัครงานได้แม่นยำขึ้น บทความนี้อธิบายประเภท วิธีเลือกใช้ และข้อควรระวังสำหรับองค์กรในไทย
quiet quitting (การลาออกแบบเงียบ) ในที่ทำงานคืออะไร และเกิดจากอะไร
อธิบาย quiet quitting ในที่ทำงานคืออะไร สัญญาณที่สังเกตได้ ปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้อง และแนวทางที่ HR ใช้รับมือผ่านความเป็นธรรมของค่าตอบแทนและการประเมิน
ประเมินความพร้อมก่อนเลื่อนขั้น: คู่มือสำหรับ HR
วิธีประเมินความพร้อมก่อนเลื่อนขั้นอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่กำหนดเกณฑ์ วัดผลงานและสมรรถนะ ไปจนถึงตัดสินใจที่ยุติธรรมและตรวจสอบได้
การเรียนรู้ทักษะใหม่ (reskill) และเพิ่มทักษะ (upskill) พนักงาน: แนวทางปฏิบัติสำหรับ SME ไทย
เรียนรู้วิธี reskill และ upskill พนักงานอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่วิเคราะห์ช่องว่างทักษะไปจนถึงออกแบบเส้นทางพัฒนาที่วัดผลได้ เหมาะสำหรับ HR และเจ้าของ SME ไทย
นโยบายลาพักยาว sabbatical ออกแบบอย่างไรให้ใช้ได้จริง
แนวทางออกแบบนโยบายลาพักยาว sabbatical สำหรับองค์กรไทย ตั้งแต่เงื่อนไขสิทธิ์ ระยะเวลา ค่าตอบแทนระหว่างลา ไปจนถึงกระบวนการอนุมัติที่ป้องกันปัญหาในทางปฏิบัติ
โมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 คืออะไร ใช้ยังไงในองค์กร
อธิบายโมเดลการเรียนรู้ 70-20-10 ว่าคืออะไร แบ่งสัดส่วนการพัฒนาบุคลากรอย่างไร และนำไปเชื่อมกับระบบประเมินผลและ IDP ในองค์กรไทยได้จริง
ภาวะผู้นำตามสถานการณ์ คืออะไร ใช้กับทีมอย่างไร
อธิบายภาวะผู้นำตามสถานการณ์ 4 รูปแบบ พร้อมวิธีอ่านระดับความพร้อมของลูกน้องและเชื่อมเข้ากับระบบประเมินผลงานในองค์กรไทย
วิเคราะห์ช่องว่างทักษะ: แนวทางปฏิบัติสำหรับ HR ไทย
เรียนรู้วิธีวิเคราะห์ช่องว่างทักษะแบบมีระบบ ตั้งแต่กำหนดทักษะเป้าหมาย วัดระดับปัจจุบัน ไปจนถึงวางแผนพัฒนาพนักงานที่ตรงจุด
โครงสร้างทักษะ (Skill Taxonomy) คืออะไรและสร้างอย่างไร
โครงสร้างทักษะหรือ Skill Taxonomy คือกรอบจัดหมวดทักษะทั้งองค์กรเพื่อวางแผนพัฒนาคน เชื่อมการประเมิน และบริหารช่องว่างความสามารถ
องค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยทักษะ คืออะไร ต่างจากองค์กรทั่วไปอย่างไร
ทำความเข้าใจแนวคิดองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยทักษะ หลักการทำงาน ความแตกต่างจากโครงสร้างตำแหน่งแบบเดิม และเงื่อนไขที่ทำให้แนวทางนี้ได้ผลสำหรับองค์กรไทย
ตารางทักษะของทีม สร้างอย่างไรให้ใช้ได้จริงใน HR
คู่มือสร้างตารางทักษะของทีมสำหรับ HR และผู้บริหารไทย ตั้งแต่กำหนดทักษะ ประเมินระดับ ไปจนถึงเชื่อมแผนพัฒนาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพ
ช่วงการบังคับบัญชา คืออะไร และควรมีกี่คนต่อหัวหน้า
อธิบายช่วงการบังคับบัญชา (span of control) ว่าคืออะไร มีปัจจัยอะไรกำหนดจำนวนลูกน้องที่เหมาะสม และเชื่อมกับการออกแบบ JD และโครงสร้างองค์กรอย่างไร
วางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์: คู่มือฉบับ HR ไทย
เรียนรู้วิธีวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์อย่างมีระบบ ตั้งแต่เชื่อมกลยุทธ์ธุรกิจ คาดการณ์ความต้องการ วิเคราะห์ช่องว่าง ไปจนถึงแผนปิดช่องว่างกำลังคน
งานท้าทาย Stretch Assignment คืออะไร และทำอย่างไรให้ได้ผล
งานท้าทาย Stretch Assignment คือเครื่องมือพัฒนาคนที่ทรงพลัง เรียนรู้วิธีออกแบบและมอบหมายงานนอกขอบเขตเดิมให้พนักงานเติบโตจริง
อบรมผู้สอนภายใน Train the Trainer ทำอย่างไรให้ได้ผล
อบรมผู้สอนภายในหรือ Train the Trainer คืออะไร ทำไมองค์กรต้องมี และมีขั้นตอนสร้างผู้สอนภายในที่มีคุณภาพอย่างไร อ่านครบในบทความนี้
งบฝึกอบรมสำหรับ SME: วางแผนทีละขั้นให้คุ้มค่า
วิธีวางงบฝึกอบรมสำหรับ SME ให้คุ้มค่า ตั้งแต่ตั้งกรอบงบจากความจำเป็นของงาน จัดลำดับความสำคัญ เลือกวิธีพัฒนาให้เหมาะกับทรัพยากร ไปจนถึงวัดผลตอบแทนที่ได้จริง
ประเมินผลการอบรมแบบ Kirkpatrick: คู่มือ HR ไทย
เรียนรู้วิธีประเมินผลการอบรมแบบ Kirkpatrick ครบ 4 ระดับ ตั้งแต่ความพึงพอใจ การเรียนรู้ พฤติกรรม ไปจนถึงผลลัพธ์ธุรกิจ พร้อมขั้นตอนปฏิบัติจริง
วิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม: คู่มือ HR ไทย
เรียนรู้วิธีวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมแบบมีระบบ ตั้งแต่ระดับองค์กร งาน และบุคคล ไปจนถึงการออกแบบแผนพัฒนาที่ตรงจุดและวัดผลได้
แผนพัฒนาบุคลากรรายปี: วิธีวางทีละขั้นสำหรับ SME
วิธีทำแผนพัฒนาบุคลากรรายปีแบบมีระบบ ตั้งแต่ตั้งเป้าจากกลยุทธ์ธุรกิจ ระบุช่องว่างทักษะ จัดลำดับงบประมาณ ไปจนถึงติดตามผล พร้อมแนวทางปรับใช้สำหรับองค์กร SME
วัด ROI การฝึกอบรม: คู่มือคำนวณสำหรับ HR ไทย
เรียนรู้วิธีวัด ROI การฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่กำหนดตัวชี้วัด เก็บข้อมูลก่อนหลัง คำนวณผลตอบแทน ไปจนถึงรายงานผลให้ผู้บริหาร
การวางแผนกำลังคน: คู่มือฉบับ HR ไทยทำได้จริง
เรียนรู้วิธีการวางแผนกำลังคนแบบมีระบบ ตั้งแต่คาดการณ์ความต้องการ วิเคราะห์กำลังคนปัจจุบัน ระบุช่องว่าง ไปจนถึงวางแผนปฏิบัติที่ใช้ได้จริง
การประเมิน competency (สมรรถนะ) พนักงาน ทำอย่างไรให้ได้ผลและใช้งานได้จริง
การประเมิน competency พนักงานที่ดีต้องออกแบบให้วัดได้จริงและนำไปพัฒนาต่อได้ บทความนี้อธิบายหลักการออกแบบและแนวทางนำไปใช้จริงในองค์กรไทย
แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) คืออะไร และทำให้ใช้งานได้จริง
แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan หรือ IDP) คืออะไร ทำไมองค์กรถึงควรมี และขั้นตอนทำ IDP ให้พนักงานพัฒนาได้จริง ไม่ใช่แค่กรอกฟอร์ม
การเชื่อม KPI กับการเลื่อนตำแหน่ง ควรออกแบบอย่างไร
แนวทางการใช้ KPI เป็นส่วนหนึ่งของเกณฑ์เลื่อนตำแหน่ง บทบาทของผลงาน สมรรถนะ และความพร้อมของพนักงาน พร้อมข้อควรระวังที่พบบ่อย
KPI กับสมรรถนะ (competency) ต่างกันอย่างไร ในระบบประเมินผล
ทำความเข้าใจความต่างระหว่าง KPI ที่วัดผลลัพธ์ กับสมรรถนะ ที่ประเมินพฤติกรรมและความสามารถ พร้อมแนวทางออกแบบให้สองส่วนทำงานร่วมกัน
หมวดอื่น
อยากปรึกษาเรื่อง HR ขององค์กร?
นัดคุย 30 นาทีฟรี ไม่มีการขายในรอบแรก