ค่าตอบแทนบริษัท BOI และบริษัทต่างชาติ ออกแบบอย่างไร

ค่าตอบแทนบริษัท BOI และบริษัทต่างชาติ คือการออกแบบค่าตอบแทนที่ต้องเชื่อมโครงสร้างเกรดระดับภูมิภาคหรือระดับโลกของบริษัทแม่ เข้ากับตลาดแรงงานและกฎหมายไทย พร้อมจัดการแพ็กเกจพนักงานต่างชาติให้อยู่ร่วมกับพนักงานไทยอย่างเป็นธรรม ในพระราชบัญญัติส่งเสริมการลงทุนฉบับที่ตรวจไม่พบข้อความที่กำหนดอัตราค่าจ้างพิเศษสำหรับกิจการที่ได้รับการส่งเสริม

บทความนี้สรุปกฎหมายเพื่อความเข้าใจทั่วไป ตามข้อความทางการที่ตรวจเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569 ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมาย ก่อนนำไปปฏิบัติ ควรตรวจข้อความฉบับปัจจุบันจากแหล่งทางการ (สำนักงานคณะกรรมการส่งเสริมการลงทุน หรือกระทรวงแรงงาน) หรือปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ รายชื่อแหล่งอ้างอิงอยู่ท้ายบทความ

องค์กรที่ได้รับการส่งเสริมการลงทุน (BOI) หรือเป็นบริษัทในเครือต่างชาติอาจสงสัยว่าต้องจ่ายค่าตอบแทนตามแบบของบริษัทแม่ทั้งหมดหรือไม่ และสถานะ BOI มาพร้อมข้อกำหนดค่าจ้างเฉพาะหรือไม่ สิ่งที่ HR ไทยต้องตัดสินใจคือ จะปรับโครงสร้างระดับโลกให้เข้ากับบริบทไทยอย่างไรโดยไม่เสียทั้งความสามารถในการแข่งขันและความเป็นธรรมภายใน

สถานะ BOI เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนอย่างไร

พระราชบัญญัติส่งเสริมการลงทุน พ.ศ. 2520 หมวดสิทธิและประโยชน์ กำหนดเรื่องที่เกี่ยวข้องกับคนและค่าตอบแทนไว้ดังนี้

• การนำคนต่างด้าวเข้ามา: ผู้ได้รับการส่งเสริมได้รับอนุญาตนำคนต่างด้าวที่เป็น “ช่างฝีมือ” “ผู้ชำนาญการ” และคู่สมรสกับบุคคลซึ่งอยู่ในอุปการะของบุคคลดังกล่าว เข้ามาในราชอาณาจักรได้ ตามจำนวนและกำหนดระยะเวลาที่คณะกรรมการพิจารณาเห็นสมควร แม้ว่าจะเกินอัตราจำนวนหรือระยะเวลาตามกฎหมายว่าด้วยคนเข้าเมือง (มาตรา 25)
• การทำงานของคนต่างด้าว: คนต่างด้าวที่ได้รับอนุญาตดังกล่าวได้รับอนุญาตทำงานเฉพาะตำแหน่งหน้าที่การทำงานที่คณะกรรมการให้ความเห็นชอบ ตลอดระยะเวลาที่ได้รับอนุญาตให้อยู่ในราชอาณาจักร (มาตรา 26)
• อากรขาเข้า: ผู้ได้รับการส่งเสริมจะได้รับยกเว้นอากรขาเข้าสำหรับเครื่องจักรตามที่คณะกรรมการพิจารณาอนุมัติ ภายใต้เงื่อนไขที่ตัวบทระบุ (มาตรา 28)
• ภาษีเงินได้นิติบุคคล: ผู้ได้รับการส่งเสริมจะได้รับยกเว้นภาษีเงินได้นิติบุคคลสำหรับกำไรสุทธิจากกิจการที่ได้รับการส่งเสริมตามที่คณะกรรมการประกาศกำหนด โดยมีกำหนดเวลาไม่เกินแปดปีนับแต่วันที่เริ่มมีรายได้ตามวรรคหนึ่งของมาตรา 31 ทั้งนี้ มาตรา 31/1 มีบทบัญญัติแยกต่างหากซึ่งบทความนี้ไม่ได้ลงรายละเอียด

ในตัวบทของสี่เรื่องข้างต้นและในพระราชบัญญัติฉบับที่ตรวจทั้งฉบับ ไม่พบถ้อยคำว่า “ค่าจ้าง” “เงินเดือน” หรือ “ค่าตอบแทน” นั่นคือสถานะ BOI ไม่ได้มาพร้อมกับอัตราค่าจ้างเฉพาะที่ตัวบทกำหนด องค์กรที่ได้รับการส่งเสริมยังต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งมาตรา 87 ถึงมาตรา 90 ให้คณะกรรมการค่าจ้างกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ และมาตรา 89 ระบุว่าประกาศอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ “ให้ใช้บังคับแก่นายจ้างและลูกจ้างทุกคนโดยไม่เลือกปฏิบัติ” ส่วนมาตรา 90 ห้ามนายจ้างจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าอัตราที่ประกาศ

สิ่งที่สถานะ BOI ส่งผลทางอ้อมต่อค่าตอบแทนมีดังนี้

1. การมีตำแหน่งช่างฝีมือหรือผู้ชำนาญการต่างชาติ ทำให้ในองค์กรอาจเกิดสองกลุ่มค่าตอบแทนที่ต้องบริหารคู่กัน
2. เนื่องจากมาตรา 26 อนุญาตให้ทำงานเฉพาะตำแหน่งหน้าที่ที่คณะกรรมการเห็นชอบ ตำแหน่งของคนต่างด้าวจึงควรมีขอบเขตงานที่อธิบายได้ชัดเจน ซึ่งเป็นโอกาสทำคำบรรยายลักษณะงานและประเมินค่างานให้เป็นระบบ

พูดอีกแบบคือ สิทธิตามพระราชบัญญัติส่งเสริมการลงทุนเกี่ยวกับการนำคนต่างด้าวเข้ามาและภาษี แต่ไม่ได้ออกแบบกระบอกเงินเดือนให้ ส่วนนั้นยังเป็นงานที่ HR และผู้บริหารต้องทำเอง

global grade คืออะไร และต่างจากกระบอกเงินเดือนไทยอย่างไร

ระบบจัดระดับงานกลางระดับโลก (global grade) คือระบบที่บริษัทแม่ข้ามชาติใช้เทียบตำแหน่งต่าง ๆ ทั่วโลกให้อยู่บนมาตรฐานเดียวกัน เช่น ตำแหน่งระดับเกรด 12 ในไทยจะถือว่าเทียบเท่ากับเกรด 12 ในประเทศอื่น ในแง่ของความรับผิดชอบและน้ำหนักงาน

ความต่างที่ HR ไทยต้องเข้าใจคือ global grade บอก “ค่างาน” (น้ำหนักของตำแหน่ง) ให้เหมือนกันทั่วโลก แต่ “ค่าคน” หรือช่วงเงินเดือนของแต่ละเกรดต้องปรับตามตลาดแรงงานของแต่ละประเทศ ตัวเลขที่บริษัทแม่ในยุโรปหรือสหรัฐใช้ จึงนำมาใช้ตรง ๆ กับไทยไม่ได้ เพราะระดับค่าครองชีพและราคาตลาดแรงงานต่างกัน

ในทางปฏิบัติ การเชื่อม global grade เข้ากับบริบทไทยมักทำผ่านขั้นตอนต่อไปนี้

1. นำตำแหน่งในไทยไปแมปกับ global grade ตามนิยามค่างานของบริษัทแม่
2. หาราคาตลาดของแต่ละเกรดในไทยจากผลสำรวจค่าตอบแทน (salary survey) ที่น่าเชื่อถือ
3. กำหนดช่วงเงินเดือน (กระบอกเงินเดือน) ของแต่ละเกรดให้สอดคล้องกับนโยบายเทียบตลาดที่บริษัทแม่กำหนด เช่น จ่ายที่ค่ามัธยฐานหรือสูงกว่า
4. ตรวจว่าโครงสร้างที่ได้ไม่ขัดกับกฎหมายแรงงานไทยและไม่ทำให้เกิดความเหลื่อมล้ำที่อธิบายไม่ได้

