การเรียนรู้ในงาน คืออะไร และทำไมองค์กรต้องให้ความสำคัญ

การเรียนรู้ในงาน (learning in the flow of work) คือการพัฒนาทักษะและความรู้ที่เกิดขึ้นระหว่างทำงานจริง ไม่ใช่เฉพาะในห้องอบรม ไม่ว่าจะเป็นการแก้ปัญหาที่ไม่เคยเจอ การรับโปรเจกต์ที่ยากขึ้น หรือการรับป้อนกลับจากหัวหน้างาน ล้วนเป็นการเรียนรู้ในงานทั้งสิ้น และเป็นช่องทางที่คนส่วนใหญ่พัฒนาตัวเองจริง ๆ ในชีวิตการทำงาน

แนวคิดนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่มีความสำคัญเพิ่มขึ้นอย่างมากในยุคที่ทักษะที่ต้องการเปลี่ยนเร็ว การรอให้บุคลากรผ่านหลักสูตรฝึกอบรมทีละรอบอาจไม่ทันความต้องการขององค์กร การออกแบบให้การเรียนรู้ฝังอยู่ในงานประจำวันจึงกลายเป็นสิ่งที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์และผู้นำองค์กรต้องพิจารณาอย่างจริงจัง

---

การเรียนรู้ในงานคืออะไร และต่างจากการฝึกอบรมอย่างไร

การเรียนรู้ในงานหมายถึงการพัฒนาที่เกิดขึ้นในบริบทของงานจริง ผ่านการลงมือทำ การสังเกต และการรับป้อนกลับ แทนที่จะเป็นการเรียนรู้ที่แยกออกจากงาน เช่น การเข้าคอร์สอบรมหรือการอ่านเอกสาร

ความต่างหลักอยู่ที่บริบทและการถ่ายโอน การฝึกอบรมในห้องเรียนออกแบบมาเพื่อส่งมอบความรู้ในรูปแบบที่จัดโครงสร้างไว้แล้ว ซึ่งมีประโยชน์มากสำหรับการสร้างรากฐานความรู้ใหม่ แต่การนำความรู้นั้นไปใช้จริงต้องอาศัยการฝึกฝนในบริบทของงาน ซึ่งมักเป็นขั้นตอนที่พนักงานหลายคนยังขาด

การเรียนรู้ในงานอุดช่องว่างนี้ เพราะทักษะและความเข้าใจเกิดขึ้นพร้อมกับการแก้ปัญหาจริง ทำให้ถ่ายโอนไปสู่การทำงานจริงได้ทันทีโดยไม่ต้องรอขั้นตอนการ “แปล” ความรู้จากห้องอบรมมาสู่การปฏิบัติ

---

กรอบ 70-20-10 อธิบายการเรียนรู้ในงานอย่างไร

กรอบ 70-20-10 เป็นแนวคิดที่ได้รับการนำไปใช้อย่างกว้างขวางในวงการพัฒนาบุคลากร โดยอธิบายว่าการเรียนรู้ของผู้ใหญ่เกิดจากสามแหล่งหลัก

แหล่งแรกและใหญ่ที่สุด (ประมาณ 70%) คือประสบการณ์ตรงและงานที่ท้าทาย เช่น การรับโปรเจกต์ใหม่ที่ต้องพัฒนาทักษะเพิ่ม การแก้ปัญหาที่ไม่มีคำตอบสำเร็จรูป หรือการรับผิดชอบในขอบเขตที่กว้างขึ้นกว่าเดิม

แหล่งที่สอง (ประมาณ 20%) คือการเรียนรู้จากผู้อื่น ผ่านการโค้ช พี่เลี้ยง การสังเกตเพื่อนร่วมงานที่เชี่ยวชาญกว่า หรือการรับป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอ

แหล่งที่สาม (ประมาณ 10%) คือการฝึกอบรมและการเรียนรู้จากสื่ออย่างเป็นทางการ เช่น หลักสูตร หนังสือ และสื่อการเรียนรู้ต่าง ๆ

ข้อสำคัญคือตัวเลขเหล่านี้เป็นแนวทาง ไม่ใช่สูตรตายตัว ในทางปฏิบัติสัดส่วนจะแตกต่างกันตามบทบาทงานและระยะในการพัฒนาสมรรถนะ แต่สิ่งที่กรอบนี้สื่อชัดเจนคือการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับการพัฒนาบุคลากรที่ยั่งยืน

---

รูปแบบการเรียนรู้ในงานมีอะไรบ้าง

การเรียนรู้ในงานเกิดขึ้นได้หลายช่องทาง แต่ละช่องทางเหมาะกับสมรรถนะและระยะการพัฒนาที่ต่างกัน

งานที่ท้าทายและขยายสมรรถนะ การมอบหมายงานหรือโปรเจกต์ที่ต้องใช้ทักษะเกินจากที่มีอยู่เล็กน้อยเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสูง เพราะพนักงานต้องพัฒนาตัวเองเพื่อให้งานสำเร็จ ตัวอย่างเช่น การให้พนักงานที่เชี่ยวชาญงานวิเคราะห์รับผิดชอบการนำเสนอต่อผู้บริหาร เพื่อพัฒนาทักษะการสื่อสาร

ระบบพี่เลี้ยงและการโค้ช การจับคู่พนักงานกับผู้ที่มีประสบการณ์มากกว่า หรือการที่หัวหน้างานทำหน้าที่โค้ชอย่างสม่ำเสมอ ช่วยให้การเรียนรู้มีทิศทางและพนักงานได้รับมุมมองที่นอกเหนือจากประสบการณ์ตัวเอง

การหมุนเวียนงานและการรับโปรเจกต์ข้ามสายงาน การให้พนักงานมีโอกาสทำงานในบทบาทหรือทีมที่ต่างออกไปช่วยพัฒนาความเข้าใจองค์รวมและสมรรถนะที่หลากหลาย

ป้อนกลับแบบทันเวลา การให้ป้อนกลับที่เฉพาะเจาะจงและทันทีหลังเหตุการณ์สำคัญ ทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นในขณะที่ประสบการณ์ยังสดอยู่ และพนักงานสามารถปรับพฤติกรรมได้ทันที

การถอดบทเรียนหลังโปรเจกต์ การหาเวลาทบทวนว่าสิ่งใดทำงานได้ดี สิ่งใดทำงานไม่ดี และจะปรับอย่างไรในครั้งต่อไป ช่วยเปลี่ยนประสบการณ์ให้กลายเป็นความเข้าใจที่ถ่ายทอดได้

---

ทำไมการเรียนรู้ในงานจึงสำคัญต่อการรักษาบุคลากร

หนึ่งในปัจจัยที่พนักงานมักอ้างถึงเมื่อตัดสินใจลาออกคือการรู้สึกว่าตัวเองไม่ได้เติบโต การที่พนักงานรู้สึกว่าทำงานซ้ำเดิมโดยไม่ได้พัฒนาฝีมือหรือความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น เป็นสัญญาณเตือนถึงความเสี่ยงที่จะสูญเสียบุคลากร

การเรียนรู้ในงานที่ออกแบบดีช่วยแก้จุดนี้โดยตรง เมื่อพนักงานได้รับงานที่ท้าทาย มีพี่เลี้ยงที่ดูแล และได้ป้อนกลับที่สร้างสรรค์อย่างสม่ำเสมอ พวกเขามีแนวโน้มรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าและมีความก้าวหน้าในอาชีพ ซึ่งเป็นรากฐานของความผูกพันต่อองค์กร

นอกจากนี้ ต้นทุนการสูญเสียพนักงานและสรรหาทดแทนมักสูงกว่าการลงทุนในการพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่ การมองการเรียนรู้ในงานเป็นการลงทุนเพื่อรักษาบุคลากรจึงเป็นมุมมองที่สมเหตุสมผลในเชิงธุรกิจ

---

การเรียนรู้ในงานเชื่อมกับระบบบริหารผลการปฏิบัติงานอย่างไร

การเรียนรู้ในงานและการบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นสองสิ่งที่เสริมกันอย่างมาก และในองค์กรที่ออกแบบระบบดี ทั้งสองจะเชื่อมโยงกันเป็นวงจรเดียว

ในระบบบริหารผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ เป้าหมายที่ตั้งไว้ในแต่ละรอบประเมินจะมีทั้งมิติผลงาน (สิ่งที่ต้องทำให้สำเร็จ) และมิติการพัฒนา (สมรรถนะที่ต้องพัฒนาในช่วงนั้น) เมื่อสองมิตินี้เชื่อมกัน การเรียนรู้ไม่ได้เป็น “งานพิเศษ” แต่กลายเป็นส่วนหนึ่งของงานประจำวัน

ตัวอย่างสมมติเพื่ออธิบายกลไก ไม่ใช่ค่าแนะนำ: หัวหน้าฝ่ายขายอาจตั้งเป้าหมายให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงรับผิดชอบการนำทีมเจรจาลูกค้ารายใหม่หนึ่งรายในไตรมาสนี้ ซึ่งเป็นทั้งเป้าหมายผลงานและโอกาสการเรียนรู้ทักษะการนำในเวลาเดียวกัน การประเมินผลจึงครอบคลุมทั้งผลลัพธ์ที่ได้และสมรรถนะที่พัฒนาขึ้น

สำหรับองค์กรที่ต้องการวางระบบบริหารผลการปฏิบัติงานให้เชื่อมกับการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ SPMS ของ Triple I ช่วยออกแบบระบบประเมินผลที่ครอบคลุมทั้งมิติผลงานและมิติสมรรถนะให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ และหากต้องการทำความเข้าใจเพิ่มเติมว่า KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไรและเหมาะกับการพัฒนาในบริบทใด สามารถอ่านต่อได้ที่บทความ KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร

---

อุปสรรคของการเรียนรู้ในงานในองค์กรไทยคืออะไร

แม้แนวคิดการเรียนรู้ในงานจะชัดเจน แต่ในทางปฏิบัติมักพบอุปสรรคหลายประการที่ทำให้ไม่เกิดขึ้นจริง

อุปสรรคแรกคือวัฒนธรรมที่ไม่ปลอดภัยต่อการลองผิดลองถูก เมื่อพนักงานกลัวว่าความผิดพลาดจะส่งผลต่อการประเมินหรือความก้าวหน้า พวกเขาจะหลีกเลี่ยงงานที่ท้าทายและเลือกทำเฉพาะสิ่งที่แน่ใจว่าทำได้ดีแล้ว ซึ่งทำให้การเรียนรู้หยุดนิ่ง

อุปสรรคที่สองคือหัวหน้างานที่ไม่มีทักษะการโค้ชหรือการให้ป้อนกลับที่สร้างสรรค์ แม้หลายองค์กรจะส่งพนักงานไปอบรมเรื่องการสื่อสาร แต่หากหัวหน้างานยังไม่ได้รับการพัฒนาทักษะการป้อนกลับ การเรียนรู้ในงานก็ยังขาดตัวขับเคลื่อนที่สำคัญ

อุปสรรคที่สามคือการขาดการเชื่อมโยงระหว่างการพัฒนาบุคลากรกับเป้าหมายธุรกิจ เมื่อพนักงานไม่เห็นว่าการพัฒนาตัวเองเชื่อมกับความก้าวหน้าหรือเป้าหมายองค์กรอย่างไร แรงจูงใจในการเรียนรู้ก็มักอ่อนลง

การแก้อุปสรรคเหล่านี้ต้องอาศัยการออกแบบทั้งระบบ ตั้งแต่วัฒนธรรมองค์กร ความสามารถของหัวหน้างาน ไปจนถึงกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ให้น้ำหนักกับการพัฒนาอย่างชัดเจน

---

สรุป

การเรียนรู้ในงานไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นเองโดยอัตโนมัติ แต่เกิดขึ้นได้เมื่อองค์กรออกแบบโอกาส สร้างวัฒนธรรมที่ปลอดภัย พัฒนาหัวหน้างานให้โค้ชได้ และเชื่อมการเรียนรู้เข้ากับระบบผลการปฏิบัติงานอย่างชัดเจน

สำหรับองค์กรที่ต้องการสร้างระบบพัฒนาบุคลากรที่เชื่อมกับผลงานจริง ทีมที่ปรึกษา Triple I พร้อมช่วยออกแบบและวางระบบให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กรคุณ นัดคุยฟรีได้ที่นี่