วัดผล funnel การสรรหา (กรวยการสรรหา): ตัวชี้วัดที่ HR ต้องติดตาม

การวัดผล funnel การสรรหาคือการติดตามอัตราการผ่านและเวลาที่ใช้ในแต่ละขั้นตอนตั้งแต่ได้รับใบสมัครจนถึงรับพนักงานเข้าทำงาน ข้อมูลเหล่านี้บอกตรง ๆ ว่ากระบวนการสรรหาขององค์กรมีประสิทธิภาพเพียงใด ขั้นใดสูญเสียผู้สมัครที่ดีไป และควรปรับปรุงจุดใดก่อน

บทความนี้จะพาไปทำความเข้าใจตัวชี้วัดหลักของ funnel การสรรหา วิธีคำนวณ และวิธีนำข้อมูลไปใช้ตัดสินใจปรับปรุงกระบวนการอย่างเป็นระบบ

funnel การสรรหาคืออะไร และทำไมต้องวัด?

funnel การสรรหา (กรวยการสรรหา) คือภาพรวมของกระบวนการที่ผู้สมัครผ่านตั้งแต่รับรู้ถึงตำแหน่งงาน ยื่นใบสมัคร ผ่านการคัดกรองแต่ละรอบ จนถึงวันแรกที่เริ่มงาน เรียกว่า funnel เพราะจำนวนผู้สมัครลดลงเรื่อย ๆ ในแต่ละขั้น เหมือนปากกรวยที่แคบลง

การวัดผล funnel ช่วยให้ HR และผู้บริหารเห็นข้อมูลเชิงปริมาณแทนการคาดเดา สมมติว่ากระบวนการสรรหาใช้เวลานานกว่าที่คาด การดูข้อมูลจริงจะบอกได้ว่าความล่าช้าเกิดที่ขั้นใด เช่น ขั้นนัดสัมภาษณ์ที่ใช้เวลาหลายวันกว่าจะยืนยัน หรือขั้นอนุมัติข้อเสนองานที่รอการตัดสินใจจากผู้บริหาร

ตัวชี้วัดใดบ้างที่ควรอยู่ในแดชบอร์ดการสรรหา?

ตัวชี้วัดสำหรับวัดผล funnel การสรรหาแบ่งได้เป็น 5 กลุ่มหลัก

กลุ่มที่ 1: อัตราการผ่านแต่ละขั้น (Conversion Rate)

วัดว่าผู้สมัครกี่เปอร์เซ็นต์จากขั้นหนึ่งไปยังขั้นถัดไปได้ สูตรคือ:

อัตราการผ่าน = (จำนวนผู้ผ่านขั้นนั้น / จำนวนผู้เข้าสู่ขั้นนั้น) × 100

ตัวอย่างสมมติ: ถ้ามีใบสมัคร 80 ใบ และคัดกรองเบื้องต้นผ่าน 24 คน อัตราการผ่านขั้นนี้คือ 30% ถ้าตัวเลขนี้ต่ำมากอาจหมายความว่า JD ดึงดูดผู้สมัครที่ไม่ตรงคุณสมบัติ หรือเกณฑ์คัดกรองเข้มเกินไป

กลุ่มที่ 2: ระยะเวลาสรรหา (Time Metrics)

• ระยะเวลาเติมตำแหน่ง (time-to-fill): จากวันเปิดรับถึงวันผู้สมัครตอบรับข้อเสนองาน
• ระยะเวลาตั้งแต่เข้ากระบวนการจนตอบรับ (time-to-hire): จากวันผู้สมัครเข้าสู่กระบวนการถึงวันตอบรับ

ทั้งสองตัวเลขบอกมิติที่ต่างกัน time-to-fill สะท้อนความเร็วของกระบวนการโดยรวม ส่วน time-to-hire บอกถึงประสิทธิภาพของการตัดสินใจ

กลุ่มที่ 3: ต้นทุนต่อการรับพนักงาน (Cost-per-Hire)

รวมค่าใช้จ่ายทั้งหมดในกระบวนการสรรหา ได้แก่ ค่าโฆษณาและประกาศงาน ค่าธรรมเนียมบริษัทจัดหางาน (ถ้าใช้) และต้นทุนเวลาของทีม HR และผู้บริหารที่เข้าร่วม จากนั้นหารด้วยจำนวนพนักงานที่รับเข้าในช่วงเดียวกัน

กลุ่มที่ 4: คุณภาพของผู้สมัคร (Quality of Hire)

วัดว่าพนักงานที่รับเข้ามาผ่านการประเมินผลงานช่วงทดลองงานที่ระดับใด หรืออัตราการผ่านทดลองงาน ตัวชี้วัดนี้เชื่อม funnel การสรรหากับผลลัพธ์ธุรกิจ

กลุ่มที่ 5: ประสิทธิภาพของช่องทางสรรหา (Source Effectiveness)

บันทึกว่าผู้สมัครแต่ละคนมาจากช่องทางใด แล้วติดตามว่าช่องทางใดให้ผู้สมัครที่ผ่านถึงขั้นรับเข้าทำงานในสัดส่วนสูงสุด ข้อมูลนี้ช่วยตัดสินใจจัดสรรงบประมาณโฆษณาได้ดีขึ้น

วิธีวัดผล funnel การสรรหาอย่างเป็นระบบ

ขั้นที่ 1 — กำหนดจุดวัดใน funnel

ระบุทุกขั้นตอนในกระบวนการสรรหาขององค์กรให้ชัดเจน เช่น ได้รับใบสมัคร คัดกรองเบื้องต้น นัดสัมภาษณ์รอบแรก สัมภาษณ์รอบสอง เสนอข้อเสนองาน ตอบรับ และเริ่มงาน จากนั้นกำหนดว่าจะเก็บข้อมูลอะไรที่จุดเปลี่ยนแต่ละจุด

ขั้นที่ 2 — ออกแบบระบบเก็บข้อมูล

สร้างแบบฟอร์มหรือสเปรดชีตที่บันทึกวันที่เข้าสู่แต่ละขั้น สถานะ และแหล่งที่มาของผู้สมัคร ข้อมูลนี้คือวัตถุดิบสำหรับคำนวณ ตัวชี้วัด ทุกตัว ควรบันทึกอย่างสม่ำเสมอตั้งแต่ต้น ไม่ใช่ย้อนหลังเมื่อต้องการรายงาน

ขั้นที่ 3 — คำนวณอัตราการผ่านแต่ละขั้น

คำนวณอัตราการผ่านแต่ละขั้นโดยหารจำนวนผู้ที่ผ่านขั้นนั้นด้วยจำนวนผู้ที่เข้าสู่ขั้นนั้น แล้วคูณ 100 ตัวอย่างสมมติ: มีใบสมัคร 100 ใบ ผ่านคัดกรองเบื้องต้น 30 คน อัตราการผ่านขั้นนี้คือ 30% การดูอัตราแต่ละขั้นช่วยระบุว่าขั้นใดมีการสูญเสียผู้สมัครสูงผิดปกติ

ขั้นที่ 4 — วัด time-to-fill และ time-to-hire

บันทึกวันที่เปิดรับสมัคร วันที่ผู้สมัครเข้าสู่กระบวนการ และวันที่ตอบรับข้อเสนองาน จากนั้นคำนวณจำนวนวันในแต่ละมิติ การติดตามตัวเลขนี้รายตำแหน่งและรายแผนกช่วยให้เห็นว่าการสรรหาประเภทใดใช้เวลานานกว่าปกติ

ขั้นที่ 5 — วิเคราะห์แหล่งที่มาของผู้สมัครที่มีคุณภาพ

บันทึกช่องทางที่ผู้สมัครแต่ละคนมาจาก เช่น เว็บไซต์หางาน โซเชียลมีเดีย การแนะนำจากพนักงาน หรือบริษัทจัดหางาน จากนั้นเปรียบเทียบว่าช่องทางใดให้ผู้สมัครที่ผ่านถึงขั้นรับเข้าทำงานในสัดส่วนสูงที่สุด ข้อมูลนี้ช่วยตัดสินใจว่าควรลงทุนในช่องทางใดมากขึ้น

ขั้นที่ 6 — ทบทวนและปรับปรุงเป็นรอบ

รวบรวม ตัวชี้วัด ทุกครั้งที่ปิดรับตำแหน่งหนึ่ง และทำรายงานสรุปรายไตรมาส เปรียบเทียบกับรอบก่อนหน้าเพื่อดูแนวโน้ม ถ้าอัตราการผ่านขั้นใดขั้นหนึ่งลดลงต่อเนื่อง ให้ตรวจสอบว่ามีการเปลี่ยนแปลงอะไรในขั้นนั้น เช่น เกณฑ์คัดกรอง คำถามสัมภาษณ์ หรือเวลาตอบกลับ

JD ที่ดีช่วยปรับปรุง ตัวชี้วัด funnel ได้อย่างไร?

JD (Job Description) เป็นหนึ่งในปัจจัยที่ส่งผลต่อคุณภาพของผู้สมัครในขั้นแรกสุดของ funnel JD ที่ระบุหน้าที่ความรับผิดชอบและคุณสมบัติที่จำเป็นอย่างชัดเจนช่วยดึงดูดผู้สมัครที่ตรงคุณสมบัติมากขึ้น และลดภาระในขั้นคัดกรองเบื้องต้น

ตรงกันข้าม JD ที่เขียนกว้างเกินไปหรือใช้ภาษาที่คลุมเครืออาจดึงดูดผู้สมัครที่หลากหลายแต่ไม่ตรงจุด ส่งผลให้อัตราการผ่านในขั้นแรกต่ำและทีม HR ต้องใช้เวลาคัดกรองมากขึ้น

บริการ Smart JD ของ Triple I ช่วยออกแบบ JD ที่ระบุขอบเขตงาน คุณสมบัติ และผลลัพธ์ที่คาดหวังอย่างมีโครงสร้าง ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับการปรับปรุงคุณภาพ funnel

ความผิดพลาดที่ควรระวังในการวัดผล funnel การสรรหา

ความผิดพลาดอย่างหนึ่งคือการเก็บแค่ตัวเลขสุดท้าย เช่น จำนวนที่รับเข้าทำงาน และ time-to-fill โดยไม่ดูอัตราการผ่านแต่ละขั้น ทำให้ไม่เห็นว่าปัญหาอยู่ที่จุดใด

อีกประเด็นหนึ่งคือการเปรียบเทียบข้ามตำแหน่งที่มีลักษณะงานต่างกันโดยตรง เช่น นำ time-to-fill ของตำแหน่งเฉพาะทางสูงมาเทียบกับตำแหน่งปฏิบัติการทั่วไป ข้อมูลที่มีความหมายควรเปรียบเทียบในกลุ่มตำแหน่งที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน

นอกจากนี้ การละเลยต้นทุนเวลาของผู้บริหารที่เข้าร่วมสัมภาษณ์ทำให้ cost-per-hire ต่ำกว่าความเป็นจริง และอาจนำไปสู่การตัดสินใจที่คลาดเคลื่อนเกี่ยวกับงบประมาณสรรหา

ตัวชี้วัด funnel เชื่อมกับ KPI ของ HR อย่างไร?

ตัวชี้วัด funnel ด้านการสรรหาเป็นส่วนหนึ่งของตัวชี้วัดผลงาน HR โดยรวม ซึ่งอาจติดตามร่วมกับตัวชี้วัดด้านอื่น เช่น อัตราการลาออก ความพึงพอใจของพนักงาน และประสิทธิภาพการฝึกอบรม

หากองค์กรมีระบบประเมินผลงาน (SPMS) ที่ชัดเจน ข้อมูลคุณภาพของผู้สมัครที่รับเข้าจาก funnel การสรรหาจะเชื่อมต่อกับผลการประเมินผลงานในช่วงแรกของพนักงานได้อย่างตรงไปตรงมา ทำให้เห็นว่ากระบวนการสรรหาส่งผลต่อผลงานในระยะยาวอย่างไร สามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการวัด KPI ในงาน HR ได้ที่บทความ KPI vs OKR ต่างกันอย่างไร

---

หากต้องการทบทวนกระบวนการสรรหาและออกแบบ JD ที่ช่วยปรับปรุงคุณภาพ funnel ตั้งแต่ขั้นแรก ทีม Triple I พร้อมให้คำปรึกษา นัดคุยฟรีกับที่ปรึกษา Triple I เพื่อประเมินจุดเริ่มต้นที่เหมาะกับองค์กรของคุณ