หากต้องการเข้าใจหลักการตั้งช่วงเงินเดือนของแต่ละเกรดอย่างละเอียด สามารถอ่านเพิ่มเติมเรื่อง กระบอกเงินเดือน เพื่อดูว่าค่าต่ำสุด ค่ากลาง และค่าสูงสุดของแต่ละช่วงควรถูกออกแบบอย่างไร

พนักงานต่างชาติกับพนักงานไทยในโครงสร้างเดียวกัน

หนึ่งในโจทย์ที่ละเอียดอ่อนของบริษัทต่างชาติคือ การที่ผู้ชำนาญการต่างชาติอาจมาพร้อมแพ็กเกจที่ต่างจากพนักงานไทยในงานระดับใกล้เคียงกัน เช่น เงินเดือนพื้นฐาน เงินช่วยเหลือที่พัก เงินช่วยเหลือการศึกษาบุตร และค่าเดินทางกลับประเทศ หากบริหารไม่ดี ส่วนต่างนี้อาจส่งผลต่อความรู้สึกเป็นธรรมของพนักงานไทยและความกลมกลืนของทีม

แนวทางหนึ่งที่ช่วยลดความตึงเครียดนี้คือ การแยกให้ชัดระหว่าง “ค่างาน” กับ “เงินเพิ่มเฉพาะสถานะ” ลองนึกภาพการวางโครงสร้างแบบนี้

• ใช้ผลการประเมินค่างาน (เช่น Point Factor Method) เป็นฐานเดียวกันทั้งพนักงานไทยและต่างชาติ ตำแหน่งที่ค่างานเท่ากันอยู่ในเกรดเดียวกัน
• เงินเดือนพื้นฐานของทุกคนอ้างอิงกระบอกเงินเดือนของเกรดนั้นตามตลาดไทย
• ส่วนที่พนักงานต่างชาติได้เพิ่ม เช่น ค่าที่พักหรือค่าโยกย้ายถิ่นฐาน ถูกจัดเป็นเงินเพิ่มเฉพาะ (allowance) ที่มีเงื่อนไข ระยะเวลา และเหตุผลชัดเจน แยกออกจากเงินเดือนพื้นฐาน

ตัวอย่างสมมติเพื่อให้เห็นภาพ สมมติว่าวิศวกรไทยและวิศวกรต่างชาติอยู่เกรดเดียวกัน เงินเดือนพื้นฐานอ้างอิงกระบอกเดียวกันที่ 80,000 บาท ส่วนวิศวกรต่างชาติได้เงินช่วยเหลือที่พักเพิ่ม 30,000 บาทต่อเดือนเป็นเวลาสองปีตามสัญญาประจำการ ทั้งหมดนี้เป็นเพียงตัวเลขสมมติเพื่ออธิบายหลักการ ไม่ใช่อัตราอ้างอิงจริง

ข้อดีของการแยกแบบนี้คือ เมื่อพนักงานต่างชาติครบสัญญาประจำการหรือเปลี่ยนเป็นพนักงานท้องถิ่น เงินเพิ่มเฉพาะสามารถถูกทยอยลดได้โดยไม่กระทบเงินเดือนพื้นฐาน และองค์กรอธิบายได้ว่าส่วนต่างมาจากสถานะการประจำการ ไม่ใช่มาจากการให้คุณค่างานต่างกัน

