สรรหาบุคลากรผ่านโซเชียลมีเดียอย่างไรให้ได้คนที่ใช่

การสรรหาผ่านโซเชียลมีเดียให้ได้ผลต้องเริ่มจากการเลือกช่องทางให้ตรงกับกลุ่มเป้าหมาย จากนั้นเตรียมโปรไฟล์องค์กรให้น่าเชื่อถือ เขียนประกาศที่ตอบคำถามว่า “ทำไมต้องมาทำงานที่นี่” เปิดใช้การแชร์จากพนักงาน และติดตามวัดผลทุกเดือน ทั้งหกขั้นตอนนี้ทำได้โดยไม่จำเป็นต้องมีงบโฆษณาขนาดใหญ่

โซเชียลมีเดียเปลี่ยนวิธีที่ HR เข้าถึงผู้สมัครไปอย่างมาก จากเดิมที่รอคนมาหา ปัจจุบันองค์กรสามารถเข้าถึงทั้งผู้ที่กำลังหางานและผู้ที่ยังไม่ได้หาแต่อาจสนใจหากเห็นโอกาสที่เหมาะ ความท้าทายจึงไม่ใช่การ “มีบัญชีโซเชียล” แต่คือการใช้งานอย่างมีระบบจนให้ผลที่วัดได้

ช่องทางโซเชียลมีเดียแต่ละแบบเหมาะกับการสรรหาแบบไหน?

แต่ละแพลตฟอร์มมีจุดแข็งต่างกัน การเลือกช่องทางจึงควรพิจารณาจากว่ากลุ่มเป้าหมายใช้ที่ไหนมากกว่า ไม่ใช่ว่าองค์กรสะดวกโพสต์ที่ไหน

LinkedIn เป็นช่องทางหลักสำหรับตำแหน่งผู้บริหาร นักวิชาชีพ นักบัญชี วิศวกร และบุคลากรด้าน HR เพราะผู้ใช้ส่วนใหญ่ตั้งใจใช้เพื่อวัตถุประสงค์ด้านอาชีพ การโพสต์ตำแหน่งงานบน LinkedIn ยังเชื่อมต่อกับโปรไฟล์ของผู้สมัครโดยตรง ทำให้ HR ประเมินประสบการณ์เบื้องต้นได้เร็ว

Facebook มีฐานผู้ใช้กว้างในไทยและเข้าถึงกลุ่มวัยทำงานตั้งแต่ระดับปฏิบัติการถึงผู้จัดการระดับต้นได้ดี โดยเฉพาะผ่าน Facebook Group ที่เกี่ยวกับสายอาชีพเฉพาะ เช่น กลุ่ม HR ไทย กลุ่มวิศวกร หรือกลุ่มสายบัญชีที่มีสมาชิกหลักหมื่นคน

Instagram และ TikTok เหมาะกับองค์กรที่ต้องการสร้างภาพลักษณ์แบรนด์นายจ้างในระยะยาว โดยเฉพาะการสื่อสารวัฒนธรรมองค์กรและชีวิตการทำงานในรูปแบบภาพและวิดีโอ เหมาะสำหรับตำแหน่งที่รับผู้เริ่มต้นหรือกลุ่มคนรุ่นใหม่

สำหรับองค์กรที่เพิ่งเริ่มต้น แนะนำให้โฟกัส Facebook และ LinkedIn ก่อน แล้วค่อยขยายไปช่องทางอื่นเมื่อมีระบบที่ทำงานได้แล้ว

ทำไมการสรรหาผ่านโซเชียลมีเดียถึงสำคัญ?

