overlap ระหว่างระดับเงินเดือน หมายความว่าอะไรและควรมีแค่ไหน

เมื่อดูตารางโครงสร้างเงินเดือน มักพบว่าช่วงเงินเดือนของระดับงานที่ต่างกันซ้อนทับกันอยู่บางส่วน นั่นคือ Max ของระดับล่างสูงกว่า Min ของระดับบนในบางจุด สิ่งนี้เรียกว่า overlap และไม่ใช่ข้อผิดพลาด แต่เป็นลักษณะที่ออกแบบมาโดยมีเหตุผล

บทความนี้อธิบายว่า overlap คืออะไร คำนวณอย่างไร ทำไมจึงมี และควรมีมากน้อยแค่ไหนให้สมดุล

overlap ในช่วงเงินเดือนคืออะไร

overlap คือส่วนที่ช่วงเงินเดือนของสองระดับงานที่ติดกันมีพื้นที่ร่วม โดยเงินเดือนสูงสุดของระดับล่างสูงกว่าเงินเดือนต่ำสุดของระดับบน

ตัวอย่างเชิงหลักการ — ตัวเลขสมมติ: สมมติว่าระดับ A มีช่วง 25,000–45,000 บาท และระดับ B ถัดขึ้นไปมีช่วง 35,000–60,000 บาท จะเห็นว่าช่วง 35,000–45,000 บาท ปรากฏอยู่ในทั้งสองระดับ นั่นคือ overlap ระหว่างสองระดับนี้

ผลลัพธ์ที่ตามมาคือ พนักงานระดับ A ที่อยู่ในครึ่งบนของช่วง อาจได้รับเงินเดือนสูงกว่าพนักงานระดับ B ที่เพิ่งเข้ามาในระดับนั้น ซึ่งเป็นเรื่องปกติในโครงสร้างที่ออกแบบมาดี

วิธีคำนวณ overlap

สูตรคำนวณเปอร์เซ็นต์ overlap ระหว่างสองระดับมีดังนี้:

Overlap % = (Max ของระดับล่าง − Min ของระดับบน) ÷ (Max ของระดับล่าง − Min ของระดับล่าง) × 100

ใช้ตัวเลขสมมติจากตัวอย่างข้างต้น: (45,000 − 35,000) ÷ (45,000 − 25,000) × 100 = 10,000 ÷ 20,000 × 100 = 50%

ค่านี้บอกว่าช่วงของระดับล่าง 50% ซ้อนทับกับช่วงของระดับบน

ทำไมโครงสร้างเงินเดือนจึงออกแบบให้มี overlap

overlap ไม่ได้เกิดจากความบังเอิญ แต่มาจากหลักคิดหลายข้อที่ทำให้โครงสร้างเงินเดือนสมเหตุสมผลในทางปฏิบัติ

ประการแรก — สะท้อนความเป็นจริงของประสบการณ์ พนักงานที่ทำงานในระดับล่างมานานและสะสมประสบการณ์จริงในตำแหน่งนั้น อาจมีคุณค่าต่อองค์กรมากกว่าคนที่เพิ่งก้าวขึ้นมาในระดับบนแต่ยังอยู่ในช่วงเรียนรู้ การที่เงินเดือนของคนเก่าสูงกว่าคนใหม่ในระดับที่สูงกว่าจึงไม่ใช่ความไม่ยุติธรรม

ประการที่สอง — รองรับการเลื่อนตำแหน่งภายใน เมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่ง องค์กรมักไม่สามารถขึ้นเงินเดือนไปถึง Midpoint ของระดับใหม่ได้ทันที overlap ทำให้การเลื่อนตำแหน่งมีช่วงเงินเดือนที่ทำได้จริงในระยะแรก

ประการที่สาม — ลดแรงกดดันจากการเลื่อนตำแหน่ง ในระบบที่ไม่มี overlap เลย พนักงานจะรู้สึกว่าต้องเลื่อนตำแหน่งเท่านั้นถึงจะได้ขึ้นเงินเดือน ซึ่งทำให้ผู้บริหารกดดันให้เลื่อนตำแหน่งเร็วเกินไปบางครั้ง overlap ช่วยบรรเทาแรงกดดันนี้ได้บางส่วน

overlap มากน้อยแค่ไหนถึงเหมาะสม

ไม่มีตัวเลขสากลที่ตอบได้แน่ชัด เพราะขึ้นกับปัจจัยหลายอย่างในองค์กร อย่างไรก็ตาม หลักการทั่วไปที่ใช้เป็นแนวคิดได้มีดังนี้

องค์กรที่มีระดับงานหลายขั้นและต้องการให้เส้นทางเติบโตยืดหยุ่น มักออกแบบ overlap ในระดับที่สูงกว่า ส่วนองค์กรที่ต้องการให้ระดับงานแต่ละขั้นแตกต่างกันชัดเจน มักออกแบบ overlap ในระดับที่ต่ำกว่า

สิ่งที่ควรหลีกเลี่ยงคือสองสุดโต่ง คือ overlap น้อยเกินไปจนช่วงของแต่ละระดับแทบไม่ซ้อนกัน ซึ่งทำให้การบริหารการเลื่อนตำแหน่งยาก และ overlap มากเกินไปจนช่วงของสองระดับแทบเหมือนกัน ซึ่งทำให้ระดับงานสูญเสียความหมาย

overlap กับปัญหา pay compression

overlap มากเกินไปอาจเป็นปัจจัยหนึ่งที่ส่งเสริมให้เกิด pay compression ซึ่งเป็นภาวะที่เงินเดือนของพนักงานระดับต่างกันใกล้เคียงกันจนไม่สะท้อนความต่างของระดับงาน

เมื่อ overlap ระหว่างระดับมากเกินไป พนักงานระดับบนที่เพิ่งเข้ามาอาจได้รับเงินเดือนใกล้กับพนักงานระดับล่างที่มีประสบการณ์สูงมาก ซึ่งทำให้อธิบายค่าตอบแทนได้ยาก การออกแบบช่วงเงินเดือนและ overlap ที่เหมาะสมจึงต้องมองภาพรวมของโครงสร้างทั้งหมด ไม่ใช่แค่ระดับเดียว ทำความเข้าใจแนวคิด pay band เพิ่มเติมได้ที่ pay band คืออะไร

สรุป

overlap ระหว่างระดับเงินเดือนเป็นลักษณะที่ออกแบบมาโดยตั้งใจ ไม่ใช่ข้อบกพร่องในโครงสร้าง เมื่อออกแบบในระดับที่เหมาะสม overlap ช่วยให้การบริหารพนักงานมีความยืดหยุ่น รองรับความต่างของประสบการณ์ภายในระดับงาน และทำให้การเลื่อนตำแหน่งเป็นไปได้จริง

หากองค์กรของคุณกำลังออกแบบหรือทบทวนโครงสร้างเงินเดือนและต้องการกำหนด overlap ระหว่างระดับอย่างเป็นระบบ การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนจะช่วยวางกรอบนี้ให้ครบทุกด้าน ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย