“ควรมีกี่ grade” เป็นคำถามที่เกือบทุกองค์กรถามเมื่อเริ่มออกแบบหรือทบทวนโครงสร้างเงินเดือน บางคนได้ยินว่าองค์กรใหญ่ใช้ 10–15 ระดับ บางคนเห็นองค์กรที่เรียบง่ายมี 4–5 ระดับก็ดูทำงานได้ดี ทำให้ไม่แน่ใจว่าสำหรับองค์กรของตัวเองควรเลือกแบบใด

คำตอบสั้น ๆ คือไม่มีตัวเลขสากลที่ถูกสำหรับทุกองค์กร แต่มีปัจจัยที่ช่วยให้ตัดสินใจได้อย่างมีเหตุผล

จำนวน grade ส่งผลต่ออะไร

ก่อนตัดสินใจ ต้องเข้าใจก่อนว่าจำนวน grade ส่งผลต่อระบบในสองทาง:

ความละเอียดของการแบ่งระดับงาน — grade มากหมายถึงแบ่งความต่างของงานได้ละเอียดกว่า grade น้อยหมายถึงจัดกลุ่มงานที่ต่างกันบ้างไว้ด้วยกัน
ความยืดหยุ่นและความซับซ้อนในการบริหาร — grade น้อยบริหารง่ายกว่าแต่ยืดหยุ่นน้อยกว่า grade มากให้ความละเอียดแต่ต้องการการดูแลมากขึ้น

ทั้งสองทางมีข้อดีและข้อจำกัดในตัวเอง สิ่งที่กำหนดว่าอะไรเหมาะกับองค์กรคือบริบทและความต้องการเฉพาะ

ปัจจัยที่ช่วยกำหนดจำนวน grade

1. ความหลากหลายของตำแหน่งงาน

องค์กรที่มีสายงานหลากหลายและระดับความรับผิดชอบกว้างมาก ตั้งแต่ระดับปฏิบัติการถึงผู้บริหารสูงสุด มักต้องการ grade มากกว่าองค์กรที่สายงานคล้ายกัน กติกาคือแต่ละ grade ควรสะท้อนระดับคุณค่าของงานที่แตกต่างกันจริง ไม่ใช่สร้าง grade เพียงเพื่อให้ดูมีลำดับชั้น

2. เส้นทางความก้าวหน้าในสายงาน

ถ้าองค์กรต้องการให้พนักงานมีเส้นทางการเลื่อนขั้นที่ชัดเจน grade ที่มากขึ้นช่วยให้สร้างจุดหมายระหว่างทางได้ แต่ถ้า grade มากเกินไปจนแต่ละก้าวเล็กมาก พนักงานอาจไม่รู้สึกว่าการ “เลื่อนระดับ” มีความหมาย

3. ขนาดและโครงสร้างองค์กร

ขนาดองค์กรเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องแต่ไม่ใช่ตัวตัดสินใจเดียว องค์กรขนาดเล็กที่มีสายงานง่าย ๆ อาจทำงานได้ดีด้วย 4–6 grade ส่วนองค์กรขนาดกลางขึ้นไปที่มีหลายฝ่ายและหลายระดับการบังคับบัญชาอาจต้องการ 7–12 grade

4. ความต้องการด้านความยืดหยุ่น

องค์กรที่ต้องการความคล่องตัวในการย้ายพนักงานข้ามสายงาน มักเลือก grade น้อยกว่าและช่วงเงินเดือนกว้างกว่า เพราะพนักงานที่ย้ายสายงานไม่ต้องเปลี่ยน grade ทุกครั้ง ขณะที่องค์กรที่มีความชัดเจนสูงด้านสายงานอาจเลือก grade มากกว่าและช่วงแคบกว่า

broad grade กับ narrow grade ต่างกันอย่างไร

แนวทางการออกแบบมีสองแบบหลัก:

Narrow grading — มี grade หลายระดับ แต่ละ grade มีช่วงเงินเดือนแคบ (range spread ต่ำ) เหมาะกับองค์กรที่ต้องการความชัดเจนสูงว่าตำแหน่งแต่ละตำแหน่งอยู่ที่ระดับใด
Broad banding — มี grade น้อยลง แต่แต่ละ grade มีช่วงเงินเดือนกว้างมาก (range spread สูง) ให้ความยืดหยุ่นสูงในการบริหารค่าตอบแทนและรองรับการพัฒนาทักษะในระดับเดียวกันได้นาน

ทั้งสองแนวทางไม่มีอันไหนดีกว่าในทุกบริบท อ่านพื้นฐานเพิ่มเติมเรื่อง pay band คืออะไร เพื่อทำความเข้าใจแนวคิดช่วงเงินเดือนก่อนตัดสินใจ

สัญญาณว่า grade น้อยหรือมากเกินไป

สัญญาณว่าน้อยเกินไป:

ตำแหน่งที่ความรับผิดชอบต่างกันชัดเจนต้องอยู่ grade เดียวกัน
พนักงานที่อยู่มานานอยู่ชนเพดานช่วงเงินเดือนของ grade เร็วเกินไปโดยยังไม่พร้อมเลื่อนระดับ
ยากที่จะอธิบายกับพนักงานว่า grade ที่ต่างกันหมายถึงอะไรในเชิงความรับผิดชอบ

สัญญาณว่ามากเกินไป:

บางระดับมีตำแหน่งงานน้อยมากหรือไม่มีเลย
ช่วงเงินเดือนระหว่าง grade ที่อยู่ติดกันซ้อนทับกันมากจนแทบไม่ต่างกัน
ทีม HR ใช้เวลาบริหาร grade สูงมากจนไม่คุ้มกับประโยชน์ที่ได้
พนักงานสับสนว่าตัวเองอยู่ระดับใดและต่างจากระดับข้างเคียงอย่างไร

ความสมดุลที่ดีคือทุก grade มีตำแหน่งงานรองรับ แต่ละ grade แตกต่างจากคู่ข้างอย่างมีนัย และช่วงเงินเดือนไม่ซ้อนทับกันมากจนสร้างความสับสน อ่านเพิ่มเรื่องการออกแบบช่วงเงินเดือนให้สมดุลได้ที่ โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร ทำไมทุกองค์กรถึงควรมี

สรุป

จำนวน grade ที่เหมาะสมขึ้นกับความหลากหลายของตำแหน่งงาน เส้นทางสายงาน และความต้องการด้านความยืดหยุ่น ไม่ใช่ตัวเลขที่คัดลอกจากองค์กรอื่น การออกแบบที่ดีเริ่มจากประเมินค่างาน (job evaluation) ก่อน แล้วให้ข้อมูลนั้นบอกว่าตำแหน่งกลุ่มไหนควรอยู่ระดับเดียวกันตามธรรมชาติ

หากองค์กรของคุณกำลังพิจารณาว่าจำนวน grade ที่มีอยู่เหมาะสมหรือควรปรับ การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนจะช่วยวางกรอบทั้งหมดนี้ให้อย่างเป็นระบบ ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย

องค์กรควรมีกี่ระดับเงินเดือน แนวทางเลือกจำนวน grade ที่เหมาะสม