ค่าชดเชยเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน คำนวณอย่างไร อัตราตามอายุงาน

ค่าชดเชยเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานคือเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้างตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เมื่อเลิกจ้าง คำนวณจากค่าจ้างอัตราสุดท้ายคูณจำนวนวันที่กำหนดเป็นช่วงตามอายุงาน อัตราขั้นต่ำเริ่มที่ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน สำหรับลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วันแต่ไม่ครบหนึ่งปี ไปจนถึงสี่ร้อยวัน สำหรับลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป

บทความนี้สรุปกฎหมายเพื่อความเข้าใจทั่วไป ตามข้อความทางการที่ตรวจเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569 ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมาย การเลิกจ้างแต่ละกรณีมีข้อเท็จจริงเฉพาะ ก่อนดำเนินการควรตรวจข้อความฉบับปัจจุบันจากแหล่งทางการหรือปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน รายชื่อแหล่งอ้างอิงอยู่ท้ายบทความ

ค่าชดเชยเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานคืออะไร

ค่าชดเชย (severance pay) คือเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง มาตรา 118 ใช้ถ้อยคำว่า “ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง” เป็นหน้าที่ตามพระราชบัญญัติ ไม่ใช่เงินที่ให้โดยสมัครใจ ส่วนมาตรา 5 นิยามค่าชดเชยว่าเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้ลูกจ้าง

คำว่า “เลิกจ้าง” นิยามไว้ในมาตรา 118 วรรคสองว่า “การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป” ตามนิยามนี้การเลิกจ้างเป็นการกระทำของนายจ้าง การที่ลูกจ้างยื่นใบลาออกด้วยความสมัครใจจึงไม่ใช่การเลิกจ้างตามนิยามนี้ แต่ถ้าข้อเท็จจริงไม่ชัด เช่น ลูกจ้างระบุว่าถูกบังคับให้ลาออก ต้องตรวจเป็นรายกรณีกับผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน

ค่าชดเชยเป็นคนละก้อนกับเงินที่นายจ้างต้องจ่ายตามมาตรา 17/1 เมื่อบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า และเป็นคนละก้อนกับเงินอื่นที่ต้องจ่ายตามข้อตกลงหรือบทบัญญัติอื่น เวลาเลิกจ้างจริงเงินเหล่านี้มักต้องคำนวณพร้อมกันแต่ควรแยกบรรทัดกัน

ค่าชดเชยคำนวณอย่างไร ตามอายุงานแต่ละช่วง

หัวใจของการคำนวณอยู่ที่สองตัวแปร คืออายุงานต่อเนื่อง และค่าจ้างอัตราสุดท้าย มาตรา 118 วรรคหนึ่งแบ่งเป็นช่วงดังนี้ (ทั้งหมดคือ “ไม่น้อยกว่า” ค่าจ้างอัตราสุดท้ายตามจำนวนวันที่ระบุ)

1. ทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ไม่น้อยกว่าสามสิบวัน
2. ครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ไม่น้อยกว่าเก้าสิบวัน
3. ครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ไม่น้อยกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวัน
4. ครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ไม่น้อยกว่าสองร้อยสี่สิบวัน
5. ครบสิบปี แต่ไม่ครบยี่สิบปี ไม่น้อยกว่าสามร้อยวัน
6. ครบยี่สิบปีขึ้นไป ไม่น้อยกว่าสี่ร้อยวัน

(พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 (1) ถึง (6) โดย (5) และ (6) แก้ไขและเพิ่มโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562)

ถ้อยคำ “ไม่น้อยกว่า” หมายความว่าอัตราเหล่านี้เป็นอัตราขั้นต่ำ ไม่ใช่เพดาน องค์กรจ่ายมากกว่าได้ แต่จ่ายน้อยกว่าไม่ได้ สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย แต่ละช่วงใช้ “ค่าจ้างของการทำงาน” ตามจำนวนวันสุดท้ายที่ระบุแทนค่าจ้างอัตราสุดท้าย

ค่าจ้างอัตราสุดท้ายคืออะไร

คำว่า “ค่าจ้าง” นิยามไว้ในมาตรา 5 ว่าเป็น “เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน” และรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่มีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัติ มาตรา 5 ยังนิยาม “ค่าล่วงเวลา” และ “ค่าทำงานในวันหยุด” เป็นคำแยกต่างหาก

