แหล่งข้อมูลสำรวจค่าจ้างในไทย มีอะไรบ้าง เลือกใช้อย่างไร

แหล่งข้อมูลสำรวจค่าจ้างในไทยแบ่งได้สามกลุ่มหลัก คือ ข้อมูลภาครัฐ (เช่น สำนักงานสถิติแห่งชาติ และกระทรวงแรงงาน) ข้อมูลจากสมาคมวิชาชีพและกลุ่มอุตสาหกรรม และรายงานสำรวจค่าจ้างเชิงพาณิชย์จากบริษัทที่ปรึกษา แต่ละกลุ่มต่างกันที่ความละเอียด ความครอบคลุม และค่าใช้จ่าย

คำถามที่ HR อาจเจอคือ “ข้อมูลตัวไหนเชื่อถือได้และเอามาใช้กับองค์กรเราได้จริง” บทความนี้รวมแหล่งข้อมูลที่ใช้ได้จริงในบริบทไทย พร้อมข้อดีข้อจำกัดของแต่ละแบบ เพื่อให้เลือกได้ตรงกับงบและขนาดองค์กร

แหล่งข้อมูลสำรวจค่าจ้างในไทย มีกี่ประเภท

ก่อนเลือกใช้ ควรเข้าใจว่า “ข้อมูลสำรวจค่าจ้าง” หมายถึงข้อมูลที่รวบรวมค่าตอบแทนของตำแหน่งงานในตลาด แล้วนำมาจัดเรียงเป็นช่วง เช่น ค่ามัธยฐานหรือเปอร์เซ็นไทล์ เพื่อให้องค์กรเทียบว่าค่าจ้างของตนอยู่จุดไหนของตลาด ข้อมูลแต่ละกลุ่มมีจุดเด่นต่างกัน

1. ข้อมูลภาครัฐ

กลุ่มนี้อาจเหมาะกับการดูภาพรวมเป็นจุดเริ่มต้น โดยรายละเอียดของแต่ละชุดข้อมูลควรตรวจสอบจากเว็บไซต์ของหน่วยงานโดยตรง

• สำนักงานสถิติแห่งชาติ (สสช.) เผยแพร่ข้อมูลสถิติด้านแรงงาน ควรตรวจสอบหัวข้อและความละเอียดของข้อมูลจากเว็บไซต์ของหน่วยงาน
• กระทรวงแรงงาน เผยแพร่ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง ควรตรวจสอบประกาศและข้อมูลล่าสุดจากแหล่งทางการโดยตรง
• ธนาคารแห่งประเทศไทยและสภาพัฒน์ อาจมีข้อมูลภาวะตลาดแรงงานเชิงมหภาค ควรตรวจสอบจากเว็บไซต์ของหน่วยงาน

ข้อจำกัดที่อาจพบคือ ข้อมูลกลุ่มนี้อาจอยู่ในระดับกว้าง ไม่ลงลึกถึงตำแหน่งเฉพาะหรือระดับความรับผิดชอบ จึงอาจใช้กำหนดตัวเลขกระบอกเงินเดือนรายตำแหน่งได้ยาก

2. สมาคมวิชาชีพและกลุ่มอุตสาหกรรม

สมาคมวิชาชีพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล กลุ่มอุตสาหกรรมเฉพาะ และหอการค้าต่างประเทศบางแห่ง บางแห่งอาจจัดทำรายงานสำรวจค่าจ้างในกลุ่มสมาชิก ข้อมูลกลุ่มนี้อาจมีจุดเด่นคือเจาะอุตสาหกรรมหรือทำเลที่ใกล้เคียงกับองค์กรของคุณ ควรสอบถามสมาคมโดยตรงเรื่องเงื่อนไขและค่าใช้จ่าย

3. รายงานสำรวจเชิงพาณิชย์จากบริษัทที่ปรึกษา

บริษัทที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทนบางแห่งจัดทำฐานข้อมูลสำรวจค่าจ้างประจำปี จุดเด่นคือมีการจับคู่ตำแหน่ง (job matching) ด้วยการประเมินค่างาน (job evaluation) เช่น การให้คะแนนตามปัจจัย (point factor method) ทำให้เปรียบเทียบงานข้ามองค์กรได้แม่นกว่าการเทียบแค่ชื่อตำแหน่ง และให้ข้อมูลละเอียดเป็นช่วงเปอร์เซ็นไทล์หลายระดับ

ข้อแลกเปลี่ยนคือมีค่าใช้จ่าย และบางรายกำหนดให้องค์กรต้องส่งข้อมูลค่าจ้างของตนเข้าร่วมเพื่อแลกกับสิทธิ์ดูรายงาน

เลือกแหล่งข้อมูลสำรวจค่าจ้างอย่างไรให้เหมาะกับองค์กร

ไม่มีแหล่งข้อมูลใด “ดีที่สุด” สำหรับทุกองค์กร สิ่งที่ควรชั่งน้ำหนักมีดังนี้

1. ความตรงของกลุ่มเทียบ (peer group) ข้อมูลที่ดีต้องมาจากองค์กรที่ใกล้เคียงกับคุณ ทั้งอุตสาหกรรม ขนาด และทำเล การเทียบกับตลาดที่ไม่ใช่คู่แข่งจริงอาจทำให้ตัวเลขเพี้ยน
2. วิธีจับคู่ตำแหน่ง ดูว่ารายงานเทียบงานด้วยค่างานหรือเทียบแค่ชื่อตำแหน่ง เพราะ “ค่างาน” กับ “ค่าคน” เป็นคนละเรื่อง ชื่อตำแหน่งเดียวกันในสองบริษัทอาจมีขอบเขตงานต่างกันมาก
3. ความใหม่ของข้อมูล ตรวจวันที่เก็บข้อมูล ข้อมูลที่เก่ากว่าหนึ่งรอบปรับเงินเดือนอาจคลาดเคลื่อนจากตลาดปัจจุบัน
4. ความโปร่งใสของระเบียบวิธี รายงานที่ดีควรบอกจำนวนองค์กรที่ร่วม จำนวนตัวอย่างต่อตำแหน่ง และนิยามของแต่ละเปอร์เซ็นไทล์
5. งบประมาณกับความถี่ที่ต้องใช้ ถ้าต้องอ้างอิงทุกปี การลงทุนกับแหล่งข้อมูลที่ต่อเนื่องอาจคุ้มกว่าการซื้อครั้งเดียว

สมมติว่าองค์กรขนาดกลางแห่งหนึ่งต้องการตั้งกระบอกเงินเดือนสายงานวิศวกรรม การเริ่มจากข้อมูลภาครัฐเพื่อดูฐานค่าแรงในภูมิภาค แล้วเสริมด้วยรายงานของสมาคมอุตสาหกรรมที่เจาะกลุ่มเดียวกัน อาจให้ภาพที่ใช้ตัดสินใจได้ดีกว่าการพึ่งข้อมูลแหล่งเดียว

ใช้ข้อมูลสำรวจอย่างไรไม่ให้เข้าใจผิด

ข้อมูลสำรวจค่าจ้างช่วยชี้ทิศทางแต่ไม่ใช่คำตอบสำเร็จรูป ข้อควรระวังมีดังนี้

• อย่าตีความค่ามัธยฐานของตลาดว่าเป็นเป้าที่ทุกตำแหน่งต้องไปให้ถึง องค์กรอาจเลือกวางตำแหน่งค่าตอบแทนเทียบตลาดที่เปอร์เซ็นไทล์ต่างกันตามกลยุทธ์
• ระวังการเทียบตัวเลขข้ามแหล่งที่ใช้ระเบียบวิธีต่างกัน เพราะคำว่า “ค่าจ้างเฉลี่ย” ของแต่ละรายงานอาจรวมหรือไม่รวมโบนัสและสวัสดิการต่างกัน
• ตัวอย่างสมมติ ถ้ารายงาน A นับเฉพาะเงินเดือนพื้นฐาน แต่รายงาน B นับค่าตอบแทนรวม (total compensation) การนำสองตัวเลขมาเทียบตรง ๆ จะทำให้ภาพคลาดเคลื่อน

การมีข้อมูลตลาดที่ดีเป็นเพียงครึ่งแรก อีกครึ่งคือการแปลงข้อมูลนั้นเป็นกระบอกเงินเดือนที่สอดคล้องกับค่างานภายในองค์กร ซึ่งเริ่มได้จากการวางโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจน หากต้องการกรอบที่เชื่อมข้อมูลตลาดเข้ากับค่างานอย่างเป็นระบบ บริการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนก็เป็นอีกทางเลือกหนึ่งที่มาช่วยเสริมทีม HR ให้ทำงานเชิงกลยุทธ์ได้มากขึ้น โดยไม่ได้มาแทนการตัดสินใจของทีม