รับพนักงานเก่ากลับเข้าทำงาน: ควรทำหรือไม่อย่างไร

การรับพนักงานเก่ากลับเข้าทำงาน (boomerang employee) เป็นทางเลือกที่คุ้มค่าเมื่อตลาดแรงงานขาดแคลนคนที่มีทักษะเฉพาะ เพราะองค์กรไม่ต้องเริ่มสอนงานตั้งแต่ศูนย์ อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จของการรับกลับขึ้นอยู่กับว่าสาเหตุที่พนักงานออกไปได้รับการแก้ไขจริงหรือไม่ ไม่ใช่แค่ว่าทั้งสองฝ่ายอยากกลับมาร่วมงานกัน

บทความนี้จะพาไปดูข้อดีและข้อควรระวัง หลักเกณฑ์พิจารณาเป็นรายกรณี และขั้นตอนที่ HR ควรเตรียมก่อนรับพนักงานเก่ากลับ เพื่อให้การตัดสินใจอยู่บนพื้นฐานข้อเท็จจริง ไม่ใช่ความรู้สึกอยากได้คนกลับมา

พนักงานบูมเมอแรงคืออะไร และทำไมจึงน่าสนใจสำหรับ SME

คำว่า boomerang employee หรือ “พนักงานบูมเมอแรง” หมายถึงบุคคลที่เคยทำงานกับองค์กรแล้วลาออก ต่อมากลับมาร่วมงานอีกครั้ง ชื่อนี้มาจากลักษณะของบูมเมอแรงที่ถูกขว้างออกไปแล้ววนกลับมา

สำหรับองค์กร SME ไทยที่มีงบประมาณสรรหาจำกัด การรับพนักงานที่รู้จักวัฒนธรรมองค์กรและกระบวนการทำงานอยู่แล้วอาจช่วยลดต้นทุนและระยะเวลาในการปรับตัวได้ โดยเฉพาะในตำแหน่งที่ต้องการประสบการณ์เฉพาะทางและหาคนจากตลาดภายนอกได้ยาก

ข้อดีของการรับพนักงานเก่ากลับมีอะไรบ้าง

ต้นทุนการเรียนรู้ต่ำกว่า พนักงานที่ผ่านงานกับองค์กรมาแล้วรู้จักระบบ กระบวนการ และผู้คนในองค์กร ทำให้ระยะเวลาที่ใช้จนทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ (time-to-productivity) สั้นกว่าพนักงานใหม่ที่ไม่เคยรู้จักองค์กรเลย

มีข้อมูลพื้นฐานที่ตรวจสอบได้ การจ้างพนักงานใหม่จากภายนอกมาพร้อมกับความไม่แน่นอน แต่พนักงานเก่าเป็นบุคคลที่องค์กรมีข้อมูลประวัติการทำงาน ผลงาน และพฤติกรรมอยู่แล้ว ทำให้ประเมินความเสี่ยงได้ชัดเจนกว่า

นำประสบการณ์ใหม่กลับมา พนักงานที่ออกไปทำงานที่อื่นมักนำมุมมองและทักษะที่ได้จากองค์กรอื่นกลับมาด้วย ซึ่งอาจเป็นประโยชน์ต่อองค์กรหากนำมาปรับใช้ได้เหมาะสม

ข้อควรระวังที่ HR ต้องพิจารณาก่อนตัดสินใจ

สาเหตุที่ออกไปยังอยู่หรือไม่ นี่คือคำถามสำคัญที่สุด หากพนักงานลาออกเพราะปัญหาที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข เช่น สไตล์การบริหารของหัวหน้า หรือนโยบายที่ยังคงเดิม การรับกลับจะเป็นการทำซ้ำปัญหาเดิม ไม่ใช่การแก้ไข

ผลกระทบต่อพนักงานที่ยังอยู่ พนักงานที่อยู่มาตลอดอาจตั้งคำถามว่าทำไมคนที่ออกไปถึงได้รับเงินเดือนหรือตำแหน่งที่ดีกว่า หากไม่จัดการเรื่องนี้ให้ดีอาจสร้างความรู้สึกไม่เป็นธรรมในทีม

การจัดการความคาดหวัง พนักงานที่กลับมาบางส่วนคาดว่าจะได้รับการปฏิบัติเหมือนคนที่รู้ทุกอย่างแล้ว แต่ความเป็นจริงคือองค์กรเปลี่ยนแปลงระหว่างที่เขาออกไป ทั้งในแง่คน กระบวนการ และทิศทางธุรกิจ การสื่อสารความคาดหวังตั้งแต่ต้นจึงสำคัญมาก

ควรรับพนักงานเก่ากลับในสถานการณ์แบบไหน

การพิจารณาควรอาศัยเหตุผลเชิงข้อเท็จจริง ไม่ใช่แค่ว่า “เขาเป็นคนดีและน่าเชื่อถือ” สถานการณ์ที่น่าพิจารณารับกลับมักมีลักษณะดังนี้

• พนักงานลาออกด้วยเหตุผลส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวข้องกับปัญหาภายในองค์กร เช่น ย้ายตามครอบครัว หรือทดลองธุรกิจส่วนตัว
• ระยะเวลาที่ออกไปทำให้เขาได้ทักษะหรือประสบการณ์ที่องค์กรต้องการ
• ตำแหน่งที่เปิดรับเป็นบทบาทที่หาคนใหม่ได้ยากจากตลาด
• ปัญหาที่เคยทำให้เขาออกไปได้รับการแก้ไขอย่างเป็นรูปธรรมแล้ว

สถานการณ์ที่ควรระมัดระวังเป็นพิเศษ ได้แก่ กรณีที่พนักงานออกไปเพราะความขัดแย้งกับทีมหรือผู้บังคับบัญชาที่ยังคงอยู่ในองค์กร หรือกรณีที่มีประวัติผลงานต่ำกว่าเกณฑ์อย่างต่อเนื่องก่อนออกไป

HR ควรเตรียมขั้นตอนอะไรบ้างสำหรับการรับพนักงานบูมเมอแรง

แม้ว่าพนักงานบูมเมอแรงจะ “รู้จักองค์กรอยู่แล้ว” แต่กระบวนการรับเข้ายังคงต้องเป็นทางการและครบถ้วน

1. ทบทวนประวัติและสาเหตุการลาออกก่อน ก่อนนำชื่อขึ้นมาพิจารณา ให้ดึงบันทึก exit interview หรือประวัติผลงานจากระบบ HR เพื่อทบทวนว่าสาเหตุที่ออกไปและข้อกังวลที่เคยมีได้รับการจัดการหรือยัง

2. อัปเดต JD ให้ตรงกับงานปัจจุบัน ถึงแม้ชื่อตำแหน่งจะเหมือนเดิม ขอบเขตงานและความรับผิดชอบในปัจจุบันอาจเปลี่ยนไปตามทิศทางธุรกิจ JD ที่ชัดเจนช่วยให้ทั้งสองฝ่ายเข้าใจตรงกันตั้งแต่ต้น บริการ Smart JD ช่วยออกแบบ JD ที่สะท้อนความรับผิดชอบและเกณฑ์ประเมินผลงานได้ครบถ้วน

3. เจรจาเงินเดือนและสวัสดิการใหม่อย่างโปร่งใส ไม่มีสูตรตายตัวว่าพนักงานที่กลับมาควรได้เงินเดือนสูงกว่าหรือต่ำกว่าเดิม ควรพิจารณาจากกระบอกเงินเดือนของตำแหน่งและทักษะที่พนักงานนำกลับมา หากองค์กรมีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจน การตัดสินใจจะโปร่งใสและตรวจสอบได้ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ salary-structure-101

4. ทำสัญญาจ้างใหม่และกำหนดอายุงานใหม่ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อายุงานนับจากวันที่เริ่มสัญญาใหม่ ไม่ใช่การนับต่อจากสัญญาเดิม ควรระบุให้ชัดเจนในสัญญาและแจ้งพนักงานล่วงหน้าเพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดเรื่องสิทธิสวัสดิการในอนาคต

5. ออกแบบ onboarding แบบย่อที่เน้นสิ่งที่เปลี่ยนไป พนักงานบูมเมอแรงไม่จำเป็นต้องผ่าน onboarding เต็มรูปแบบเหมือนคนใหม่ แต่ยังต้องได้รับการแนะนำในส่วนที่เปลี่ยนแปลงระหว่างที่เขาออกไป เช่น นโยบายใหม่ ระบบที่อัปเดต หรือทีมที่เปลี่ยนสมาชิก

วิธีสื่อสารกับทีมที่มีอยู่เมื่อรับพนักงานเก่ากลับ

หนึ่งในจุดที่ต้องจัดการอย่างระมัดระวังคือการสื่อสารกับพนักงานที่อยู่มาตลอด โดยเฉพาะถ้าพนักงานที่กลับมาจะได้รับตำแหน่งหรือค่าตอบแทนที่แตกต่างจากก่อนออกไป

แนวทางที่ดีคือการอธิบายบนพื้นฐานเหตุผลที่วัดได้ เช่น ทักษะที่เขานำกลับมา หรือความต้องการเฉพาะของตำแหน่ง ไม่ใช่การพูดแบบ “เพราะเขาเป็นคนดีที่เราไว้ใจ” ซึ่งอาจทำให้พนักงานที่อยู่มาตลอดรู้สึกว่าตนไม่ได้รับการยอมรับในแบบเดียวกัน

กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานแนะนำให้องค์กรมีนโยบายการจ้างงานที่ชัดเจนและปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเป็นธรรมและเท่าเทียมกัน ซึ่งรวมถึงกระบวนการสรรหาและตัดสินใจจ้างด้วย

สรุป: รับหรือไม่รับ ต้องตัดสินใจบนข้อเท็จจริง

การรับพนักงานเก่ากลับเข้าทำงานไม่ใช่เรื่องผิดหรือถูกโดยตัวมันเอง ปัจจัยที่ควรให้น้ำหนักมากที่สุดคือสาเหตุที่เขาออกไปครั้งแรก สภาพแวดล้อมในองค์กรปัจจุบัน และทักษะที่เขานำกลับมา

หากองค์กรมีโครงสร้าง JD และอัตราเงินเดือนที่ชัดเจน การตัดสินใจรับพนักงานบูมเมอแรงจะโปร่งใสและป้องกันความขัดแย้งภายในได้ดีกว่าการตัดสินใจจากความรู้สึก

หากต้องการทบทวน JD หรือโครงสร้างค่าตอบแทนก่อนรับพนักงานเก่ากลับ นัดคุยฟรีกับทีม Triple I เพื่อวางแนวทางที่เหมาะกับองค์กรของคุณ