ตัวบทไม่ได้ระบุวิธีแปลงค่าจ้างรายเดือนเป็นฐานต่อวันสำหรับคูณจำนวนวัน บริษัทจึงควรกำหนดวิธีแปลงให้ชัดและตรวจกับผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานก่อนใช้ เงินบางก้อน เช่น ค่าตำแหน่งหรือเงินช่วยเหลือที่จ่ายประจำ จะเข้านิยามค่าจ้างหรือไม่ต้องดูข้อตกลงและวิธีจ่ายจริง บทความนี้ไม่ได้ตัดสินแทน ดูแนวคิดเพิ่มที่ค่าจ้างกับเงินเดือนต่างกันอย่างไร

การออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนให้ชัดว่าก้อนไหนเป็นค่าจ้างก้อนไหนเป็นสวัสดิการ ช่วยลดความเสี่ยงตรงนี้ได้ตั้งแต่ต้น หากต้องการวางระบบให้รัดกุม สามารถดูแนวทางการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

นับอายุงานต่อเนื่องอย่างไรให้ถูกช่วง

เนื่องจากอัตราค่าชดเชยกระโดดเป็นขั้นตามช่วงอายุงาน การนับให้แม่นจึงสำคัญ ตัวบทที่เกี่ยวข้องมีดังนี้

• มาตรา 19: เพื่อประโยชน์ในการคำนวณระยะเวลาการทำงาน “ให้นับวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง และวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง รวมเป็นระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างด้วย”
• มาตรา 20: ถ้าลูกจ้างไม่ได้ทำงานติดต่อกันโดยนายจ้างมีเจตนาที่จะไม่ให้ลูกจ้างมีสิทธิใดตามพระราชบัญญัติ ให้นับระยะเวลาการทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกัน
• มาตรา 13: เมื่อมีการเปลี่ยนตัวนายจ้าง หรือนายจ้างที่เป็นนิติบุคคลจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด หากมีผลให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้น และสิทธิที่ลูกจ้างมีต่อนายจ้างเดิมคงมีต่อไป โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่เกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ

การมีทะเบียนประวัติพนักงานที่บันทึกวันเริ่มงานและการเปลี่ยนแปลงสถานะไว้ชัดเจน ช่วยให้การนับอายุงานตอนเลิกจ้างทำได้โดยไม่ต้องตีความย้อนหลัง

การเกษียณอายุ

มาตรา 118/1 กำหนดว่าการเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน หรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง และถ้าไม่ได้ตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือกำหนดไว้เกินกว่าหกสิบปี ลูกจ้างที่มีอายุครบหกสิบปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้าง ให้มีผลเมื่อครบสามสิบวันนับแต่วันแสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง (เพิ่มโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) พ.ศ. 2560)

เมื่อไหร่ที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

มาตรา 119 กำหนดว่านายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

1. ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
2. จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
3. ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
4. ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน โดยหนังสือเตือนมีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
5. ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร
6. ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ในกรณีที่เป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ ต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

มาตรา 119 ยังกำหนดว่า ถ้านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรานี้ แต่ไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ ดังนั้นการจะอ้างข้อยกเว้นเหล่านี้ นายจ้างควรมีเอกสารและกระบวนการที่รัดกุม และปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานเป็นรายกรณี

สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา

มาตรา 118 วรรคสามกำหนดว่า ความในวรรคหนึ่งไม่ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น แต่วรรคสี่จำกัดการจ้างแบบนี้ไว้ว่า “จะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปีโดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง”

นั่นคือ การตั้งสัญญาแบบมีกำหนดระยะเวลาไม่ได้ทำให้พ้นการจ่ายค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ ต้องเข้าเงื่อนไขของวรรคสี่ครบ องค์กรที่ใช้สัญญาแบบนี้ควรตรวจลักษณะงานและเอกสารสัญญากับผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน

ตัวอย่างสมมติ การคำนวณค่าชดเชย

ลองนึกภาพการคำนวณด้วยตัวเลขสมมติเพื่อให้เห็นภาพ สมมติว่าพนักงานคนหนึ่งทำงานต่อเนื่อง 7 ปี มีค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 40,000 บาท และถูกเลิกจ้างโดยไม่เข้ากรณีใดในมาตรา 119

อายุงาน 7 ปีอยู่ในช่วง “ครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี” ตาม (4) จึงได้ค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน ในตัวอย่างนี้สมมติว่าบริษัทกำหนดวิธีแปลงค่าจ้างรายเดือนเป็นรายวันโดยหารด้วย 30 (เป็นข้อสมมติเพื่ออธิบาย ไม่ใช่วิธีที่ตัวบทกำหนด) จะได้ 40,000 ÷ 30 ≈ 1,333.33 บาทต่อวัน และ 1,333.33 × 240 = 320,000 บาท ตัวเลขทั้งหมดเป็นตัวเลขสมมติเพื่อสาธิตวิธีคิดเท่านั้น

ถ้าการเลิกจ้างครั้งนี้เป็นการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสอง ก็ต้องจ่ายเงินตามมาตรา 17/1 เพิ่มอีกหนึ่งก้อน ยอดที่ต้องเตรียมจริงจึงมักมากกว่าตัวเลขค่าชดเชยก้อนเดียว

ค่าชดเชยต่างจากเงินที่จ่ายเมื่อไม่บอกกล่าวล่วงหน้าอย่างไร

ทั้งสองเป็นคนละก้อนและมีฐานคิดต่างกัน ค่าชดเชยตามมาตรา 118 คำนวณจากอายุงานเป็นช่วง ส่วนมาตรา 17 วรรคสองให้นายจ้างหรือลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป และไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน วรรคสามให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้ ส่วนมาตรา 17/1 กำหนดว่าถ้านายจ้างไม่บอกกล่าวล่วงหน้า ให้จ่ายเงินเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับนับแต่วันที่ให้ออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญามีผล โดยจ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน

มาตรา 17 ท้ายมาตราระบุว่าการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119

การแยกแต่ละก้อนออกเป็นบรรทัดในเอกสารการจ่ายเงินช่วยให้ทั้งสองฝ่ายตรวจสอบได้ ตัวบทบางมาตรายังมีบทบัญญัติพิเศษเมื่อเลิกจ้างเพราะนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้ ดูการจ่ายเงินช่วงลดคนหรือเลิกจ้าง

มาตรา 9 กำหนดให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้ลูกจ้างระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี สำหรับเงินกลุ่มที่ระบุไว้ในมาตรานั้น ซึ่งรวมค่าชดเชยตามมาตรา 118 และเงินตามมาตรา 17/1 จึงควรคำนวณและจ่ายภายในเวลาที่กำหนด

ค่าชดเชยกับการวางระบบค่าตอบแทนเชื่อมกันอย่างไร

ค่าชดเชยดูเผิน ๆ เหมือนเป็นเรื่องปลายทางตอนเลิกจ้าง แต่เกี่ยวพันกับวิธีที่องค์กรออกแบบค่าตอบแทนตั้งแต่ต้นทาง เพราะฐานที่ใช้คำนวณคือค่าจ้างอัตราสุดท้าย องค์กรที่จัดประเภทเงินแต่ละก้อนไม่ชัด ก็เสี่ยงต่อข้อพิพาทเรื่องนิยามค่าจ้าง

หนึ่งในปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงนี้ คือการที่องค์กรจ่ายเงินเป็นก้อน ๆ ตามที่ตกลงรายคน โดยไม่มีโครงสร้างกลางที่ระบุว่าอะไรคือค่าจ้าง อะไรคือสวัสดิการ การมีกระบอกเงินเดือนและการจัดประเภทองค์ประกอบค่าตอบแทนที่ชัดเจน ช่วยให้ทั้งการคำนวณค่าชดเชยและการบริหารต้นทุนคนทำได้บนฐานเดียวกัน

การจัดประเภทค่าจ้างกับสวัสดิการ การออกแบบโครงสร้างเงินเดือน และการประเมินภาระผูกพันเมื่อต้องปรับโครงสร้างองค์กร เป็นงานที่ HR ทำเองได้หากมีเวลาและเครื่องมือ และถ้าอยากมีคนช่วยวางกรอบคิดให้รัดกุมตั้งแต่ต้น ก็เป็นบทบาทที่ที่ปรึกษาเข้ามาเสริมโดยไม่ได้มาแทนทีมงานของคุณ

แหล่งอ้างอิง

ตรวจข้อความเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ฉบับรวมการแก้ไขถึงฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 ตัวบทของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา เผยแพร่โดยกระทรวงแรงงาน (มาตรา 5, 9, 17, 17/1, 19, 20, 118, 118/1, 119): https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/1998/01/labour_protection_2541_new62.pdf
• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 136 ตอนที่ 43 ก วันที่ 5 เมษายน 2562 (มาตรา 9, 13, 17/1 ที่แก้ไขหรือเพิ่มโดยฉบับนี้): https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2019/07/labour_2541_7.pdf
• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) พ.ศ. 2566 ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 140 ตอนที่ 20 ก วันที่ 19 มีนาคม 2566: https://ratchakitcha.soc.go.th/documents/140A020N0000000005600.pdf ตรวจข้อความเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569 พบว่าฉบับนี้เพิ่มเฉพาะมาตรา 23/1 เรื่องการทำงานนอกสถานประกอบกิจการ ไม่แก้ไขมาตราที่อ้างถึงในบทความนี้ ส่วนฉบับที่ออกหลังจากนี้ (ถ้ามี) ไม่ได้ตรวจ