counteroffer (ข้อเสนอรั้งตัว) พนักงานที่ยื่นลาออก ควรเสนอหรือไม่และอย่างไร

เมื่อพนักงานที่มีคุณค่ายื่นใบลาออกพร้อมข้อเสนอจากที่ใหม่ คำถามที่ตามมาในเวลาไม่กี่นาทีคือ “เราควรเสนอ counteroffer ไหม” การตัดสินใจนี้มักเกิดขึ้นภายใต้แรงกดดันและกรอบเวลาสั้น แต่ผลของมันอาจยาวกว่าที่คิด

counteroffer คืออะไรและเกิดขึ้นอย่างไร

counteroffer คือข้อเสนอที่นายจ้างปัจจุบันยื่นให้พนักงานหลังจากที่พนักงานแจ้งว่าจะลาออก โดยทั่วไปมาในรูปของการปรับเงินเดือนขึ้น การเปลี่ยนตำแหน่งงาน การเพิ่มสวัสดิการ หรือการปรับเงื่อนไขการทำงาน

สถานการณ์นี้อาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานได้รับข้อเสนอจากองค์กรอื่นและนำมาใช้เป็นจุดเริ่มต้นของการพูดคุย หรือยื่นลาออกจริงและนายจ้างไม่อยากสูญเสียพนักงานคนนั้น

ข้อดีและข้อจำกัดของการเสนอ counteroffer

ข้อดีที่ชัดเจน คือการรักษาพนักงานที่มีทักษะและความรู้ที่สะสมมา การสรรหาและพัฒนาพนักงานทดแทนมีต้นทุนทั้งด้านเวลาและงบประมาณ ถ้าการเสนอ counteroffer สามารถรักษาพนักงานไว้ได้ด้วยต้นทุนที่ต่ำกว่า ก็อาจคุ้มค่าในระยะสั้น

ข้อจำกัดที่ควรรู้ มีหลายประการ

ประการแรก counteroffer ที่เกิดจากข้อเสนอภายนอกอาจสะท้อนว่าองค์กรไม่ได้ประเมินคุณค่าของพนักงานคนนั้นอย่างถูกต้องจนกว่าพวกเขาจะแสดงให้เห็นว่ามีทางเลือกอื่น สถานการณ์นี้อาจสร้างบรรทัดฐานที่ไม่ต้องการให้กับพนักงานคนอื่น

ประการที่สอง พนักงานอาจลาออกด้วยเหตุผลที่ไม่ใช่เรื่องเงินเดือนเพียงอย่างเดียว ถ้าสาเหตุจริงคือเรื่องบรรยากาศการทำงาน ความสัมพันธ์กับผู้บริหาร หรือโอกาสความก้าวหน้า counteroffer ด้านเงินเดือนอาจรักษาพนักงานได้เพียงชั่วคราว

ประการที่สาม พนักงานที่รับ counteroffer และอยู่ต่ออาจยังคงมองหาโอกาสอื่นอยู่ในระหว่างนั้น ซึ่งหมายความว่าองค์กรอาจเผชิญสถานการณ์เดิมซ้ำในเวลาไม่นาน

กรอบการพิจารณาว่าควรเสนอ counteroffer หรือไม่

ก่อนตัดสินใจ ควรหาคำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้

1. สาเหตุที่แท้จริงของการลาออกคืออะไร: ถ้าคุยกับพนักงานแล้วพบว่าเรื่องเงินเดือนเป็นปัจจัยหลัก counteroffer อาจได้ผล แต่ถ้าสาเหตุเป็นเรื่องอื่น การเสนอเงินอย่างเดียวมักไม่แก้ปัญหา
2. พนักงานคนนี้มีคุณค่าระยะยาวต่อองค์กรแค่ไหน: counteroffer ควรพิจารณาเฉพาะพนักงานที่มีทักษะหายากหรือบทบาทที่ส่งผลสำคัญ ไม่ใช่ทุกกรณีที่พนักงานยื่นลาออก
3. counteroffer ที่จะเสนอเป็นธรรมกับพนักงานคนอื่นในตำแหน่งเดียวกันไหม: ถ้าเงินเดือนที่เสนอใหม่สูงกว่าพนักงานที่ทำงานเดียวกันคนอื่น อาจสร้างปัญหาด้านความเท่าเทียมตามมา

เชื่อมกับระบบค่าตอบแทนขององค์กร

counteroffer ที่เกิดบ่อยเป็นสัญญาณหนึ่งที่บอกว่าระบบค่าตอบแทนขององค์กรอาจไม่ได้สะท้อนคุณค่าของตำแหน่งงานอย่างถูกต้องตั้งแต่ต้น

เมื่อมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดีและมีกลไกการปรับที่เชื่อมกับผลงานและอายุงาน โอกาสที่พนักงานจะรู้สึกว่าค่าตอบแทนต่ำกว่าที่ควรจะลดลง ซึ่งหมายความว่าองค์กรไม่ต้องรอให้ถึงจุดที่ต้องเสนอ counteroffer อ่านเพิ่มเติมได้ที่ โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร ทำไมทุกองค์กรถึงควรมี และดูว่าอัตราส่วนเงินเดือนเทียบจุดกึ่งกลางกระบอก (compa-ratio) ช่วยตรวจสอบสัญญาณเหล่านี้ได้อย่างไรที่ compa-ratio คืออะไร

การป้องกันที่ดีกว่าการแก้เฉพาะหน้า

แนวทางที่ลดความจำเป็นในการเสนอ counteroffer ได้ในระยะยาวคือการทบทวนค่าตอบแทนพนักงานอย่างสม่ำเสมอ โดยไม่รอให้พนักงานแสดงว่ามีทางเลือกก่อน

การตรวจว่าพนักงานที่มีผลงานดีและอยู่กับองค์กรมานาน ยังคงได้รับค่าตอบแทนที่สะท้อนคุณค่าอยู่หรือไม่ เป็นงานประจำที่ช่วยลดสถานการณ์ที่ต้องตัดสินใจภายใต้แรงกดดัน

สรุป

counteroffer เหมาะกับบางกรณีเท่านั้น การตัดสินใจเรื่อง counteroffer ที่ดีขึ้นอยู่กับการเข้าใจสาเหตุที่แท้จริงของการลาออก คุณค่าของพนักงานคนนั้นต่อองค์กร และผลกระทบที่ counteroffer จะมีต่อพนักงานคนอื่น

หากองค์กรของคุณพบว่าต้องเผชิญสถานการณ์ counteroffer บ่อยครั้งและต้องการระบบที่ช่วยลดปัญหาตั้งแต่ต้น ดูแนวทางได้ที่การออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย