การจ่ายเงินช่วงลดคนหรือเลิกจ้าง: HR ต้องคิดให้ครบก่อนเริ่ม

การจ่ายเงินช่วงลดคนหรือเลิกจ้าง HR ควรแยกให้ออกว่าเงินแต่ละก้อนมีที่มาจากบทบัญญัติใด ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีทั้งค่าชดเชยที่คำนวณจากอายุงาน เงินที่ต้องจ่ายเมื่อบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า และบทบัญญัติพิเศษเมื่อเลิกจ้างเพราะนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้ บทความนี้เรียบเรียงจากตัวบทเหล่านั้น พร้อมแนวทางนิยามฐานค่าจ้างและวิธีสื่อสาร

บทความนี้สรุปกฎหมายเพื่อความเข้าใจทั่วไป ตามข้อความทางการที่ตรวจเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569 ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมาย การเลิกจ้างแต่ละกรณีมีข้อเท็จจริงเฉพาะ ก่อนดำเนินการควรตรวจข้อความฉบับปัจจุบันจากแหล่งทางการหรือปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน รายชื่อแหล่งอ้างอิงอยู่ท้ายบทความ

ช่วงลดคนหรือเลิกจ้างเป็นช่วงที่ทั้งฝ่ายบริษัทและพนักงานอ่อนไหวที่สุด การคำนวณตัวเลขผิดเพียงเล็กน้อยหรือสื่อสารไม่ชัด อาจส่งผลต่อความรู้สึกของพนักงานที่ยังอยู่ และเสี่ยงต่อข้อโต้แย้งภายหลัง

เงินที่ต้องแยกให้ชัดมีอะไรบ้าง

ก่อนจะลงตัวเลข HR ควรแยกให้ออกว่ายอดรวมที่จ่ายมาจากเงินคนละก้อน คนละเหตุผล

1. ค่าชดเชยตามอายุงาน มาตรา 118 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง โดยเริ่มที่ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน อัตราขั้นต่ำเพิ่มขึ้นตามช่วงอายุงาน ถึงไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสี่ร้อยวันสำหรับลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป รายละเอียดแต่ละช่วงอยู่ในบทความค่าชดเชยเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน ตัวบทมีข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในมาตรา 119 และไม่ใช้กับลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดนั้น ตามเงื่อนไขในมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่
2. เงินที่จ่ายเมื่อบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า มาตรา 17 วรรคสอง ให้สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างบอกเลิกได้โดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป และไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน มาตรา 17/1 กำหนดว่าถ้านายจ้างบอกเลิกโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามนั้น ให้จ่ายเงินเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับนับแต่วันที่ให้ออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญามีผล โดยจ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน
3. เงินอื่นที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัติหรือตามข้อตกลง เช่น ค่าจ้างที่ค้างจ่ายถึงวันสุดท้ายของการทำงาน การตรวจว่ามีเงินอื่นที่ลูกจ้างมีสิทธิหรือไม่ต้องดูจากสัญญา ข้อบังคับ และข้อเท็จจริงเป็นรายกรณี บทความนี้ไม่ได้ตรวจสิทธิเรื่องวันหยุดพักผ่อนสะสม โบนัส หรือค่านายหน้า
4. เงินตามนโยบายของบริษัท บางองค์กรมีแพ็กเกจช่วยเหลือเพิ่มเติมที่จ่ายเกินกว่าที่ตัวบทกำหนด ซึ่งเป็นคนละส่วนกับเงินตามสิทธิตามกฎหมาย

หนึ่งในปัจจัยที่อาจทำให้ตัวเลขเพี้ยน คือการนำเงินสี่ส่วนนี้มาปนกันโดยไม่แยกที่มา การทำตารางแจกแจงแต่ละรายการไว้ตั้งแต่ต้นจะตอบคำถามพนักงานได้เร็วและตรงกว่า

กรณีเลิกจ้างเพราะนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้

มาตรา 121 ใช้กับกรณีที่ “นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง” ตัวบทกำหนดว่า

