pay grade กับ job level ต่างกันอย่างไร ใช้ร่วมกันอย่างไร

ในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน มักพบคำสองคำที่ถูกใช้สลับกันหรือปนกันจนสับสน ได้แก่ ระดับเงินเดือน (pay grade) และระดับงาน (job level) ทั้งสองเกี่ยวข้องกับการจัดลำดับตำแหน่งงาน แต่มีบทบาทและวัตถุประสงค์ที่ต่างกัน

บทความนี้อธิบายว่าคำทั้งสองหมายความว่าอะไร ต่างกันอย่างไร และองค์กรนำมาใช้ร่วมกันได้อย่างไร

job level คืออะไร

job level หรือระดับงาน คือการจัดกลุ่มตำแหน่งงานตามขอบเขตความรับผิดชอบ ระดับความรู้ที่ต้องการ และความซับซ้อนของการตัดสินใจ

job level ตอบคำถามว่าตำแหน่งนี้อยู่ในลำดับไหนของโครงสร้างองค์กรในแง่ของงานที่ทำ ตัวอย่างเชิงหลักการ เช่น ระดับพนักงาน ระดับอาวุโส ระดับหัวหน้างาน ระดับผู้จัดการ และระดับผู้อำนวยการ แต่ละองค์กรอาจมีจำนวนระดับและชื่อที่แตกต่างกันตามบริบทและขนาดองค์กร

job level ดูที่คุณลักษณะของงาน ไม่ได้ดูที่ตัวบุคคล ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสองตำแหน่งในสองบริษัทอาจมี job level ต่างกัน ถ้าขอบเขตความรับผิดชอบและระดับการตัดสินใจต่างกัน

pay grade คืออะไร

pay grade คือการจัดกลุ่มกระบอกเงินเดือนที่กำหนดขึ้นสำหรับตำแหน่งหรือระดับงาน แต่ละ pay grade มีกระบอกเงินเดือน ค่าต่ำสุดถึงค่าสูงสุด ที่ระบุไว้ชัดเจน

pay grade ตอบคำถามว่าตำแหน่งในระดับนี้จ่ายในช่วงใด และกำหนดกรอบที่ใช้บริหารเงินเดือนรายบุคคล ทำความเข้าใจโครงสร้างกระบอกเงินเดือนเพิ่มเติมได้ที่ pay band คืออะไร

ความสัมพันธ์ระหว่าง job level กับ pay grade

ในหลายองค์กร job level หนึ่งจะตรงกับ pay grade หนึ่ง นั่นคือเมื่อกำหนดว่าตำแหน่งงานนั้นอยู่ใน job level ใด ก็จะรู้ทันทีว่าอยู่ใน pay grade ใด และกระบอกเงินเดือนที่ใช้บริหารคือช่วงใด

อย่างไรก็ตาม บางองค์กรออกแบบให้ job level หนึ่งสามารถอยู่ใน pay grade มากกว่าหนึ่งได้ หรือบาง pay grade ครอบคลุม job level หลายระดับ ขึ้นกับนโยบายและโครงสร้างขององค์กรนั้น ๆ

ความสัมพันธ์ที่พบบ่อยในองค์กรที่มีระบบชัดเจน คือ:

1. ประเมินค่างาน (job evaluation) เพื่อกำหนด job level ของแต่ละตำแหน่ง
2. แมปแต่ละ job level เข้ากับ pay grade ที่กำหนดไว้
3. ใช้กระบอกเงินเดือนใน pay grade นั้นเป็นกรอบบริหารเงินเดือนรายบุคคล

ทำไมถึงต้องแยกสองคำนี้ออกจากกัน

การแยก job level กับ pay grade ออกจากกันมีประโยชน์ในทางปฏิบัติ ด้วยเหตุผลต่อไปนี้:

ความยืดหยุ่นในการปรับโครงสร้าง: เมื่อองค์กรต้องการปรับกระบอกเงินเดือนให้สะท้อนตลาด สามารถปรับ pay grade ได้โดยไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนนิยามของ job level ซึ่งเกี่ยวข้องกับโครงสร้างองค์กรทั้งหมด

ความชัดเจนในการสื่อสาร: เมื่อพูดถึง job level กับพนักงาน เรากำลังพูดถึงขอบเขตงานและความรับผิดชอบ เมื่อพูดถึง pay grade กำลังพูดถึงช่วงค่าตอบแทน

การป้องกันการเลื่อนระดับเกินจริง (grade inflation): เมื่อแยกชัด การเลื่อน job level จะเกิดขึ้นเมื่อขอบเขตงานเปลี่ยนจริง ไม่ใช่แค่เพื่อขึ้นเงินเดือน จึงช่วยป้องกันปัญหาที่ทุกคนถูกเลื่อนระดับทั้งที่งานไม่ได้เปลี่ยน

ตัวอย่างเชิงหลักการ

สมมติว่าองค์กรแห่งหนึ่งมี job level 5 ระดับ ตั้งแต่ L1 ถึง L5 และมี pay grade 7 ระดับ ตั้งแต่ G1 ถึง G7 โดยที่ L1 แมปกับ G1-G2 L2 แมปกับ G2-G3 ไปเรื่อย ๆ การมี pay grade มากกว่า job level ในกรณีนี้ทำให้มีความยืดหยุ่นสำหรับตำแหน่งที่อยู่ระหว่างกลางของสองระดับงาน หรือสำหรับบทบาทเฉพาะทางที่ต้องการกระบอกเงินเดือนพิเศษ

สรุป

job level บอกว่างานนั้นอยู่ที่ระดับใดในองค์กรในแง่ของขอบเขตและความรับผิดชอบ ส่วน pay grade บอกว่าระดับงานนั้นมีกระบอกเงินเดือนที่กำหนดไว้อย่างไร ทั้งสองทำงานร่วมกันเพื่อให้การบริหารค่าตอบแทนมีกรอบที่ชัดเจน ตรวจสอบได้ และสอดคล้องกับโครงสร้างองค์กร

หากองค์กรของคุณต้องการวางระบบ job level และ pay grade ที่เชื่อมกันได้อย่างเป็นระบบ การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนจะช่วยออกแบบทั้งสองส่วนนี้ให้ ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย