อ่านค่าเปอร์เซ็นไทล์ P25 P50 P75 อย่างไรให้ตั้งเงินเดือนได้ถูก

การอ่านค่าเปอร์เซ็นไทล์ P25 P50 P75 ในรายงานเงินเดือนตลาดให้มองว่าเมื่อเรียงเงินเดือนจากน้อยไปมาก P50 คือค่ากลาง (มัธยฐาน) P25 คือจุดที่ตลาดจ่ายต่ำกว่าประมาณหนึ่งในสี่ และ P75 คือจุดที่ตลาดจ่ายต่ำกว่าประมาณสามในสี่

หลายองค์กรซื้อรายงานเงินเดือนตลาดมาแล้วเปิดดูตัวเลข แต่ติดตรงที่ไม่แน่ใจว่าจะอ่านคอลัมน์ P25 P50 P75 อย่างไร และค่าไหนควรหยิบมาใช้ บทความนี้อธิบายความหมายของแต่ละค่าและวิธีนำไปตั้งเงินเดือนให้ตรงกับนโยบายองค์กร

เปอร์เซ็นไทล์ในรายงานเงินเดือนคืออะไร

เปอร์เซ็นไทล์ (percentile) คือค่าที่บอกตำแหน่งของข้อมูลเมื่อเรียงลำดับจากน้อยไปมาก ค่า P25 หมายถึงจุดที่ข้อมูลร้อยละ 25 อยู่ต่ำกว่า และร้อยละ 75 อยู่สูงกว่า

ลองนึกภาพว่ามีบริษัท 100 แห่งรายงานเงินเดือนของตำแหน่งเจ้าหน้าที่บัญชีอาวุโส แล้วนำมาเรียงจากน้อยไปมาก ตัวเลขที่อยู่ลำดับที่ 25 คือ P25 ลำดับที่ 50 คือ P50 และลำดับที่ 75 คือ P75 นี่คือเหตุผลที่บางครั้งเรียก P50 ว่าค่ามัธยฐาน (median) เพราะมันคือจุดที่อยู่ตรงกลางพอดี

ประเด็นที่ทำให้หลายคนสับสนคือ P50 ไม่เท่ากับค่าเฉลี่ย (average) เสมอไป ค่าเฉลี่ยคือการนำเงินเดือนทุกตัวมาบวกกันแล้วหารด้วยจำนวน ถ้ามีบางบริษัทจ่ายสูงผิดปกติ ค่าเฉลี่ยจะถูกดึงให้สูงขึ้น แต่ P50 จะไม่ขยับตามเพราะมันสนใจแค่ตำแหน่งกลาง ไม่ใช่ขนาดของตัวเลข ด้วยเหตุนี้รายงานเงินเดือนส่วนใหญ่จึงนิยมใช้เปอร์เซ็นไทล์มากกว่าค่าเฉลี่ย

P25 P50 P75 แต่ละค่าบอกอะไร

แต่ละค่าสะท้อนตำแหน่งทางการแข่งขันของเงินเดือนในตลาดต่างกัน เมื่ออ่านรายงานควรเข้าใจว่าค่าไหนหมายถึงอะไร

• P25 คือระดับที่ค่อนข้างต่ำในตลาด ประมาณหนึ่งในสี่ของบริษัทจ่ายต่ำกว่านี้ องค์กรที่จ่ายแถว P25 มักเป็นองค์กรที่เน้นควบคุมต้นทุน หรือมีปัจจัยอื่นชดเชย เช่น ความมั่นคง ชั่วโมงงานที่ยืดหยุ่น หรือสวัสดิการที่ดี
• P50 คือค่ากลางของตลาด เป็นจุดอ้างอิงที่ใช้บ่อยที่สุด การจ่ายที่ P50 หมายถึงการจ่ายเทียบเท่าตลาดส่วนใหญ่ ไม่นำและไม่ตาม
• P75 คือระดับค่อนข้างสูง ประมาณสามในสี่ของตลาดจ่ายต่ำกว่านี้ องค์กรที่จ่ายแถว P75 มักตั้งใจแข่งดึงและรักษาคนเก่ง หรืออยู่ในอุตสาหกรรมที่หาคนยาก

บางรายงานยังมี P10 และ P90 เพิ่มเข้ามาเพื่อแสดงปลายทั้งสองด้านของการกระจายตัว P10 คือกลุ่มจ่ายต่ำสุด และ P90 คือกลุ่มจ่ายสูงสุด ค่าเหล่านี้ช่วยให้เห็นว่าช่วงเงินเดือนของตำแหน่งนั้นกว้างแค่ไหน ถ้าระยะห่างระหว่าง P25 ถึง P75 กว้างมาก แสดงว่าตลาดจ่ายตำแหน่งนี้แตกต่างกันสูง ซึ่งสาเหตุหนึ่งอาจมาจากขอบเขตงานของตำแหน่งเดียวกันที่ต่างกันมากระหว่างองค์กร

เลือกค่าไหนมาตั้งเงินเดือน

การเลือกว่าจะอิงค่าเปอร์เซ็นไทล์ใดเป็นเส้นนโยบาย (pay policy line) สะท้อนกลยุทธ์ค่าตอบแทนขององค์กร ไม่ใช่แค่เรื่องตัวเลข แต่เป็นการตัดสินใจว่าองค์กรอยากวางตำแหน่งตัวเองตรงไหนในตลาดแรงงาน

ขั้นตอนคิดอย่างเป็นระบบมีดังนี้:

1. กำหนดกลยุทธ์ก่อนเลือกตัวเลข ถามว่าองค์กรอยากนำตลาด ตามตลาด หรือควบคุมต้นทุน คำตอบนี้จะนำไปสู่การเลือกระหว่าง P75 P50 หรือ P25
2. ตรวจว่าตำแหน่งงานในรายงานตรงกับงานจริงไหม ชื่อตำแหน่งเดียวกันอาจมีขอบเขตงานต่างกัน ควรดูคำอธิบายตำแหน่งในรายงานประกอบ ไม่ใช่จับคู่จากชื่อตำแหน่งอย่างเดียว
3. ใช้ค่าเปอร์เซ็นไทล์เป็นจุดอ้างอิงของกระบอก ไม่ใช่ตัวเลขเป้าหมายเดียว เช่น อาจวางค่ากลางของกระบอก (midpoint) ให้ใกล้เคียงเส้นนโยบายที่เลือก แล้วกำหนด Min และ Max กระจายขึ้นลงจากจุดนั้น
4. ไม่จำเป็นต้องใช้เส้นเดียวทุกตำแหน่ง ตำแหน่งที่หายากหรือสำคัญต่อธุรกิจอาจอิง P75 ในขณะที่ตำแหน่งทั่วไปอิง P50 ได้
5. ทบทวนเป็นระยะ ตลาดเปลี่ยน ค่าเปอร์เซ็นไทล์ของปีนี้กับปีหน้าอาจไม่เท่ากัน การยึดตัวเลขเดิมนานเกินไปเสี่ยงต่อการที่เงินเดือนเริ่มตามตลาดไม่ทัน

ตัวอย่างสมมติเพื่อให้เห็นภาพ สมมติว่ารายงานระบุ P25 = 30,000 บาท P50 = 38,000 บาท และ P75 = 47,000 บาท สำหรับตำแหน่งหนึ่ง ถ้าองค์กรเลือกนโยบายตามตลาดที่ P50 ก็อาจวาง midpoint ของกระบอกไว้ราว 38,000 บาท ตัวเลขเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างสมมติเพื่ออธิบายวิธีอ่าน ไม่ใช่ข้อมูลตลาดจริง

เปอร์เซ็นไทล์กับกระบอกเงินเดือนเชื่อมกันอย่างไร

ค่าเปอร์เซ็นไทล์เป็นข้อมูลตลาด ส่วนกระบอกเงินเดือน (salary range) เป็นโครงสร้างภายในที่องค์กรกำหนดเอง ทั้งสองอย่างทำงานร่วมกันแต่ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน

วิธีคิดที่ชัดเจนคือมองค่าเปอร์เซ็นไทล์เป็นข้อมูลดิบที่ใช้อ้างอิง ส่วนกระบอกเงินเดือนคือการนำข้อมูลนั้นมาแปลงเป็นช่วง Min ถึง Max ที่ใช้บริหารคนจริง องค์กรมักวาง midpoint ของกระบอกให้ใกล้เคียงเส้นนโยบายที่เลือก แล้วกำหนดความกว้างของกระบอกตามลักษณะงาน เรื่องการวางโครงสร้างกระบอกอ่านเพิ่มได้ที่บทความ กระบอกเงินเดือน

เมื่อมีทั้งข้อมูลเปอร์เซ็นไทล์และกระบอกเงินเดือนแล้ว องค์กรจะตอบได้ว่าพนักงานคนหนึ่งได้รับเงินเดือนอยู่ตรงไหนเทียบกับทั้งตลาดและกระบอกภายใน ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญของการวางโครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นระบบ หากต้องการวางทั้งระบบให้เชื่อมโยงกันตั้งแต่ค่างานถึงกระบอกเงินเดือน สามารถดูแนวทางได้ที่บริการ ออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

การอ่านค่าเปอร์เซ็นไทล์ให้ถูกไม่ใช่แค่การจำว่า P50 คือค่ากลาง แต่คือการเข้าใจว่าแต่ละค่าสะท้อนตำแหน่งใดในตลาด และเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ค่าตอบแทนขององค์กรอย่างไร เมื่ออ่านเป็นแล้ว คำถามถัดไปที่ควรถามตัวเองคือ องค์กรของเราอยากวางตำแหน่งตรงไหนในตลาด และตัวเลขที่จ่ายอยู่ตอนนี้สอดคล้องกับเจตนานั้นหรือยัง