• ห้ามนำมาตรา 17 วรรคสองมาใช้ และให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้าง และรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน รวมทั้งแจ้งลูกจ้างที่จะเลิกจ้างล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง
• ถ้าไม่แจ้งล่วงหน้า หรือแจ้งน้อยกว่าหกสิบวัน นอกจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน
• ตามมาตรา 122 ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันเกินหกปีขึ้นไป ได้รับค่าชดเชยพิเศษเพิ่มจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทำงานครบหนึ่งปี แต่รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยหกสิบวัน และกรณีเศษของปีที่มากกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวันให้นับเป็นการทำงานครบหนึ่งปี

บทบัญญัติสองมาตรานี้ผูกกับเหตุที่ตัวบทระบุ คือการนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้หรือเปลี่ยนแปลง การลดคนด้วยเหตุอื่น เช่น ยอดขายลดลง ไม่เข้ามาตรา 121 โดยอัตโนมัติ ควรตรวจข้อเท็จจริงของแต่ละกรณีกับผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน

ฐานค่าจ้างที่ใช้คำนวณควรเป็นตัวเลขใด

คำถามที่สร้างข้อโต้แย้งบ่อยคือ ตัวเลขฐานที่เอามาคูณคือเท่าไร เพราะค่าตอบแทนรวม (total compensation) ของพนักงานมักไม่ได้มีแค่เงินเดือนพื้นฐาน แต่อาจรวมค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ หรือเบี้ยเลี้ยงประจำด้วย

ตัวบทอ้างถึง “ค่าจ้างอัตราสุดท้าย” ในมาตรา 118 มาตรา 121 และมาตรา 122 โดยสำหรับลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย ใช้ค่าจ้างของการทำงานตามจำนวนวันสุดท้ายที่ระบุในแต่ละมาตรา นิยามคำว่า “ค่าจ้าง” อยู่ในมาตรา 5 ซึ่งหมายถึงเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ ดูรายละเอียดที่ค่าจ้างกับเงินเดือนต่างกันอย่างไร สิ่งที่ HR ต้องตัดสินให้ชัดคือเงินส่วนใดเข้านิยามนี้ และส่วนใดไม่เข้า เพราะตัวเลขฐานที่ต่างกันทำให้ยอดรวมต่างกัน

ลองนึกภาพตัวอย่างสมมติ พนักงานคนหนึ่งได้เงินเดือนพื้นฐาน 30,000 บาท และค่าตำแหน่งประจำอีก 5,000 บาทต่อเดือน หากฐานเป็น 30,000 กับ 35,000 บาท ยอดที่คำนวณจะต่างกัน ตัวอย่างนี้ไม่ได้บอกว่าค่าตำแหน่งนั้นเป็นค่าจ้างหรือไม่ ซึ่งต้องดูข้อเท็จจริง

แนวทางที่ช่วยลดปัญหาคือ

• กลับไปดูโครงสร้างค่าตอบแทนว่าแต่ละรายการถูกตั้งขึ้นด้วยเหตุผลใด และตกลงกันไว้อย่างไร
• นำรายการไปปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานเพื่อจัดประเภทก่อนคำนวณ
• บันทึกเหตุผลของการนิยามไว้เป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อให้คำตอบสอดคล้องกันทุกครั้งที่มีคนถาม

องค์กรที่มีโครงสร้างเงินเดือนชัดเจนตั้งแต่ต้น จะนิยามฐานค่าจ้างได้ง่ายกว่า เพราะรู้อยู่แล้วว่าแต่ละกระบอกเงินเดือนประกอบด้วยอะไร

ความเสี่ยงเมื่อจ่ายล่าช้าหรือไม่ครบ

มาตรา 9 กำหนดให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้ลูกจ้างระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี ในกรณีที่ไม่จ่ายเงินตามที่มาตรานั้นระบุ ซึ่งรวมเงินที่ต้องจ่ายตามมาตรา 17/1 ค่าชดเชยตามมาตรา 118 ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 121 และมาตรา 122 ภายในเวลาที่กำหนด นอกจากนั้นมาตรา 123 ให้ลูกจ้างที่นายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามเกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ดังนั้นการคำนวณให้ครบและจ่ายตรงเวลาเป็นเรื่องที่ควรวางแผนล่วงหน้า

จะสื่อสารตัวเลขอย่างไรให้รู้สึกว่าเป็นธรรม

ในช่วงเวลาที่อ่อนไหว วิธีบอกตัวเลขสำคัญพอ ๆ กับตัวเลขเอง พนักงานที่ได้รับยอดรวมก้อนเดียวโดยไม่มีคำอธิบาย มักรู้สึกว่าไม่รู้ที่มาของตัวเลข แม้ตัวเลขจะถูกต้องก็ตาม

แนวทางการสื่อสารที่ช่วยรักษาความรู้สึกเป็นธรรม

1. แจกแจงเงินทุกส่วนเป็นรายการ พร้อมระบุว่าแต่ละก้อนคืออะไร ตามมาตราใดหรือข้อตกลงใด และคิดจากฐานใด
2. แยกให้เห็นชัดว่าส่วนใดเป็นเงินตามสิทธิตามกฎหมาย และส่วนใดเป็นเงินเพิ่มตามนโยบายบริษัท
3. เตรียมคำตอบสำหรับคำถามที่คาดว่าจะถูกถามไว้ล่วงหน้า โดยเฉพาะเรื่องฐานค่าจ้างและอายุงาน
4. ใช้น้ำเสียงที่ตรงไปตรงมาแต่เคารพ

บางครั้ง HR ที่ทำงานใกล้ชิดกับพนักงานมาตลอดอาจอึดอัดเมื่อต้องอธิบายเรื่องเงินช่วงเลิกจ้าง การมีคนนอกช่วยตรวจฐานคิดและออกแบบวิธีสื่อสาร ช่วยให้กระบวนการเป็นระบบขึ้น โดยไม่ได้มาแทนทีม HR

เตรียมตัวก่อนถึงวันจริงอย่างไร

การจ่ายเงินช่วงลดคนหรือเลิกจ้างไม่ควรเริ่มคิดในวันที่ตัดสินใจแล้ว สิ่งที่ควรเตรียมล่วงหน้า ได้แก่ การจัดประเภทค่าจ้างที่ใช้คำนวณ นโยบายเงินช่วยเหลือเพิ่มเติมหากมี แม่แบบเอกสารแจกแจงรายการ และแนวทางการสื่อสารที่สอดคล้องกันทั้งองค์กร

พื้นฐานเหล่านี้เชื่อมโยงกับการวางระบบค่าตอบแทนโดยรวม การทบทวนการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนตั้งแต่ต้น ช่วยให้ทั้งการจ่ายปกติและการจ่ายในช่วงเปลี่ยนผ่านมีหลักการเดียวกัน

คำถามที่อยากชวนคิดทิ้งท้ายคือ ถ้าวันนี้ต้องอธิบายตัวเลขเงินเลิกจ้างให้พนักงานคนหนึ่งฟังทีละบรรทัด องค์กรของคุณตอบที่มาของทุกรายการได้ครบและสอดคล้องกันหรือยัง

แหล่งอ้างอิง

ตรวจข้อความเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ฉบับรวมการแก้ไขถึงฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 ตัวบทของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา เผยแพร่โดยกระทรวงแรงงาน (มาตรา 5, 9, 17, 17/1, 118, 119, 121, 122, 123): https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/1998/01/labour_protection_2541_new62.pdf
• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 136 ตอนที่ 43 ก วันที่ 5 เมษายน 2562 (มาตรา 9 และมาตรา 17/1 ที่แก้ไขหรือเพิ่มโดยฉบับนี้): https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2019/07/labour_2541_7.pdf
• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) พ.ศ. 2566 ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 140 ตอนที่ 20 ก วันที่ 19 มีนาคม 2566: https://ratchakitcha.soc.go.th/documents/140A020N0000000005600.pdf ตรวจข้อความเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569 พบว่าฉบับนี้เพิ่มเฉพาะมาตรา 23/1 เรื่องการทำงานนอกสถานประกอบกิจการ ไม่แก้ไขมาตราที่อ้างถึงในบทความนี้ ส่วนฉบับที่ออกหลังจากนี้ (ถ้ามี) ไม่ได้ตรวจ