เบี้ยกะและค่ากะ คำนวณอย่างไร ให้เป็นธรรมและถูกกฎหมาย

เบี้ยกะและค่ากะคำนวณจากการนำอัตราที่บริษัทกำหนดต่อหนึ่งกะมาคูณกับจำนวนกะที่พนักงานทำจริง โดยแยกออกจากค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุดที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดอัตราขั้นต่ำไว้ บริษัทอาจตั้งอัตราเบี้ยกะกลางคืนให้สูงกว่ากะกลางวัน เพราะสะท้อนภาระและความไม่สะดวกของการทำงานนอกเวลาปกติ

บทความนี้สรุปกฎหมายเพื่อความเข้าใจทั่วไป ตามข้อความทางการที่ตรวจเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569 ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมาย ก่อนนำไปปฏิบัติ ควรตรวจข้อความฉบับปัจจุบันจากแหล่งทางการหรือปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน รายชื่อแหล่งอ้างอิงอยู่ท้ายบทความ

เบี้ยกะกับค่ากะ ต่างกันอย่างไร

ในทางปฏิบัติคนมักใช้คำว่า “เบี้ยกะ” และ “ค่ากะ” สลับกันจนเข้าใจผิดว่าเป็นเงินคนละก้อน แต่โดยทั่วไปทั้งสองคำหมายถึงสิ่งเดียวกัน คือเงินจูงใจเพิ่มเติมที่บริษัทจ่ายให้พนักงานที่ทำงานเป็นกะ โดยเฉพาะกะที่อยู่นอกเวลาทำงานปกติ

นิยามให้กระชับ: เบี้ยกะ (shift allowance) คือเงินที่บริษัทกำหนดขึ้นเองเพื่อตอบแทนความไม่สะดวกของการทำงานเป็นกะ ต่างจากค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุดซึ่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดอัตราขั้นต่ำไว้ ในตัวบทที่ตรวจ ไม่พบถ้อยคำที่กำหนดเบี้ยกะหรือค่ากะโดยตรง (กฎกระทรวงและประกาศที่ออกตามพระราชบัญญัติไม่ได้ตรวจในบทความนี้)

สิ่งที่ HR ต้องแยกให้ออกมี 3 ก้อน:

1. เบี้ยกะ คือเงินจูงใจที่บริษัทตั้งอัตราเอง เช่น จ่ายเพิ่มต่อกะกลางคืน
2. ค่าล่วงเวลา คือเงินตามกฎหมายเมื่อทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน ต้องจ่ายไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ (มาตรา 61)
3. ค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด คือเงินตามกฎหมายเมื่อนายจ้างให้ทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือมาตรา 30 ลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดได้รับเพิ่มจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน ลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดได้รับไม่น้อยกว่าสองเท่า (มาตรา 62) และถ้าทำล่วงเวลาในวันหยุดได้รับไม่น้อยกว่าสามเท่า (มาตรา 63)

ลูกจ้างบางลักษณะงานที่มาตรา 65 ระบุไว้ ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามมาตรา 61 และมาตรา 63 เช่นลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้างสำหรับกรณีการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง แต่นายจ้างตกลงจ่ายให้ได้ ก่อนใช้กับตำแหน่งใดควรตรวจรายการในมาตรา 65 ให้ครบ

นอกจากนี้ มาตรา 24 ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป หรือเข้าข้อยกเว้นที่มาตรานั้นระบุ เช่น งานที่ต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งานหรือเป็นงานฉุกเฉิน

หนึ่งในความสับสนที่พบบ่อยคือการเหมารวมเบี้ยกะเข้ากับค่าล่วงเวลา ทั้งที่จริงแล้วพนักงานคนหนึ่งอาจได้รับทั้งสามก้อนพร้อมกัน เช่น ทำกะกลางคืน (ได้เบี้ยกะ) ในวันหยุด (ได้ค่าทำงานวันหยุด) แล้วอยู่เกินเวลากะ (ได้ค่าล่วงเวลา)

เบี้ยกะและค่ากะ คำนวณอย่างไร

วิธีคำนวณเบี้ยกะที่พบได้มี 2 รูปแบบ และการเลือกแบบใดมีผลต่อทั้งต้นทุนและความรู้สึกเป็นธรรมของพนักงาน

แบบแรกคือ เบี้ยกะแบบเงินคงที่ต่อกะ บริษัทกำหนดจำนวนเงินตายตัวต่อหนึ่งกะ แล้วคูณด้วยจำนวนกะที่ทำจริง

ตัวอย่างสมมติ: กำหนดเบี้ยกะกลางคืนกะละ 150 บาท หากพนักงานทำกะกลางคืน 12 กะในเดือนนั้น เบี้ยกะรวม = 150 x 12 = 1,800 บาท (ตัวเลขสมมติเพื่ออธิบายวิธีคิดเท่านั้น)

แบบที่สองคือ เบี้ยกะแบบคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างต่อชั่วโมง บริษัทกำหนดอัตราเพิ่ม เช่น บวกเพิ่มจากค่าจ้างปกติต่อชั่วโมงสำหรับชั่วโมงที่อยู่ในช่วงกะกลางคืน

ตัวอย่างสมมติ: ค่าจ้างปกติ 60 บาทต่อชั่วโมง กำหนดเบี้ยกะกลางคืนบวกเพิ่ม 20% ดังนั้นชั่วโมงกะกลางคืนจะได้ 60 + (60 x 20%) = 72 บาทต่อชั่วโมง (ตัวเลขสมมติ)

ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยกะให้ครบถ้วน:

1. แยกกะออกตามช่วงเวลา ระบุให้ชัดว่ากะใดเป็นกะเช้า กะบ่าย หรือกะดึก เพราะแต่ละกะอาจมีอัตราไม่เท่ากัน
2. กำหนดอัตราเบี้ยกะของแต่ละกะ ตัดสินใจว่าจะใช้แบบเงินคงที่หรือเปอร์เซ็นต์
3. นับจำนวนกะหรือชั่วโมงที่พนักงานทำจริง อิงจากบันทึกเวลาทำงาน
4. คำนวณเบี้ยกะ = อัตราต่อกะ x จำนวนกะ (หรืออัตราต่อชั่วโมง x ชั่วโมง)
5. คำนวณค่าล่วงเวลาและค่าทำงานวันหยุดแยกต่างหากตามกฎหมาย แล้วนำมารวมในยอดจ่ายสุทธิ

จุดที่ HR ควรระวังคือ ในตัวบทที่ตรวจไม่พบอัตราเบี้ยกะกลางคืนที่กำหนดไว้เป็นการเฉพาะ แต่ค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุดมีอัตราขั้นต่ำตามมาตรา 61 ถึงมาตรา 63 การออกแบบเบี้ยกะจึงควรทำควบคู่กับการตรวจสอบว่าเงินตามกฎหมายถูกจ่ายครบแล้วหรือยัง

อีกคำถามที่ควรหารือผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานคือ เบี้ยกะของบริษัทเข้านิยาม “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 หรือไม่ เพราะคำตอบมีผลต่อฐานอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงที่ใช้คิดค่าล่วงเวลา บทความนี้ไม่ได้ตัดสินเรื่องนี้ ขึ้นกับข้อตกลงและวิธีจ่ายจริง ดูเพิ่มที่ค่าจ้างกับเงินเดือนต่างกันอย่างไร

ตั้งอัตราเบี้ยกะอย่างไรให้เป็นธรรม

เมื่อรู้วิธีคำนวณแล้ว คำถามถัดมาคือควรตั้งอัตราเท่าไรจึงจะเป็นธรรม คำว่าเป็นธรรมในที่นี้มีสองมุมที่ต้องชั่งน้ำหนัก คือความเป็นธรรมต่อ “ค่างาน” (ความยากและภาระของกะนั้น) กับความเป็นธรรมต่อ “ค่าคน” (ระดับและประสบการณ์ของผู้ทำกะ)

หลักคิดที่ช่วยให้ตั้งอัตราได้สมเหตุสมผล:

1. ยิ่งกะนอกเวลาปกติมาก อัตราเบี้ยกะควรสูงขึ้น กะดึกที่กระทบการนอนและชีวิตส่วนตัวมากกว่า ควรได้เบี้ยมากกว่ากะบ่าย
2. รักษาสัดส่วนให้สม่ำเสมอทั้งองค์กร เพื่อไม่ให้เกิดความรู้สึกว่าฝ่ายหนึ่งได้มากกว่าอีกฝ่ายโดยไม่มีเหตุผล
3. ตรวจสอบกับตลาด อัตราที่ต่ำกว่าธุรกิจประเภทเดียวกันมากเกินไป อาจเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้รับสมัครพนักงานกะดึกได้ยากขึ้น

สาเหตุหนึ่งที่ทำให้โครงสร้างเบี้ยกะกลายเป็นปัญหาในระยะยาว คือการนำเบี้ยกะไปฝังรวมในเงินเดือนพื้นฐานแทนที่จะแยกเป็นเงินอีกก้อน เมื่อฝังรวมไว้เช่นนี้ พนักงานที่ทำกะมานานอาจชนเพดานกระบอกเงินเดือนเร็วกว่าที่ควร เกิดสภาพเงินเดือนตัน ทั้งที่ส่วนหนึ่งของเงินนั้นเป็นค่าตอบแทนการทำกะ ไม่ใช่ค่าตอบแทนตามค่างานของตำแหน่ง

การออกแบบเบี้ยกะที่ดีจึงควรเชื่อมโยงกับโครงสร้างเงินเดือนขององค์กร เพื่อให้เห็นชัดว่าเงินส่วนใดเป็นค่างาน เงินส่วนใดเป็นเบี้ยจูงใจ และทั้งระบบยังขยับได้โดยไม่ทำให้คนทำกะติดเพดานก่อนเวลา หากต้องการทบทวนหลักการของกระบอกเงินเดือนก่อน บทความโครงสร้างเงินเดือนคืออะไรอธิบายพื้นฐานไว้เป็นจุดเริ่มต้น

ที่ปรึกษาภายนอกอย่าง Triple I ช่วยให้ HR มองเห็นภาพรวมว่าเบี้ยกะ ค่าล่วงเวลา และเงินเดือนพื้นฐานประกอบกันเป็นค่าตอบแทนรวม (total compensation) อย่างไร เราไม่ได้มาแทนทีม HR แต่ช่วยให้ทีม HR มีเวลาคิดเชิงกลยุทธ์มากขึ้น ถ้าองค์กรออกแบบเองได้ก็ไม่มีปัญหา และถ้าอยากให้ช่วยตรวจทานหรือวางหลักการ เราพร้อมช่วย

แหล่งอ้างอิง

ตรวจข้อความเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ฉบับรวมการแก้ไขถึงฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 ตัวบทของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา เผยแพร่โดยกระทรวงแรงงาน (มาตรา 5, 24, 61, 62, 63, 65): https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/1998/01/labour_protection_2541_new62.pdf
• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) พ.ศ. 2566 ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 140 ตอนที่ 20 ก วันที่ 19 มีนาคม 2566: https://ratchakitcha.soc.go.th/documents/140A020N0000000005600.pdf ตรวจข้อความเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569 พบว่าฉบับนี้เพิ่มเฉพาะมาตรา 23/1 เรื่องการทำงานนอกสถานประกอบกิจการ ไม่แก้ไขมาตราที่อ้างถึงในบทความนี้ ส่วนฉบับที่ออกหลังจากนี้ (ถ้ามี) ไม่ได้ตรวจ