ผู้สมัครที่มีทักษะสูงจำนวนมากไม่ได้เปิดดูเว็บหางานทุกวัน แต่ใช้โซเชียลมีเดียเป็นประจำ กลุ่มนี้เรียกว่า ผู้สมัครแฝง ซึ่งมักมีงานทำอยู่แล้วและไม่ได้กำลังหางานอย่างจริงจัง แต่อาจพิจารณาย้ายหากเห็นโอกาสที่น่าสนใจ

นอกจากนี้โพสต์รับสมัครในโซเชียลมีเดียยังสร้างผลลัพธ์สองระดับพร้อมกัน คือทั้งได้ผู้สมัครในทันที และสะสมการรับรู้แบรนด์นายจ้างในระยะยาว ผู้ที่เห็นโพสต์วันนี้แต่ยังไม่พร้อมสมัครอาจกลับมาสมัครในอีก 6-12 เดือนข้างหน้า

จะสรรหาผ่านโซเชียลมีเดียได้อย่างไรทีละขั้น?

ขั้นที่ 1 — วิเคราะห์กลุ่มเป้าหมายและเลือกช่องทาง

เริ่มจากคำถามว่าคนที่ต้องการอยู่ในช่องทางไหนและใช้โซเชียลมีเดียแบบใด ตำแหน่งผู้บริหารและงานวิชาชีพเฉพาะทางมักพบบน LinkedIn ส่วนงานปฏิบัติการหรืองานที่รับสมัครจำนวนมากเข้าถึงได้ดีกว่าผ่าน Facebook Group เลือก 1-2 ช่องทางก่อน อย่ากระจายแรงก่อนมีระบบรองรับ

ขั้นที่ 2 — เตรียม โปรไฟล์แบรนด์นายจ้าง ให้พร้อมก่อนโพสต์

ตรวจสอบว่าหน้าองค์กรในแต่ละแพลตฟอร์มมีข้อมูลครบและเป็นปัจจุบัน ได้แก่ ชื่อและโลโก้ที่ถูกต้อง ประเภทธุรกิจ ที่อยู่ และคำอธิบายสั้น ๆ ที่บอกว่าองค์กรทำอะไรและทำไมคนถึงอยากมาทำงาน หน้าที่ดูน่าเชื่อถือช่วยเพิ่มอัตราการคลิกสมัครจากโพสต์รับสมัคร

ขั้นที่ 3 — เขียนประกาศที่ตอบคำถาม “ทำไมต้องมาที่นี่”

ประกาศที่ได้ผลไม่ใช่แค่รายการหน้าที่และคุณสมบัติ ควรระบุให้ชัดว่าทีมเป็นอย่างไร งานนี้ให้คุณค่าหรือโอกาสพัฒนาอะไร และวัฒนธรรมองค์กรเป็นแบบใด ใช้ภาษาตรงไปตรงมา หลีกเลี่ยงภาษาทางการเกินไป และระบุช่องทางสมัครให้ชัดเจน

การมีใบกำหนดลักษณะงาน (JD) ที่ระบุขอบเขตงานและสมรรถนะอย่างชัดเจนทำให้เขียนประกาศได้ตรงจุดกว่ามาก ดูว่า Smart JD ช่วยออกแบบ JD สำหรับการสรรหาได้อย่างไร

ขั้นที่ 4 — เปิดใช้ การส่งเสริมการแชร์โดยพนักงาน เพื่อขยายการเข้าถึง

ขอให้พนักงานในองค์กรแชร์โพสต์รับสมัครผ่านบัญชีส่วนตัว เครือข่ายส่วนตัวของพนักงานมักมีคุณภาพสูงกว่าการโฆษณาทั่วไป เพราะคนในวงการมักติดตามกันอยู่แล้ว วิธีนี้ไม่มีต้นทุนเพิ่ม และยังช่วยสร้างภาพลักษณ์ว่าพนักงานภูมิใจที่จะแนะนำองค์กร

ขั้นที่ 5 — ตั้งระบบติดตามและคัดกรองผู้สมัคร

กำหนดช่องทางรับใบสมัครที่ชัดเจน พร้อมติด รหัสติดตามแหล่งที่มา (UTM) ในลิงก์แต่ละช่องทางเพื่อระบุที่มาได้ กำหนดเวลาตอบกลับผู้สมัครไม่เกิน 5 วันทำการ เพราะผู้สมัครที่มาจากโซเชียลมักส่งใบสมัครหลายที่พร้อมกัน การตอบช้าทำให้เสียโอกาสได้

ขั้นที่ 6 — วัดผลและปรับกลยุทธ์ทุก 30 วัน

ทุกเดือนให้ทบทวนว่าช่องทางไหนให้ผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรองมากที่สุดในสัดส่วนที่ดี ไม่ใช่แค่จำนวนคลิก เปรียบเทียบต้นทุนต่อผู้สมัครที่มีคุณสมบัติระหว่างช่องทาง และหยุดลงทุนในช่องทางที่ให้ผลต่ำกว่าเกณฑ์ที่กำหนด

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการสรรหาผ่านโซเชียลมีเดีย

โพสต์ครั้งเดียวแล้วรอ — โพสต์เดี่ยวมีอายุสั้นในฟีดโซเชียล โดยเฉพาะ Facebook ที่อัลกอริทึมให้ความสำคัญกับโพสต์ใหม่ ควรกำหนดแผนโพสต์ซ้ำในช่วงเวลาที่ต่างกันและใช้รูปแบบเนื้อหาที่หลากหลาย

ใช้ภาษาทางการเกินไป — ประกาศที่อ่านเหมือนเอกสารราชการทำให้ผู้สมัครรุ่นใหม่รู้สึกว่าองค์กรไม่น่าสนใจ โดยเฉพาะในแพลตฟอร์มอย่าง Instagram หรือ Facebook ที่ผู้ใช้คาดหวังเนื้อหาที่เป็นธรรมชาติ

ไม่ตอบข้อความแสดงความคิดเห็นและ DM — ผู้สมัครที่สนใจมักส่งข้อความสอบถามก่อน หากไม่มีคนตอบภายในเวลาที่เหมาะสม โอกาสสูญเสียคนที่ดีมีสูง ควรกำหนดผู้รับผิดชอบดูแลช่องทางนี้โดยตรง

การเขียน JD ที่ดีเป็นรากฐานของโพสต์รับสมัครที่ได้ผล

ปัญหาที่พบบ่อยในองค์กรที่ใช้โซเชียลมีเดียสรรหาแล้วได้ผลไม่ดีคือ ประกาศรับสมัครไม่ชัดพอว่าต้องการใคร เพราะ JD ต้นทางก็ไม่ได้ระบุขอบเขตงานและสมรรถนะไว้อย่างชัดเจน ผลคือได้ผู้สมัครจำนวนมากแต่คุณสมบัติไม่ตรง ทำให้เสียเวลาคัดกรองมากขึ้น

การเริ่มจาก JD ที่ดีจะทำให้กระบวนการสรรหาทั้งหมดง่ายขึ้น ตั้งแต่การเขียนประกาศ การตั้งคำถามสัมภาษณ์ ไปจนถึงการออนบอร์ดพนักงานใหม่ JD ที่มีระบบยังช่วยให้กำหนดตัวชี้วัดผลงานของตำแหน่งนั้นได้ชัดเจนขึ้น ดูบทความ KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร เพื่อทำความเข้าใจว่าการกำหนดเป้าหมายที่ดีเริ่มตั้งแต่ขั้นตอนการออกแบบตำแหน่งงาน

สรุป: เริ่มต้นอย่างไรให้ได้ผลเร็ว

หากองค์กรเพิ่งเริ่มใช้โซเชียลมีเดียในการสรรหา ขั้นตอนแรกที่ให้ผลเร็วคือเลือกช่องทางเดียวที่กลุ่มเป้าหมายอยู่ อัปเดตโปรไฟล์องค์กรให้น่าเชื่อถือ เขียนประกาศที่ตอบคำถามว่าทำไมต้องมาทำงานที่นี่ และขอให้พนักงานช่วยแชร์ จากนั้นวัดผลทุกเดือนแล้วปรับตามข้อมูลที่ได้

ทีม Triple I พร้อมช่วยออกแบบ JD ที่เป็นรากฐานของกระบวนการสรรหาที่ได้ผล หากต้องการนัดคุยฟรีเกี่ยวกับ Smart JD เพื่อดูว่าจะช่วยยกระดับคุณภาพการสรรหาขององค์กรได้อย่างไร ติดต่อมาได้เลย