Leadership Competency Model: ออกแบบอย่างไรให้ใช้งานได้จริง

Leadership Competency Model คือกรอบที่ระบุว่าผู้นำในองค์กรนั้น ๆ ต้องมีพฤติกรรมอะไร เพื่อนำพาองค์กรไปในทิศทางที่ต้องการ ต่างจากการบอกว่าผู้นำ “ต้องเก่ง” หรือ “ต้องมีวิสัยทัศน์” ซึ่งเป็นนามธรรม Leadership Competency Model กำหนดพฤติกรรมที่สังเกตและวัดผลได้จริงในบริบทขององค์กรนั้น

ทำไมองค์กรจึงต้องการ Leadership Competency Model

หลายองค์กรสูญเสียเวลาและทรัพยากรไปกับการพัฒนาผู้นำที่ไม่ตรงเป้า เพราะไม่เคยกำหนดชัดว่า “ผู้นำที่ดีในองค์กรนี้หน้าตาเป็นอย่างไร” การมี Leadership Competency Model ช่วยแก้ปัญหานี้ใน 4 ด้าน

ด้านสรรหา JD และเกณฑ์สัมภาษณ์ระบุพฤติกรรมที่ต้องการได้ชัดเจน ลดการตัดสินใจจาก gut feeling

ด้านประเมินผล เกณฑ์การประเมินผู้บริหารมีฐานเดียวกัน ตรวจสอบได้และเป็นธรรมมากขึ้น

ด้านพัฒนา แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ระบุได้ว่าพนักงานต้องพัฒนาสมรรถนะใด และด้วยวิธีใด

ด้านสืบทอดตำแหน่ง การประเมิน Succession Candidate ใช้เกณฑ์เดียวกัน เปรียบเทียบผู้สมัครได้อย่างเป็นระบบ

ส่วนประกอบของ Leadership Competency Model

Leadership Competency Model ที่ดีประกอบด้วยองค์ประกอบ 3 ระดับ

ระดับที่ 1: Competency Name ชื่อสมรรถนะที่สื่อความหมายชัดเจน เช่น “Strategic Thinking” หรือ “Developing Others” ไม่ใช่คำทั่วไปอย่าง “Leadership” ซึ่งกว้างเกินไป

ระดับที่ 2: Behavioral Indicators พฤติกรรมที่วัดได้ 3-5 ข้อต่อสมรรถนะ ระบุว่าคนที่มีสมรรถนะนี้ “ทำอะไร” ในสถานการณ์ต่าง ๆ ตัวอย่างเช่น สมรรถนะ “Developing Others” อาจมี indicator ว่า “ให้ feedback ที่เฉพาะเจาะจงและนำไปใช้ได้” หรือ “สร้างโอกาสให้ทีมได้ลองทำงานใหม่”

ระดับที่ 3: Proficiency Levels ระดับความเชี่ยวชาญที่คาดหวังในแต่ละระดับงาน หัวหน้าทีมอาจต้องแสดงสมรรถนะ “Developing Others” ในระดับหนึ่ง ในขณะที่ผู้อำนวยการต้องแสดงในระดับที่สูงกว่า

ตัวอย่างสมรรถนะที่มักปรากฏใน Leadership Competency Model

ไม่มีรายการมาตรฐานสากลที่ใช้ได้กับทุกองค์กร แต่สมรรถนะที่พบบ่อยในกรอบที่องค์กรใช้งาน ได้แก่

• Strategic Thinking: ความสามารถคิดเชิงระบบ มองภาพรวม และเชื่อมโยงงานประจำวันกับทิศทางองค์กร
• Driving Results: การตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนและผลักดันให้ทีมบรรลุผล
• Developing Others: การโค้ช ให้ feedback และสร้างโอกาสพัฒนาให้ทีม
• Leading Change: ความสามารถนำการเปลี่ยนแปลง จัดการความไม่แน่นอน และรักษา engagement ของทีม
• Communicating with Impact: การสื่อสารวิสัยทัศน์และข้อมูลสำคัญอย่างชัดเจนและมีพลัง
• Collaboration: การทำงานข้ามสายงานและสร้าง trust ในองค์กร

ขั้นตอนการออกแบบ Leadership Competency Model

ขั้นที่ 1: เชื่อมกับกลยุทธ์องค์กร ถามว่าองค์กรกำลังไปในทิศทางไหน และผู้นำต้องทำอะไรให้สำเร็จในช่วง 3-5 ปีข้างหน้า สมรรถนะที่เลือกต้องตอบโจทย์นี้ อย่าคัดลอกจาก Model ของบริษัทอื่น

ขั้นที่ 2: สัมภาษณ์ผู้นำและ Stakeholder คุยกับผู้บริหารระดับสูง ผู้จัดการ และ HR เพื่อรวบรวมว่าพฤติกรรมใดที่ทำให้ผู้นำที่ “เก่งจริง” ในองค์กรนั้นแตกต่างจากคนอื่น

ขั้นที่ 3: กำหนดสมรรถนะและ Behavioral Indicators เลือก 5-7 สมรรถนะหลัก เขียน behavioral indicators ที่เฉพาะเจาะจงและวัดได้ หลีกเลี่ยงภาษาที่กำกวมหรือตีความได้หลายแบบ

ขั้นที่ 4: Calibrate กับผู้บริหาร นำ draft ไปทดสอบกับผู้บริหาร ถามว่า indicator แต่ละข้อสะท้อนสิ่งที่ต้องการจริงไหม และมีสมรรถนะสำคัญตกหล่นไหม

ขั้นที่ 5: นำไปใช้ในกระบวนการ HR ฝัง Model ลงใน JD ผู้บริหาร เกณฑ์สัมภาษณ์ แบบประเมิน และแผนพัฒนา ถ้าไม่ได้ใช้ใน process จริง Model จะเป็นแค่เอกสาร

ความผิดพลาดที่พบบ่อย

มีสมรรถนะมากเกินไป บางองค์กรกำหนด 12-15 สมรรถนะ ทำให้ประเมินและพัฒนาได้ไม่โฟกัส ควรเลือกเฉพาะสิ่งที่สำคัญที่สุดต่อองค์กรนั้น

Indicator กว้างเกินไป คำอย่าง “มีภาวะผู้นำ” หรือ “คิดเชิงกลยุทธ์” โดยไม่ระบุพฤติกรรมที่สังเกตได้ ทำให้ประเมินไม่ได้มาตรฐานเดียวกัน

ไม่ปรับ Model ตามระดับงาน หัวหน้าทีมและ CEO มีบทบาทต่างกันมาก สมรรถนะบางข้ออาจเหมือนกัน แต่ระดับที่คาดหวังและ behavioral indicator ควรต่างกัน

สร้างแล้วไม่ใช้ Model ที่ไม่ได้ฝังอยู่ใน process จริงจะถูกลืมในเวลาไม่นาน ทำให้เสียทรัพยากรที่ลงทุนไป

อ่านเพิ่มเติม: สมรรถนะผู้นำ คืออะไร | ศูนย์ประเมิน Assessment Center คืออะไร