เมื่อพนักงานเก่งมากในงานที่ทำ คำถามที่มักเกิดขึ้นคือ “ขั้นต่อไปของเขาคืออะไร” ในหลายองค์กร เส้นทางที่มีอยู่มีเพียงเส้นทางเดียวคือการขึ้นไปเป็นผู้บริหาร ซึ่งไม่ได้เหมาะกับทุกคน และไม่ใช่สิ่งที่ทุกคนต้องการ

แนวคิด dual career track เสนอทางเลือกอื่น: แยกเส้นทางความก้าวหน้าออกเป็นสองสาย เพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญสามารถเติบโตในสายงานของตนได้โดยไม่ต้องเปลี่ยนบทบาทมาเป็นผู้บริหาร

dual career track คืออะไร

dual career track คือโครงสร้างความก้าวหน้าในอาชีพที่แบ่งออกเป็นสองสายคู่ขนานกัน

สายบริหาร (Management Track) — สำหรับผู้ที่เติบโตโดยรับผิดชอบทีมงานและทรัพยากรมากขึ้น บทบาทในสายนี้วัดความสำเร็จจากผลลัพธ์ของทีมและการบรรลุเป้าหมายองค์กร

สายเชี่ยวชาญ (Specialist/Expert Track) — สำหรับผู้ที่เติบโตโดยพัฒนาความเชี่ยวชาญเชิงลึกในสาขาของตน บทบาทในสายนี้วัดความสำเร็จจากคุณภาพงาน ความรู้ที่ถ่ายทอดได้ และผลกระทบต่อองค์กรในฐานะผู้เชี่ยวชาญ

ทั้งสองสายมีระดับและช่วงเงินเดือนที่เทียบเคียงกันได้ในระดับเดียวกัน ไม่ใช่ให้สายหนึ่งสูงกว่าอีกสายเสมอ

เหตุผลที่องค์กรนำ dual career track มาใช้

ปัจจัยที่อาจทำให้องค์กรสนใจแนวคิดนี้มีหลายส่วน:

หนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยคือการสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่ดีให้กับบทบาทบริหารที่ไม่เหมาะกับพวกเขา เมื่อเส้นทางความก้าวหน้าและค่าตอบแทนมีทางเดียวคือสายบริหาร ผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการเติบโตจะถูกดึงเข้าสู่บทบาทที่ใช้ทักษะต่างออกไป ผลที่อาจตามมาคือทั้งองค์กรเสียผู้เชี่ยวชาญที่ดี และได้ผู้บริหารที่ไม่ได้มีแรงจูงใจในงานนั้น

นอกจากนี้ ในอุตสาหกรรมที่ความรู้เชิงลึกสร้างมูลค่าโดยตรง เช่น เทคโนโลยี กฎหมาย วิศวกรรม หรือการเงิน การรักษาผู้เชี่ยวชาญระดับสูงไว้ในสายงานที่ตนถนัดอาจส่งผลดีต่อคุณภาพงานมากกว่าการเลื่อนขึ้นไปบริหาร

โครงสร้างระดับในสายเชี่ยวชาญ

ระดับในสายเชี่ยวชาญโดยทั่วไปออกแบบให้สะท้อนขอบเขตความเชี่ยวชาญที่กว้างขึ้นในแต่ละขั้น ตัวอย่างเชิงหลักการที่พบในหลายองค์กร ได้แก่:

ผู้เชี่ยวชาญ (Specialist) — ผู้ที่มีความรู้เชิงลึกในพื้นที่เฉพาะ ปฏิบัติงานได้โดยมีการดูแลในระดับหนึ่ง
ผู้เชี่ยวชาญอาวุโส (Senior Specialist) — ผู้ที่ทำงานได้อย่างอิสระและเริ่มเป็นแหล่งอ้างอิงให้ทีม
ผู้เชี่ยวชาญหลัก (Principal/Lead Specialist) — ผู้ที่มีบทบาทชี้นำเชิงเทคนิคข้ามทีมหรือโครงการ
ผู้เชี่ยวชาญระดับองค์กร (Distinguished/Fellow) — ผู้ที่มีผลกระทบในระดับกลยุทธ์ขององค์กรหรืออุตสาหกรรม

ตัวเลขระดับและชื่อเรียกจะแตกต่างกันตามบริบทของแต่ละองค์กร แต่หลักการคือแต่ละขั้นควรมีคำอธิบายที่ชัดเจนว่าขอบเขตความเชี่ยวชาญต่างจากระดับก่อนหน้าอย่างไร

ข้อควรพิจารณาในการออกแบบ

การนำ dual career track มาใช้จริงมีส่วนที่ต้องออกแบบอย่างรอบคอบ:

ความเทียบเคียงได้ของค่าตอบแทน — ผู้เชี่ยวชาญระดับสูงและผู้บริหารในระดับเดียวกันควรได้รับค่าตอบแทนที่เทียบเคียงกันได้ มิฉะนั้นสายเชี่ยวชาญจะดูเป็นเส้นทางรองในทางปฏิบัติ ซึ่งโดยตรงเกี่ยวข้องกับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่ครอบคลุมทั้งสองสาย

เกณฑ์การเลื่อนระดับในสายเชี่ยวชาญ — ต้องมีคำอธิบายที่ชัดเจนและวัดได้ว่าอะไรคือหลักฐานที่แสดงถึงความเชี่ยวชาญในแต่ละระดับ ไม่เช่นนั้นการเลื่อนระดับจะขึ้นกับความรู้สึกของผู้บริหาร

การป้องกันไม่ให้สายเชี่ยวชาญกลายเป็นที่ “จอดรถ” — หากองค์กรใช้สายเชี่ยวชาญเป็นทางออกสำหรับผู้บริหารที่ไม่ได้ผล แทนที่จะเป็นเส้นทางสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ดีจริง แนวคิดนี้จะสูญเสียความน่าเชื่อถือในองค์กร

dual career track เหมาะกับองค์กรแบบใด

ไม่ใช่ทุกองค์กรที่จำเป็นต้องมีโครงสร้างนี้ ปัจจัยที่ช่วยตัดสินใจว่าองค์กรอาจได้ประโยชน์จาก dual career track ได้แก่:

มีพนักงานที่ความเชี่ยวชาญเชิงลึกสร้างมูลค่าสูงต่อองค์กร
มีปัญหาการสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่ดีให้กับโอกาสการเติบโตนอกองค์กร
โครงสร้างปัจจุบันมีเส้นทางความก้าวหน้าที่ผ่านสายบริหารเส้นทางเดียว

เข้าใจภาพรวมโครงสร้างค่าตอบแทนได้เพิ่มเติมที่ โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร ทำไมทุกองค์กรถึงควรมี

สรุป

dual career track เป็นแนวคิดที่ตอบโจทย์ขององค์กรที่ต้องการรักษาผู้เชี่ยวชาญไว้ด้วยเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจนและค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ โดยไม่บังคับให้ทุกคนต้องก้าวสู่บทบาทบริหาร ความสำเร็จขึ้นอยู่กับการออกแบบทั้งระบบให้ทั้งสองสายมีคุณค่าเทียบเคียงกันได้จริงในทางปฏิบัติ

หากองค์กรของคุณกำลังพิจารณาออกแบบหรือทบทวนเส้นทางความก้าวหน้าและโครงสร้างค่าตอบแทนที่เชื่อมกัน ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย

เส้นทางสายอาชีพคู่ dual career track คืออะไรและออกแบบยังไง