ค่าจ้างกับเงินเดือนต่างกันทางกฎหมายอย่างไร ฉบับเข้าใจง่าย

ค่าจ้างกับเงินเดือนต่างกันทางกฎหมายอย่างไร คำตอบสั้น ๆ คือ “ค่าจ้าง” เป็นคำที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นิยามไว้ในมาตรา 5 ส่วน “เงินเดือน” เป็นวิธีเรียกการจ่ายค่าจ้างเป็นรายเดือน ซึ่งตัวบทระบุไว้ในนิยามเดียวกันว่า “รายเดือน” เป็นหนึ่งในระยะเวลาที่จ่ายค่าจ้างได้

บทความนี้สรุปกฎหมายเพื่อความเข้าใจทั่วไป ตามข้อความทางการที่ตรวจเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569 ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมาย ก่อนนำไปปฏิบัติ ควรตรวจข้อความฉบับปัจจุบันจากแหล่งทางการหรือปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน รายชื่อแหล่งอ้างอิงอยู่ท้ายบทความ

ค่าจ้างคืออะไร ในความหมายของกฎหมายแรงงาน

มาตรา 5 ให้ความหมายของค่าจ้างไว้ว่า “เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน” และ “ให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้” (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5)

อ่านนิยามนี้แล้วมีสามเรื่องที่ HR ใช้ตั้งคำถามกับเงินแต่ละก้อนได้

1. เป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายหรือไม่
2. เป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาทำงานปกติ หรือคำนวณตามผลงานที่ทำได้ในเวลาทำงานปกติหรือไม่
3. เป็นเงินที่จ่ายในวันหยุดหรือวันลาที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัติหรือไม่

กฎหมายดูที่เนื้อหาของการจ่ายตามนิยามนี้ ไม่ได้ดูที่ชื่อที่บริษัทตั้งให้เงินก้อนนั้น

เงินเดือนคืออะไร และต่างจากค่าจ้างตรงไหน

เงินเดือน (salary) คือค่าจ้างที่กำหนดเป็นจำนวนต่อเดือนและจ่ายเป็นงวดรายเดือน นิยามในมาตรา 5 ระบุ “รายเดือน” ไว้ควบคู่กับรายชั่วโมง รายวัน และรายสัปดาห์ เงินเดือนจึงเป็นเรื่องของ “วิธีจ่าย” มากกว่าเป็นเรื่องของ “ประเภทเงิน”

ความต่างที่ควรจำมีดังนี้

1. ค่าจ้างเป็นคำที่กฎหมายนิยามไว้ ส่วนเงินเดือนเป็นคำที่ใช้เรียกการจ่ายค่าจ้างแบบรายเดือน
2. ลูกจ้างรายวันและรายชั่วโมงก็มีค่าจ้าง แต่ไม่เรียกว่าเงินเดือน
3. ตัวบทที่กำหนดสิทธิของลูกจ้างอ้างคำว่า “ค่าจ้าง” ไม่ได้อ้างคำว่า “เงินเดือนพื้นฐาน” ตัวอย่างเช่นมาตรา 118 ใช้คำว่า “ค่าจ้างอัตราสุดท้าย”

ทำไมความต่างนี้ถึงสำคัญกับ HR และผู้บริหาร

เหตุผลหลักคือกฎหมายนำอัตราค่าจ้างไปเป็นฐานของสิทธิหลายอย่าง

1. ค่าล่วงเวลาในวันทำงาน ต้องจ่ายไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ (มาตรา 61)
2. ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด คำนวณจากอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานเช่นกัน (มาตรา 62 และมาตรา 63)
3. ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง คำนวณจาก “ค่าจ้างอัตราสุดท้าย” คูณจำนวนวันตามอายุงาน (มาตรา 118)

ถ้านายจ้างจ่ายเงินที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัติล่าช้าเกินกำหนด มาตรา 9 ให้เสียดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี ตามที่ระบุไว้สำหรับเงินกลุ่มนี้ ซึ่งรวมค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าชดเชยตามมาตรา 118

ลองนึกภาพตัวอย่างสมมติ บริษัทหนึ่งจ่ายพนักงานเป็นเงินเดือนพื้นฐาน 20,000 บาท บวกเงินอีกก้อน 5,000 บาทที่จ่ายเท่ากันทุกเดือน ถ้าเงินก้อน 5,000 บาทนั้นเข้านิยามค่าจ้างตามมาตรา 5 แต่บริษัทนำเฉพาะ 20,000 บาทไปคำนวณค่าล่วงเวลาและค่าชดเชย ตัวเลขที่จ่ายก็จะต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด ตัวอย่างนี้เป็นตัวเลขสมมติเพื่ออธิบายหลักการ ไม่ใช่ความเห็นทางกฎหมายต่อกรณีใดกรณีหนึ่ง และไม่ได้บอกว่าเงินก้อนใดเป็นค่าจ้างหรือไม่ เพราะต้องดูข้อเท็จจริงของการจ่ายจริง

