วิธีทำ salary survey ให้ได้ข้อมูลที่นำไปใช้กำหนดเงินเดือนได้จริง
องค์กรหลายแห่งรู้ว่าต้องเทียบเงินเดือนกับตลาด แต่ไม่แน่ใจว่าจะเริ่มตรงไหน จะเปรียบเทียบตำแหน่งอะไรกับใคร และเมื่อได้ตัวเลขมาแล้วจะนำไปใช้อย่างไร ความไม่แน่ใจเหล่านี้ทำให้หลายองค์กรพักโครงการไว้ก่อนหรือใช้ตัวเลขที่ได้มาแบบ “ลองเดา” โดยไม่มีกระบวนการที่ชัดเจน
บทความนี้ให้แนวทาง salary survey ตั้งแต่ต้น สำหรับองค์กรที่ต้องการทำด้วยตัวเองหรือเตรียมข้อมูลก่อนใช้บริการจากภายนอก
salary survey คืออะไรและทำไมถึงต้องทำ
salary survey คือกระบวนการรวบรวมข้อมูลค่าตอบแทนของตำแหน่งงานจากตลาดหรืออุตสาหกรรมเดียวกัน เพื่อให้รู้ว่าที่อื่นจ่ายเงินเดือนสำหรับตำแหน่งแบบเดียวกันอยู่เท่าใด
ข้อมูลนี้ใช้เป็นฐานในสองงาน หลักคือ การตั้ง midpoint ของแต่ละระดับงานในโครงสร้างเงินเดือน และการตรวจว่าอัตราที่จ่ายอยู่ในปัจจุบันยังสอดคล้องกับตลาดหรือไม่
หากไม่เทียบตลาดเลย เสี่ยงสองทาง คือจ่ายต่ำกว่าตลาดจนแข่งขันดึงคนเก่งไม่ได้ หรือจ่ายสูงเกินตลาดโดยไม่จำเป็นจนต้นทุนบาน
ขั้นที่ 1: กำหนดขอบเขตของ survey
ก่อนเริ่มเก็บข้อมูล ต้องตัดสินใจว่าจะ survey ตำแหน่งใด เทียบกับตลาดกลุ่มใด และใช้ข้อมูลระยะเวลาใด
สิ่งที่ต้องกำหนด:
- กลุ่มตำแหน่งที่จะเทียบ — ไม่จำเป็นต้องทำทุกตำแหน่งพร้อมกัน เริ่มจากตำแหน่งที่หาคนยาก หรือตำแหน่งที่มีจำนวนพนักงานมากและส่งผลต่อต้นทุนรวมสูง
- กลุ่มอ้างอิง (comparator group) — อุตสาหกรรมเดียวกัน ขนาดองค์กรใกล้เคียงกัน หรือองค์กรที่แข่งขันด้านแรงงานในกลุ่มเดียวกัน
- ช่วงเวลาของข้อมูล — ควรใช้ข้อมูลที่ไม่เก่าเกิน 12–18 เดือน เพราะตลาดแรงงานเปลี่ยนได้เร็ว
ขั้นที่ 2: สร้าง benchmark job description
จุดที่ทำให้การเทียบตลาดผิดพลาดบ่อยที่สุดคือเทียบ job title โดยไม่เทียบเนื้อหางาน ตำแหน่ง “Marketing Manager” ในองค์กรหนึ่งอาจมีขอบเขตต่างกันมากกับอีกองค์กร
วิธีที่ช่วยได้คือใช้ benchmark job description ที่อธิบายหน้าที่ ระดับความรับผิดชอบ และขอบเขตการตัดสินใจ เมื่อเทียบกับข้อมูลตลาดหรือรายงาน survey ให้ดูว่าตำแหน่งนั้นในแหล่งอ้างอิงมีคำอธิบายใกล้เคียงกับของเราหรือไม่ก่อนนำตัวเลขมาใช้
ขั้นที่ 3: เลือกแหล่งข้อมูล
แหล่งข้อมูลที่ใช้ใน salary survey มีหลายประเภท:
- รายงาน salary survey เชิงพาณิชย์ — บริษัทวิจัยด้าน HR รวบรวมข้อมูลจากองค์กรหลายร้อยแห่งและจำแนกตามอุตสาหกรรม ขนาดองค์กร และภูมิภาค ข้อมูลมีความน่าเชื่อถือสูงและมีสถิติที่พร้อมใช้ เช่น ค่ากลาง (P50) และ P75 แต่มีต้นทุนในการซื้อ
- ข้อมูลจากสมาคมอุตสาหกรรม — บางสมาคมรวบรวมข้อมูลเงินเดือนจากสมาชิกและเผยแพร่เป็นรายงาน มักเข้าถึงได้ในต้นทุนต่ำกว่า แต่ขอบเขตอาจจำกัดกว่า
- แหล่งสาธารณะและแพลตฟอร์มสมัครงาน — ข้อมูลจากประกาศงานหรือแพลตฟอร์มที่พนักงานรายงานเงินเดือน มีประโยชน์ในการได้ภาพทิศทางตลาด แต่ต้องระวังว่าคุณภาพและความครบถ้วนอาจไม่สม่ำเสมอ
- การสำรวจเฉพาะกลุ่ม — ทำร่วมกับองค์กรในกลุ่มเดียวกันโดยแลกเปลี่ยนข้อมูลกันโดยตรง วิธีนี้ได้ข้อมูลที่ตรงกลุ่มมากที่สุด แต่ต้องการความไว้วางใจและการออกแบบที่ดีพอ
ในทางปฏิบัติ การใช้หลายแหล่งร่วมกันให้ภาพที่ครบกว่าการพึ่งแหล่งเดียว สำหรับองค์กรที่ยังไม่มีงบซื้อ survey มีแนวทางเพิ่มเติมสำหรับการเทียบตลาดโดยไม่มีงบซื้อ survey
ขั้นที่ 4: วิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมได้
เมื่อได้ข้อมูลมาแล้ว ขั้นต่อไปคือประมวลผลเพื่อหาค่าที่ใช้ได้จริง ประเด็นที่ต้องพิจารณา ได้แก่:
- ค่าสถิติที่ใช้ — ค่ากลาง (P50) เป็นค่าที่ใช้บ่อยที่สุดเพราะทนทานต่อค่าสุดโต่ง นอกจากนี้ P25, P75 ช่วยเห็นช่วงการกระจายตัวของตลาด
- การปรับเพื่อความสมมาตร — ตำแหน่งที่ได้จากหลายแหล่งให้ตัวเลขต่างกัน ควรพิจารณาว่าแหล่งใดตรงกับกลุ่มอ้างอิงของเรามากกว่า ไม่ใช่แค่เฉลี่ยตัวเลขทุกแหล่งเท่า ๆ กัน
- การ aging ข้อมูล — ถ้าข้อมูลที่ใช้เก่ากว่าปัจจุบัน ควรปรับ (age) ด้วยอัตราการเปลี่ยนแปลงของตลาดประมาณการ เพื่อให้ตัวเลขสะท้อนระดับปัจจุบันมากขึ้น
ขั้นที่ 5: เปรียบเทียบกับอัตราที่จ่ายจริง
เมื่อมีข้อมูลตลาดแล้ว นำมาเปรียบเทียบกับสิ่งที่องค์กรจ่ายจริง โดยดูว่าตำแหน่งแต่ละตำแหน่งอยู่ที่เปอร์เซนไทล์ใดเมื่อเทียบกับตลาด
เครื่องมือที่ช่วยตรวจสอบตำแหน่งของพนักงานแต่ละคนในช่วงได้คือ compa-ratio ซึ่งอธิบายไว้ใน compa-ratio คืออะไร — ค่าที่น้อยกว่า 1.0 หมายถึงจ่ายต่ำกว่า midpoint ค่าที่มากกว่า 1.0 หมายถึงจ่ายสูงกว่า midpoint
ขั้นที่ 6: นำผลไปใช้ปรับโครงสร้าง
ผลการ survey ไม่ควรนำไปปรับเงินเดือนรายคนทันที แต่ใช้เป็นฐานในการทบทวน midpoint ของแต่ละระดับงาน แล้วดูว่า midpoint ปัจจุบันยังสอดคล้องกับ policy line ที่ตั้งไว้หรือไม่
ถ้า midpoint ของหลายระดับต่ำกว่าตลาดอย่างมีนัยสำคัญ อาจจำเป็นต้องปรับโครงสร้างทั้งระบบ ไม่ใช่แค่ปรับรายบุคคล ซึ่งเป็นกระบวนการที่ทำได้ดีที่สุดเมื่อมีโครงสร้างเงินเดือนเป็นกรอบอยู่แล้ว
ควรทำ salary survey บ่อยแค่ไหน
ไม่มีคำตอบเดียวที่ใช้ได้กับทุกองค์กร แต่หลักการทั่วไปคือทบทวนข้อมูลตลาดอย่างเป็นทางการอย่างน้อยทุก 2–3 ปี หรือเมื่อตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัย เช่น เมื่ออุตสาหกรรมขาดแคลนทักษะเฉพาะ หรือเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงอัตราค่าครองชีพครั้งใหญ่
คำถามที่พบบ่อย
ถ้าไม่มีงบซื้อ survey เชิงพาณิชย์ ยังทำได้ไหม
ทำได้ โดยใช้แหล่งสาธารณะ ข้อมูลจากสมาคม และการสังเกตประกาศรับสมัครงาน แต่ต้องระวังว่าข้อมูลอาจไม่ครบถ้วนและต้องใช้วิจารณญาณมากกว่า ควรใช้หลายแหล่งร่วมกันและระบุข้อจำกัดของข้อมูลไว้ในการนำไปใช้
ควรเทียบกับอุตสาหกรรมเดียวกันหรือทุกอุตสาหกรรม
ขึ้นกับตำแหน่ง งานที่มีทักษะเฉพาะอุตสาหกรรม เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านการผลิต ควรเทียบในอุตสาหกรรมเดียวกัน ส่วนงานที่มีทักษะข้ามอุตสาหกรรมได้ เช่น การเงิน การตลาด หรือ IT ควรดูข้อมูลกว้างขึ้นเพราะแข่งขันแรงงานข้ามอุตสาหกรรม
ข้อมูลจาก survey ควรเชื่อได้แค่ไหน
ควรมองว่าข้อมูล survey เป็นช่วงอ้างอิง ไม่ใช่ตัวเลขตายตัว เพราะแต่ละ survey ก็มีกลุ่มตัวอย่างและวิธีรวบรวมที่ต่างกัน การใช้ข้อมูลจากหลายแหล่งและดูทิศทางร่วมกันให้ผลที่น่าเชื่อถือกว่าการยึดตัวเลขจากแหล่งใดแหล่งหนึ่ง
ต้องใช้เวลานานแค่ไหนในการทำ salary survey
ขึ้นกับขอบเขต survey ที่กำหนด ถ้าใช้รายงาน survey เชิงพาณิชย์ที่มีอยู่แล้ว อาจใช้เวลาไม่กี่สัปดาห์ในการวิเคราะห์และเชื่อมกับโครงสร้าง ถ้าสร้างใหม่ทั้งหมดตั้งแต่รวบรวมข้อมูล อาจใช้เวลา 2–3 เดือน
หากองค์กรของคุณต้องการทบทวนว่าค่าตอบแทนปัจจุบันยังสอดคล้องกับตลาดแค่ไหน และต้องการนำผลมาปรับโครงสร้างเงินเดือนอย่างเป็นระบบ ดูแนวทางได้ที่บริการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย