จัดการ Red Circle Green Circle ในโครงสร้างเงินเดือนอย่างไร

พนักงาน red circle คือผู้ที่ได้รับเงินเดือนเกินเพดานสูงสุดของช่วง ส่วน green circle คือผู้ที่ได้รับต่ำกว่าขั้นต่ำของช่วง วิธีจัดการที่ถูกต้องคือตรึงเงินเดือน red circle ไว้จนกว่าช่วงจะตามทัน และเร่งดึง green circle ขึ้นถึงขั้นต่ำตามลำดับความสำคัญ ทั้งสองกลุ่มต้องการแผนระยะยาวและการสื่อสารที่ชัดเจน

ปัญหา red circle และ green circle เป็นผลพลอยได้ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เมื่อองค์กรเริ่มนำโครงสร้างเงินเดือนมาใช้เป็นครั้งแรก หรือเมื่อปรับโครงสร้างใหม่หลังจากที่ใช้วิธีปรับเงินเดือนแบบ “รายกรณี” มาเป็นเวลานาน ตัวเลขมักเผยให้เห็นว่าองค์กรมีพนักงานอยู่นอกช่วงมากกว่าที่ผู้บริหารคิด และการแก้ไขต้องการทั้งหลักการที่ชัดเจนและการบริหารความคาดหวังอย่างรอบคอบ

Red Circle และ Green Circle ต่างกันอย่างไร

พนักงาน red circle คือพนักงานที่เงินเดือนปัจจุบันสูงกว่าเพดานสูงสุด (maximum) ของช่วงเงินเดือนในตำแหน่งหรือระดับงานนั้น ชื่อ “red circle” มาจากแนวทางปฏิบัติที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลนิยมใช้วงกลมสีแดงทำเครื่องหมายในตารางวิเคราะห์เงินเดือน

พนักงาน green circle ในทางตรงข้าม คือพนักงานที่เงินเดือนต่ำกว่าขั้นต่ำ (minimum) ของช่วง บางองค์กรเรียกกลุ่มนี้ว่า “ต่ำกว่าขั้นต่ำ” และทำเครื่องหมายด้วยวงกลมสีเขียว

สองกลุ่มนี้มีนัยที่แตกต่างกันอย่างมาก red circle บ่งบอกถึงภาระต้นทุนที่เกินกรอบ ขณะที่ green circle บ่งบอกถึงความเสี่ยงด้านความไม่เป็นธรรมและการรักษาพนักงาน

สาเหตุที่ทำให้เกิดสถานการณ์เหล่านี้

สาเหตุที่พบบ่อยสำหรับ red circle มีหลายประการ เช่น

• พนักงานได้รับการปรับเงินเดือนสะสมมาหลายปีโดยไม่มีโครงสร้างควบคุม จนเกินเพดานช่วงใหม่ที่เพิ่งออกแบบ
• พนักงานถูกย้ายลงระดับ (downgrade) เพราะเหตุผลด้านโครงสร้างองค์กร แต่เงินเดือนไม่ได้ปรับลงตาม
• ข้อมูลตลาดเปลี่ยนแปลง ทำให้ช่วงเงินเดือนที่ปรับใหม่ต่ำกว่าที่เคยกำหนดไว้รอบก่อน

สาเหตุของ green circle ที่พบบ่อย ได้แก่

• รับพนักงานใหม่ด้วยอัตราที่ต่ำกว่า minimum เพราะใช้ข้อมูลเงินเดือนเก่า
• พนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งแต่เงินเดือนยังไม่ได้ปรับให้เข้าช่วงใหม่
• ช่วงเงินเดือนถูกปรับขึ้นตามตลาด แต่งบประมาณไม่พอให้ดึงพนักงานทุกคนขึ้นพร้อมกัน

วิธีจัดการ Red Circle อย่างเป็นธรรม

หลักการสำคัญคือ ห้ามลดเงินเดือนพนักงาน red circle โดยตรง เพราะนอกจากจะขัดกับหลักการทางจิตวิทยาองค์กรแล้ว ยังอาจขัดต่อสิทธิ์ของพนักงานตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ซึ่งควรตรวจสอบกับที่ปรึกษากฎหมายแรงงานหรือกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานสำหรับกรณีจริง

แนวทางที่นิยมใช้คือ “ตรึงเงินเดือน” (salary freeze) โดยไม่นำพนักงาน red circle เข้าสู่กระบวนการปรับเงินเดือนประจำปีตามปกติ จนกว่าช่วงเงินเดือนของตำแหน่งนั้นจะปรับตัวสูงขึ้นมาอยู่เหนือเงินเดือนปัจจุบันของพนักงานคนนั้นแล้ว

ในการสื่อสารกับพนักงาน ให้อธิบายอย่างตรงไปตรงมาว่าการตรึงเงินเดือนไม่ใช่การลงโทษหรือสัญญาณว่าผลงานไม่ดี แต่เป็นการบริหารช่วงเงินเดือนให้ยั่งยืนในระยะยาว พร้อมแสดงให้เห็นว่าช่วงเงินเดือนจะเพิ่มขึ้นอย่างไรในปีถัดไป

วิธีจัดการ Green Circle โดยไม่กระทบงบประมาณทั้งหมด

พนักงาน green circle ต้องได้รับการแก้ไขโดยเร็ว เพราะการปล่อยให้เงินเดือนต่ำกว่า minimum เป็นเวลานานส่งผลเสียต่อทั้งความยุติธรรมที่รับรู้ได้และความเสี่ยงในการรักษาพนักงาน

เมื่องบประมาณจำกัด ให้จัดลำดับดังนี้

1. พนักงานที่ต่ำกว่า minimum มากที่สุดก่อน (ช่องว่างสัมบูรณ์ใหญ่ที่สุด)
2. พนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูงและมีความเสี่ยงด้านการย้ายออก
3. พนักงานที่มีตำแหน่งซึ่งตลาดแรงงานกดดันสูง

การแก้ไขไม่จำเป็นต้องทำในครั้งเดียว อาจแบ่งการปรับออกเป็น 2-3 ปีก็ได้ โดยกำหนดเป้าหมายว่าแต่ละปีจะดึงใครให้ถึง minimum และสื่อสารแผนนี้กับพนักงานกลุ่มนี้โดยตรง

วิธีคำนวณ Compa-Ratio เพื่อใช้วิเคราะห์

ค่า compa-ratio (อัตราส่วนการเปรียบเทียบ) เป็นเครื่องมือมาตรฐานในการวิเคราะห์ว่าพนักงานอยู่ที่จุดใดในช่วงเงินเดือน สูตรคือ

compa-ratio = เงินเดือนปัจจุบัน ÷ midpoint × 100

ตัวอย่างสมมติเพื่ออธิบายกลไก ไม่ใช่ค่าแนะนำ: หากช่วงเงินเดือนของตำแหน่งหนึ่งมี minimum 30,000 บาท midpoint 40,000 บาท และ maximum 50,000 บาท แล้วพนักงานได้รับ 55,000 บาท compa-ratio จะเท่ากับ 137.5 ซึ่งบ่งชี้ว่าเป็น red circle ชัดเจน ในทางกลับกัน พนักงานที่ได้ 28,000 บาท มี compa-ratio = 70 ซึ่งต่ำกว่า minimum นั่นคือ green circle

โดยทั่วไปองค์กรกำหนด compa-ratio ปกติไว้ที่ 80-120 คือช่วงที่ถือว่าอยู่ “ในกรอบ” แต่ละองค์กรอาจตั้งเกณฑ์ต่างกันตามนโยบายของตัวเอง ซึ่งควรระบุไว้ในโครงสร้างเงินเดือนอย่างชัดเจน

หากต้องการทำความเข้าใจเรื่อง compa-ratio เพิ่มเติม สามารถอ่านได้ที่ compa-ratio คืออะไร และ การออกแบบ pay band

ข้อผิดพลาดที่ควรหลีกเลี่ยง

สิ่งที่องค์กรมักทำพลาดเมื่อเผชิญกับปัญหา red/green circle มีดังนี้

• ไม่มีนโยบายลายลักษณ์อักษร — ทำให้การตัดสินใจรายกรณีไม่สอดคล้องกัน และนำไปสู่การร้องเรียนเรื่องความไม่เป็นธรรม
• ตัดสินใจลงโทษโดยไม่สื่อสาร — พนักงาน red circle ที่ไม่ได้รับคำอธิบายจะตีความการตรึงเงินเดือนว่าเป็นการลงโทษ ซึ่งส่งผลให้ขวัญกำลังใจลดลง
• เน้นแก้ green circle ตามกระแส — ปรับเฉพาะคนที่ร้องเรียน แทนที่จะทำอย่างเป็นระบบ ทำให้ความไม่เป็นธรรมยิ่งซับซ้อนขึ้น
• ละเลย red circle เพราะคิดว่าไม่มีผลทันที — ช่องว่างที่สะสมไปเรื่อย ๆ จะยิ่งแก้ยากขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป

วิธีจัดการ Red Circle Green Circle ทีละขั้น

รายละเอียดขั้นตอนปฏิบัติอยู่ใน howToSteps ด้านบน โดยสรุปคือเริ่มจากการวิเคราะห์ข้อมูลทั้งองค์กร กำหนดนโยบายอย่างเป็นลายลักษณ์อักษร วางแผนแก้ไขตามลำดับความสำคัญ สื่อสารอย่างโปร่งใส และติดตามผลในรอบปีถัดไป

ขั้นตอนเหล่านี้ไม่สามารถทำได้โดยปราศจากโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนเป็นฐาน เพราะหากไม่มีช่วง (minimum–midpoint–maximum) ที่กำหนดไว้อย่างมีเหตุผล ก็ไม่มีเกณฑ์ในการบอกว่าใครคือ red หรือ green circle

---

หากองค์กรของท่านกำลังเผชิญกับปัญหา red circle หรือ green circle หรือต้องการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่ป้องกันปัญหาเหล่านี้ตั้งแต่ต้น ทีม Triple I HR Consulting พร้อมช่วยวิเคราะห์สถานภาพเงินเดือนและออกแบบระบบที่เหมาะกับบริบทขององค์กรท่าน นัดคุยฟรีกับที่ปรึกษา เพื่อประเมินสถานการณ์เบื้องต้นได้เลย