นี่คือจุดที่ “ค่างาน” กับ “ค่าคน” มาบรรจบกัน เพราะการตัดสินใจว่าจะจัดเงินก้อนไหนเป็นส่วนใดของค่าตอบแทน กระทบทั้งเรื่องกฎหมาย โครงสร้างต้นทุน และความเป็นธรรมในระบบจ่าย

วิธีตรวจเงินแต่ละก้อนก่อนวางโครงสร้าง

บทความนี้ไม่ได้ตัดสินว่าเงินประเภทใด เช่น เบี้ยขยัน ค่าครองชีพ ค่าเดินทาง หรือโบนัส เป็นค่าจ้างหรือไม่ เพราะนิยามในมาตรา 5 ต้องนำไปเทียบกับข้อตกลงและวิธีจ่ายจริงของแต่ละบริษัท สิ่งที่ HR ทำได้คือเขียนรายการเงินทุกก้อนที่พนักงานได้รับ แล้วตอบคำถามต่อไปนี้ให้ได้ทีละก้อน

1. ตกลงกันไว้อย่างไร และเขียนไว้ที่ใด เช่น สัญญาจ้าง ข้อบังคับ หรือประกาศของบริษัท
2. จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติ หรือจ่ายด้วยเหตุอื่น
3. จ่ายเป็นงวดตามระยะเวลา หรือคำนวณตามผลงาน หรือจ่ายเป็นครั้งคราว
4. มีเงื่อนไขอะไรผูกอยู่

เมื่อได้คำตอบครบ ให้นำรายการนี้ไปปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานเพื่อจัดประเภท แล้วบันทึกผลไว้เป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อให้การคำนวณค่าล่วงเวลาและค่าชดเชยใช้ฐานเดียวกันทุกครั้ง

เชื่อมความเข้าใจนี้เข้ากับโครงสร้างค่าตอบแทน

เมื่อจัดประเภทเงินแต่ละก้อนได้แล้ว ขั้นต่อไปคือจัดวางให้เป็นระบบที่อธิบายได้ ไม่ใช่ตั้งตัวเลขตามความรู้สึกหรือตามที่ต่อรองกันเป็นรายคน โครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบอย่างเป็นระบบช่วยได้ เพราะบังคับให้ตอบว่าเงินเดือนพื้นฐานควรอยู่ในกระบอกเงินเดือนช่วงไหน และเงินก้อนอื่นวางตำแหน่งอย่างไรให้สอดคล้องกับค่างานของตำแหน่ง

ถ้ายังไม่คุ้นกับแนวคิดพื้นฐาน เริ่มจากภาพรวมได้ที่โครงสร้างเงินเดือนเบื้องต้น ซึ่งอธิบายว่ากระบอกเงินเดือน ค่ากลาง และช่วงต่ำสุดถึงสูงสุดทำงานร่วมกันอย่างไร

คำถามที่ชวนคิดต่อ ถ้าวันนี้มีพนักงานถามว่าเงินก้อนที่เขาได้รับทุกเดือนนับเป็นค่าจ้างหรือไม่ องค์กรของคุณมีคำตอบที่อ้างข้อตกลงและนิยามตามกฎหมายได้ชัดเจน หรือยังต้องเดาเป็นรายคนอยู่

แหล่งอ้างอิง

ตรวจข้อความเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ฉบับรวมการแก้ไขถึงฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 ตัวบทของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา เผยแพร่โดยกระทรวงแรงงาน (มาตรา 5, 9, 61, 62, 63, 118): https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/1998/01/labour_protection_2541_new62.pdf
• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 136 ตอนที่ 43 ก วันที่ 5 เมษายน 2562 (มาตรา 9): https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2019/07/labour_2541_7.pdf
• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) พ.ศ. 2566 ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 140 ตอนที่ 20 ก วันที่ 19 มีนาคม 2566: https://ratchakitcha.soc.go.th/documents/140A020N0000000005600.pdf ตรวจข้อความเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569 พบว่าฉบับนี้เพิ่มเฉพาะมาตรา 23/1 เรื่องการทำงานนอกสถานประกอบกิจการ ไม่แก้ไขมาตราที่อ้างถึงในบทความนี้ ส่วนฉบับที่ออกหลังจากนี้ (ถ้ามี) ไม่ได้ตรวจ