วิธีทำการสำรวจเงินเดือนตลาด (salary survey) ให้ได้ข้อมูลที่นำไปใช้กำหนดเงินเดือนได้จริง

องค์กรหลายแห่งรู้ว่าต้องเทียบเงินเดือนกับตลาด แต่ไม่แน่ใจว่าจะเริ่มตรงไหน จะเปรียบเทียบตำแหน่งอะไรกับใคร และเมื่อได้ตัวเลขมาแล้วจะนำไปใช้อย่างไร ความไม่แน่ใจเหล่านี้ทำให้หลายองค์กรพักโครงการไว้ก่อนหรือใช้ตัวเลขที่ได้มาแบบ “ลองเดา” โดยไม่มีกระบวนการที่ชัดเจน

บทความนี้ให้แนวทางการสำรวจเงินเดือนตลาด (salary survey) ตั้งแต่ต้น สำหรับองค์กรที่ต้องการทำด้วยตัวเองหรือเตรียมข้อมูลก่อนใช้บริการจากภายนอก

salary survey คืออะไรและทำไมถึงต้องทำ

salary survey คือกระบวนการรวบรวมข้อมูลค่าตอบแทนของตำแหน่งงานจากตลาดหรืออุตสาหกรรมเดียวกัน เพื่อให้รู้ว่าที่อื่นจ่ายเงินเดือนสำหรับตำแหน่งแบบเดียวกันอยู่เท่าใด

ข้อมูลนี้ใช้เป็นฐานในสองงาน หลักคือ การตั้ง midpoint ของแต่ละระดับงานในโครงสร้างเงินเดือน และการตรวจว่าอัตราที่จ่ายอยู่ในปัจจุบันยังสอดคล้องกับตลาดหรือไม่

หากไม่เทียบตลาดเลย เสี่ยงสองทาง คือจ่ายต่ำกว่าตลาดจนแข่งขันดึงคนเก่งไม่ได้ หรือจ่ายสูงเกินตลาดโดยไม่จำเป็นจนต้นทุนบาน

ขั้นที่ 1: กำหนดขอบเขตของ survey

ก่อนเริ่มเก็บข้อมูล ต้องตัดสินใจว่าจะ survey ตำแหน่งใด เทียบกับตลาดกลุ่มใด และใช้ข้อมูลระยะเวลาใด

สิ่งที่ต้องกำหนด:

1. กลุ่มตำแหน่งที่จะเทียบ: ไม่จำเป็นต้องทำทุกตำแหน่งพร้อมกัน เริ่มจากตำแหน่งที่หาคนยาก หรือตำแหน่งที่มีจำนวนพนักงานมากและส่งผลต่อต้นทุนรวมสูง
2. กลุ่มอ้างอิง (comparator group): อุตสาหกรรมเดียวกัน ขนาดองค์กรใกล้เคียงกัน หรือองค์กรที่แข่งขันด้านแรงงานในกลุ่มเดียวกัน
3. ช่วงเวลาของข้อมูล: ควรใช้ข้อมูลที่ยังไม่เก่าจนเกินไป เพราะตลาดแรงงานเปลี่ยนได้เร็ว หากข้อมูลเก่าให้ปรับให้เป็นปัจจุบันก่อน (ดู การปรับข้อมูลค่าจ้างให้เป็นปัจจุบัน)

ขั้นที่ 2: สร้างคำบรรยายลักษณะงานสำหรับเทียบตลาด (benchmark job description)

จุดหนึ่งที่ทำให้การเทียบตลาดผิดพลาดได้คือเทียบชื่อตำแหน่ง (job title) โดยไม่เทียบเนื้อหางาน ตำแหน่ง “Marketing Manager” ในองค์กรหนึ่งอาจมีขอบเขตต่างกันมากกับอีกองค์กร

วิธีที่ช่วยได้คือใช้คำบรรยายลักษณะงานสำหรับเทียบตลาดที่อธิบายหน้าที่ ระดับความรับผิดชอบ และขอบเขตการตัดสินใจ เมื่อเทียบกับข้อมูลตลาดหรือรายงาน survey ให้ดูว่าตำแหน่งนั้นในแหล่งอ้างอิงมีคำอธิบายใกล้เคียงกับของเราหรือไม่ก่อนนำตัวเลขมาใช้

ขั้นที่ 3: เลือกแหล่งข้อมูล

แหล่งข้อมูลที่ใช้ใน salary survey มีหลายประเภท:

1. รายงาน salary survey เชิงพาณิชย์: บริษัทวิจัยด้าน HR รวบรวมข้อมูลจากองค์กรจำนวนมากและจำแนกตามอุตสาหกรรม ขนาดองค์กร และภูมิภาค ข้อมูลมักมีสถิติที่พร้อมใช้และจำแนกกลุ่มไว้ชัด เช่น ค่ากลาง (P50) และ P75 แต่มีต้นทุนในการซื้อ
2. ข้อมูลจากสมาคมอุตสาหกรรม: บางสมาคมรวบรวมข้อมูลเงินเดือนจากสมาชิกและเผยแพร่เป็นรายงาน มักเข้าถึงได้ในต้นทุนต่ำกว่า แต่ขอบเขตอาจจำกัดกว่า
3. แหล่งสาธารณะและแพลตฟอร์มสมัครงาน: ข้อมูลจากประกาศงานหรือแพลตฟอร์มที่พนักงานรายงานเงินเดือน มีประโยชน์ในการได้ภาพทิศทางตลาด แต่ต้องระวังว่าคุณภาพและความครบถ้วนอาจไม่สม่ำเสมอ
4. การสำรวจเฉพาะกลุ่ม: ทำร่วมกับองค์กรในกลุ่มเดียวกันโดยแลกเปลี่ยนข้อมูลกันโดยตรง วิธีนี้ได้ข้อมูลที่ตรงกลุ่มมากที่สุด แต่ต้องการความไว้วางใจและการออกแบบที่ดีพอ

ในทางปฏิบัติ การใช้หลายแหล่งร่วมกันให้ภาพที่ครบกว่าการพึ่งแหล่งเดียว สำหรับองค์กรที่ยังไม่มีงบซื้อ survey มีแนวทางเพิ่มเติมสำหรับข้อมูลเงินเดือนตลาดที่หาได้ฟรี

ขั้นที่ 4: วิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมได้

เมื่อได้ข้อมูลมาแล้ว ขั้นต่อไปคือประมวลผลเพื่อหาค่าที่ใช้ได้จริง ประเด็นที่ต้องพิจารณา ได้แก่:

• ค่าสถิติที่ใช้: ค่ากลาง (P50) เป็นค่าที่ใช้บ่อยที่สุดเพราะทนทานต่อค่าสุดโต่ง นอกจากนี้ P25, P75 ช่วยเห็นช่วงการกระจายตัวของตลาด
• การเลือกน้ำหนักของแหล่งข้อมูล: ตำแหน่งที่ได้จากหลายแหล่งให้ตัวเลขต่างกัน ควรพิจารณาว่าแหล่งใดตรงกับกลุ่มอ้างอิงของเรามากกว่า ไม่ใช่แค่เฉลี่ยตัวเลขทุกแหล่งเท่า ๆ กัน
• การปรับข้อมูลให้เป็นปัจจุบัน (aging): ถ้าข้อมูลที่ใช้เก่ากว่าปัจจุบัน ควรปรับด้วยอัตราการเปลี่ยนแปลงของตลาดประมาณการ เพื่อให้ตัวเลขสะท้อนระดับปัจจุบันมากขึ้น

ขั้นที่ 5: เปรียบเทียบกับอัตราที่จ่ายจริง

เมื่อมีข้อมูลตลาดแล้ว นำมาเปรียบเทียบกับสิ่งที่องค์กรจ่ายจริง โดยดูว่าตำแหน่งแต่ละตำแหน่งอยู่ที่เปอร์เซนไทล์ใดเมื่อเทียบกับตลาด

เครื่องมือที่ช่วยตรวจสอบตำแหน่งของพนักงานแต่ละคนในช่วงได้คืออัตราเทียบค่ากลาง (compa-ratio) ซึ่งอธิบายไว้ใน compa-ratio คืออะไร. ค่าที่น้อยกว่า 1.0 หมายถึงจ่ายต่ำกว่าค่ากึ่งกลาง ค่าที่มากกว่า 1.0 หมายถึงจ่ายสูงกว่าค่ากึ่งกลาง

ขั้นที่ 6: นำผลไปใช้ปรับโครงสร้าง

ผลการ survey ไม่ควรนำไปปรับเงินเดือนรายคนทันที แต่ใช้เป็นฐานในการทบทวน midpoint ของแต่ละระดับงาน แล้วดูว่า midpoint ปัจจุบันยังสอดคล้องกับเส้นนโยบายค่าตอบแทน (policy line) ที่ตั้งไว้หรือไม่

ถ้า midpoint ของหลายระดับต่ำกว่าตลาดอย่างมีนัยสำคัญ อาจจำเป็นต้องปรับโครงสร้างทั้งระบบ ไม่ใช่แค่ปรับรายบุคคล ซึ่งเป็นกระบวนการที่ทำได้ดีที่สุดเมื่อมีโครงสร้างเงินเดือนเป็นกรอบอยู่แล้ว

ควรทำ salary survey บ่อยแค่ไหน

ไม่มีคำตอบเดียวที่ใช้ได้กับทุกองค์กร แต่หลักการทั่วไปคือทบทวนข้อมูลตลาดอย่างเป็นทางการเป็นระยะ และทบทวนเพิ่มเมื่อตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัย เช่น เมื่ออุตสาหกรรมขาดแคลนทักษะเฉพาะ หรือเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงอัตราค่าครองชีพครั้งใหญ่

คำถามที่พบบ่อย

ถ้าไม่มีงบซื้อ survey เชิงพาณิชย์ ยังทำได้ไหม

ทำได้ โดยใช้แหล่งสาธารณะ ข้อมูลจากสมาคม และการสังเกตประกาศรับสมัครงาน แต่ต้องระวังว่าข้อมูลอาจไม่ครบถ้วนและต้องใช้วิจารณญาณมากกว่า ควรใช้หลายแหล่งร่วมกันและระบุข้อจำกัดของข้อมูลไว้ในการนำไปใช้

ควรเทียบกับอุตสาหกรรมเดียวกันหรือทุกอุตสาหกรรม

ขึ้นกับตำแหน่ง งานที่มีทักษะเฉพาะอุตสาหกรรม เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านการผลิต ควรเทียบในอุตสาหกรรมเดียวกัน ส่วนงานที่มีทักษะข้ามอุตสาหกรรมได้ เช่น การเงิน การตลาด หรือไอที อาจดูข้อมูลกว้างขึ้นเพราะแข่งขันแรงงานข้ามอุตสาหกรรม

ข้อมูลจาก survey ควรเชื่อได้แค่ไหน

ควรมองว่าข้อมูล survey เป็นช่วงอ้างอิง ไม่ใช่ตัวเลขตายตัว เพราะแต่ละ survey ก็มีกลุ่มตัวอย่างและวิธีรวบรวมที่ต่างกัน การใช้ข้อมูลจากหลายแหล่งและดูทิศทางร่วมกันให้ผลที่น่าเชื่อถือกว่าการยึดตัวเลขจากแหล่งใดแหล่งหนึ่ง

ต้องใช้เวลานานแค่ไหนในการทำ salary survey

ขึ้นกับขอบเขต survey ที่กำหนด ถ้าใช้รายงาน survey เชิงพาณิชย์ที่มีอยู่แล้ว ใช้เวลาเพียงส่วนการวิเคราะห์และเชื่อมกับโครงสร้าง ถ้าสร้างใหม่ทั้งหมดตั้งแต่รวบรวมข้อมูล ย่อมใช้เวลานานกว่ามาก

หากองค์กรของคุณต้องการทบทวนว่าค่าตอบแทนปัจจุบันยังสอดคล้องกับตลาดแค่ไหน และต้องการนำผลมาปรับโครงสร้างเงินเดือนอย่างเป็นระบบ ดูแนวทางได้ที่บริการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย