อ่านค่าเปอร์เซ็นไทล์ P25 P50 P75 อย่างไรให้ตั้งเงินเดือนได้ถูก
การอ่านค่าเปอร์เซ็นไทล์ P25 P50 P75 ในรายงานเงินเดือนตลาดให้มองว่าเมื่อเรียงเงินเดือนจากน้อยไปมาก P50 คือค่ากลาง (มัธยฐาน) P25 คือจุดที่ตลาดจ่ายต่ำกว่าประมาณหนึ่งในสี่ และ P75 คือจุดที่ตลาดจ่ายต่ำกว่าประมาณสามในสี่
องค์กรที่ซื้อรายงานเงินเดือนตลาดมาแล้วเปิดดูตัวเลข อาจติดตรงที่ไม่แน่ใจว่าจะอ่านคอลัมน์ P25 P50 P75 อย่างไร และค่าไหนควรหยิบมาใช้ บทความนี้อธิบายความหมายของแต่ละค่าและวิธีนำไปตั้งเงินเดือนให้ตรงกับนโยบายองค์กร
เปอร์เซ็นไทล์ในรายงานเงินเดือนคืออะไร
เปอร์เซ็นไทล์ (percentile) คือค่าที่บอกตำแหน่งของข้อมูลเมื่อเรียงลำดับจากน้อยไปมาก ค่า P25 หมายถึงจุดที่ข้อมูลร้อยละ 25 อยู่ต่ำกว่า และร้อยละ 75 อยู่สูงกว่า
ลองนึกภาพว่ามีบริษัท 100 แห่งรายงานเงินเดือนของตำแหน่งเจ้าหน้าที่บัญชีอาวุโส แล้วนำมาเรียงจากน้อยไปมาก ตัวเลขที่อยู่ลำดับที่ 25 คือ P25 ลำดับที่ 50 คือ P50 และลำดับที่ 75 คือ P75 นี่คือเหตุผลที่บางครั้งเรียก P50 ว่าค่ามัธยฐาน (median) เพราะมันคือจุดที่อยู่ตรงกลางพอดี
ประเด็นที่อาจทำให้สับสนคือ P50 ไม่เท่ากับค่าเฉลี่ย (average) เสมอไป ค่าเฉลี่ยคือการนำเงินเดือนทุกตัวมาบวกกันแล้วหารด้วยจำนวน ถ้ามีบางบริษัทจ่ายสูงผิดปกติ ค่าเฉลี่ยจะถูกดึงให้สูงขึ้น แต่ P50 จะไม่ขยับตามเพราะมันสนใจแค่ตำแหน่งกลาง ไม่ใช่ขนาดของตัวเลข ด้วยเหตุนี้เปอร์เซ็นไทล์จึงช่วยให้อ่านตำแหน่งของตลาดได้โดยไม่บิดเบือนจากค่าที่สูงผิดปกติ
P25 P50 P75 แต่ละค่าบอกอะไร
แต่ละค่าสะท้อนตำแหน่งทางการแข่งขันของเงินเดือนในตลาดต่างกัน เมื่ออ่านรายงานควรเข้าใจว่าค่าไหนหมายถึงอะไร
- P25 คือระดับที่ค่อนข้างต่ำในตลาด ประมาณหนึ่งในสี่ของบริษัทจ่ายต่ำกว่านี้ องค์กรที่จ่ายแถว P25 อาจเป็นองค์กรที่เน้นควบคุมต้นทุน หรือมีปัจจัยอื่นชดเชย เช่น ความมั่นคง ชั่วโมงงานที่ยืดหยุ่น หรือสวัสดิการที่ดี
- P50 คือค่ากลางของตลาด เป็นจุดอ้างอิงที่ใช้ตั้งต้นได้ง่าย การจ่ายที่ P50 หมายถึงการจ่ายเทียบเท่าค่ากลางของตลาด ไม่นำและไม่ตาม
- P75 คือระดับค่อนข้างสูง ประมาณสามในสี่ของตลาดจ่ายต่ำกว่านี้ องค์กรที่จ่ายแถว P75 อาจตั้งใจแข่งดึงและรักษาคนเก่ง หรืออยู่ในอุตสาหกรรมที่หาคนยาก
บางรายงานยังมี P10 และ P90 เพิ่มเข้ามาเพื่อแสดงปลายทั้งสองด้านของการกระจายตัว P10 คือกลุ่มจ่ายต่ำสุด และ P90 คือกลุ่มจ่ายสูงสุด ค่าเหล่านี้ช่วยให้เห็นว่าเงินเดือนของตำแหน่งนั้นในตลาดกระจายตัวกว้างแค่ไหน ถ้าระยะห่างระหว่าง P25 ถึง P75 กว้างมาก แสดงว่าตลาดจ่ายตำแหน่งนี้แตกต่างกันสูง ซึ่งสาเหตุหนึ่งอาจมาจากขอบเขตงานของตำแหน่งเดียวกันที่ต่างกันมากระหว่างองค์กร
เลือกค่าไหนมาตั้งเงินเดือน
การเลือกว่าจะอิงค่าเปอร์เซ็นไทล์ใดเป็นเส้นนโยบาย (pay policy line) คือการตัดสินใจว่าองค์กรอยากวางตำแหน่งตัวเองตรงไหนในตลาดแรงงาน ซึ่งสะท้อนกลยุทธ์ค่าตอบแทนขององค์กร
ขั้นตอนคิดอย่างเป็นระบบมีดังนี้:
- กำหนดกลยุทธ์ก่อนเลือกตัวเลข ถามว่าองค์กรอยากนำตลาด ตามตลาด หรือควบคุมต้นทุน คำตอบนี้จะนำไปสู่การเลือกระหว่าง P75 P50 หรือ P25
- ตรวจว่าตำแหน่งงานในรายงานตรงกับงานจริงไหม ชื่อตำแหน่งเดียวกันอาจมีขอบเขตงานต่างกัน ควรดูคำอธิบายตำแหน่งในรายงานประกอบ ไม่ใช่จับคู่จากชื่อตำแหน่งอย่างเดียว
- ใช้ค่าเปอร์เซ็นไทล์เป็นจุดอ้างอิงของกระบอก ไม่ใช่ตัวเลขเป้าหมายเดียว เช่น อาจวางค่ากลางของกระบอก (midpoint) ให้ใกล้เคียงเส้นนโยบายที่เลือก แล้วกำหนด Min และ Max กระจายขึ้นลงจากจุดนั้น
- ไม่จำเป็นต้องใช้เส้นเดียวทุกตำแหน่ง ตำแหน่งที่หายากหรือสำคัญต่อธุรกิจอาจอิง P75 ในขณะที่ตำแหน่งทั่วไปอิง P50 ได้
- ทบทวนเป็นระยะ ตลาดเปลี่ยน ค่าเปอร์เซ็นไทล์ของปีนี้กับปีหน้าอาจไม่เท่ากัน การยึดตัวเลขเดิมนานเกินไปเสี่ยงต่อการที่เงินเดือนเริ่มตามตลาดไม่ทัน
ตัวอย่างสมมติ รายงานระบุ P25 = 30,000 บาท P50 = 38,000 บาท และ P75 = 47,000 บาท สำหรับตำแหน่งหนึ่ง ถ้าองค์กรเลือกนโยบายตามตลาดที่ P50 ก็อาจวาง midpoint ของกระบอกไว้ราว 38,000 บาท ตัวเลขเหล่านี้ไม่ใช่ข้อมูลตลาดจริง
เปอร์เซ็นไทล์กับกระบอกเงินเดือนเชื่อมกันอย่างไร
ค่าเปอร์เซ็นไทล์เป็นข้อมูลตลาด ส่วนกระบอกเงินเดือน (salary range) เป็นโครงสร้างภายในที่องค์กรกำหนดเอง ทั้งสองอย่างทำงานร่วมกันแต่ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน
ให้มองค่าเปอร์เซ็นไทล์เป็นข้อมูลดิบที่ใช้อ้างอิง ส่วนกระบอกเงินเดือนคือการนำข้อมูลนั้นมาแปลงเป็นช่วง Min ถึง Max ที่ใช้บริหารคนจริง องค์กรอาจวางค่ากลางของกระบอก (midpoint) ให้ใกล้เคียงเส้นนโยบายที่เลือก แล้วกำหนดความกว้างของกระบอกตามลักษณะงาน เรื่องการวางโครงสร้างกระบอกอ่านเพิ่มได้ที่บทความ กระบอกเงินเดือน
เมื่อมีทั้งข้อมูลเปอร์เซ็นไทล์และกระบอกเงินเดือนแล้ว องค์กรจะตอบได้ว่าพนักงานคนหนึ่งได้รับเงินเดือนอยู่ตรงไหนเทียบกับทั้งตลาดและกระบอกภายใน ซึ่งเป็นพื้นฐานของการวางโครงสร้างค่าตอบแทน หากต้องการวางทั้งระบบให้เชื่อมโยงกันตั้งแต่ค่างานถึงกระบอกเงินเดือน สามารถดูแนวทางได้ที่บริการ ออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
การอ่านค่าเปอร์เซ็นไทล์ให้ถูกต้อง นอกจากจำว่า P50 คือค่ากลางแล้ว ยังต้องเข้าใจว่าแต่ละค่าสะท้อนตำแหน่งใดในตลาด และเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ค่าตอบแทนขององค์กรอย่างไร จากนั้นลองถามว่า องค์กรของเราอยากวางตำแหน่งตรงไหนในตลาด และตัวเลขที่จ่ายอยู่ตอนนี้สอดคล้องกับเจตนานั้นหรือยัง
คำถามที่พบบ่อย
P50 คือค่าเฉลี่ยเงินเดือนใช่หรือไม่
ไม่ใช่ P50 คือค่ามัธยฐาน (median) หมายถึงจุดที่แบ่งข้อมูลครึ่งหนึ่งอยู่เหนือและครึ่งหนึ่งอยู่ใต้ ส่วนค่าเฉลี่ยคือผลรวมหารจำนวน ทั้งสองค่าอาจต่างกันมากเมื่อมีตัวเลขสูงผิดปกติในกลุ่ม
ถ้าจ่ายที่ P25 หมายความว่าจ่ายต่ำกว่าตลาดใช่หรือไม่
P25 หมายถึงจ่ายในระดับที่ประมาณหนึ่งในสี่ของตลาดจ่ายต่ำกว่า และสามในสี่จ่ายสูงกว่า จึงเป็นตำแหน่งค่อนข้างต่ำในตลาด ซึ่งอาจเหมาะกับองค์กรที่เน้นควบคุมต้นทุนหรือมีสวัสดิการอื่นชดเชย
ควรเลือก P50 หรือ P75 เป็นเส้นนโยบาย
ขึ้นกับกลยุทธ์ขององค์กร P50 คือการตามตลาด เหมาะกับองค์กรที่ต้องการจ่ายเทียบเท่าค่ากลางของตลาด ส่วน P75 คือการนำตลาด เหมาะกับตำแหน่งที่ต้องแข่งดึงคนเก่งหรืออุตสาหกรรมที่ขาดแคลนแรงงาน
ค่าเปอร์เซ็นไทล์ต่างจากกระบอกเงินเดือนอย่างไร
ค่าเปอร์เซ็นไทล์เป็นข้อมูลตลาดที่บอกว่าตำแหน่งหนึ่งตลาดจ่ายกระจายตัวอย่างไร ส่วนกระบอกเงินเดือนคือช่วง Min ถึง Max ที่องค์กรกำหนดเอง โดยอาจใช้ค่าเปอร์เซ็นไทล์เป็นข้อมูลอ้างอิงในการวางกระบอก
บทความที่เกี่ยวข้อง
เผยแพร่โดย
Triple I HR Consultingทีมที่ปรึกษาด้านโครงสร้างเงินเดือน ระบบประเมินผลงาน และ Job Description