ความเสี่ยงที่ HR บริษัท BOI และต่างชาติควรเฝ้าระวัง

เมื่อโครงสร้างระดับโลกมาเจอกับตลาดไทย มีจุดที่อาจสร้างปัญหาได้หากไม่ระวัง

1. นำตัวเลขช่วงเงินเดือนของบริษัทแม่มาใช้ตรง ๆ โดยไม่ปรับตามตลาดไทย เสี่ยงต่อต้นทุนค่าจ้างที่สูงเกินจำเป็น หรือในทางกลับกัน ต่ำกว่าตลาดในบางตำแหน่ง
2. ไม่มีกระบอกเงินเดือนที่ชัดเจน ทำให้การจ้างพนักงานต่างชาติแต่ละครั้งตั้งราคาตามการต่อรอง ซึ่งอาจส่งผลต่อความเหลื่อมล้ำภายในเกรดเดียวกัน
3. รวมเงินเพิ่มเฉพาะสถานะเข้ากับเงินเดือนพื้นฐาน ทำให้เมื่อถึงเวลาต้องลดส่วนเพิ่ม กลับกลายเป็นเรื่องอ่อนไหวเพราะดูเหมือนการลดเงินเดือน
4. พนักงานไทยที่เก่งและไต่จนชนเพดานของเกรด อาจเจอภาวะเงินเดือนตันได้ หากโครงสร้างไม่มีเส้นทางเติบโตข้ามเกรดที่ชัดเจน

หนึ่งในปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้องกับความรู้สึกไม่เป็นธรรมในองค์กรลักษณะนี้ คือการที่พนักงานเห็นส่วนต่างค่าตอบแทนแต่ไม่เข้าใจว่าส่วนต่างนั้นมาจากค่างานหรือมาจากสถานะการประจำการ การสื่อสารโครงสร้างให้โปร่งใส ในระดับที่เหมาะสม จึงเป็นส่วนหนึ่งของการออกแบบ ไม่ได้จบแค่การเขียนเอกสาร

สรุปแนวคิดสำหรับการออกแบบ

ค่าตอบแทนบริษัท BOI และบริษัทต่างชาติขึ้นอยู่กับการเชื่อมมาตรฐานค่างานระดับโลกเข้ากับราคาตลาดไทยอย่างมีหลักการ และการแยกเงินเดือนพื้นฐานออกจากเงินเพิ่มเฉพาะสถานะให้ชัด เพื่อให้ทั้งพนักงานไทยและต่างชาติอยู่บนตรรกะเดียวกัน

งานนี้ HR ในองค์กรเป็นผู้ที่เข้าใจบริบทภายในดีที่สุด สิ่งที่มักช่วยได้คือการมีมุมมองที่เป็นกลางจากภายนอกมาช่วยเทียบตลาด ออกแบบกระบอกเงินเดือน และจัดวางหลักการให้อธิบายได้ ซึ่งเป็นแนวทางที่อยู่เบื้องหลังบริการ ออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ถ้าทีมทำเองได้ก็เป็นเรื่องดี และถ้าอยากมีคนช่วยคิดตรงจุดเชื่อมระหว่างมาตรฐานโลกกับตลาดไทย เรายินดีช่วยตรงจุดนั้น

คำถามที่อยากชวนคิดต่อคือ วันนี้องค์กรของคุณอธิบายได้ชัดหรือยังว่า ส่วนต่างค่าตอบแทนระหว่างพนักงานไทยกับพนักงานต่างชาติในเกรดเดียวกัน มาจากค่างาน หรือมาจากสถานะการประจำการ

แหล่งอ้างอิง

ตรวจข้อความเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569

• พระราชบัญญัติส่งเสริมการลงทุน พ.ศ. 2520 ฉบับรวมการแก้ไขถึงฉบับที่ 4 พ.ศ. 2560 เผยแพร่โดยสำนักงานคณะกรรมการส่งเสริมการลงทุน (มาตรา 25, 26, 28, 31): https://www.boi.go.th/upload/content/BOI-PRB1-20170314_5a8102c467824.pdf
• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ฉบับรวมการแก้ไขถึงฉบับที่ 7 พ.ศ. 2562 ตัวบทของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา เผยแพร่โดยกระทรวงแรงงาน (มาตรา 87 ถึงมาตรา 90): https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/1998/01/labour_protection_2541_new62.pdf