การอบรมที่กฎหมายไทยกำหนด: HR ต้องจัดอะไรบ้าง

การอบรมที่กฎหมายไทยกำหนด คือการฝึกอบรมที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้ลูกจ้างตามกฎหมาย ไม่ใช่สิ่งที่เลือกทำตามความสมัครใจ บทความนี้ตรวจตัวบทของกฎหมายสองฉบับที่เกี่ยวข้องโดยตรง คือพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 และพระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ. 2545 แล้วสรุปเฉพาะสิ่งที่ตัวบทระบุไว้

บทความนี้สรุปกฎหมายเพื่อความเข้าใจทั่วไป ตามข้อความทางการที่ตรวจเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569 ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมาย ก่อนนำไปปฏิบัติ ควรตรวจข้อความฉบับปัจจุบันจากแหล่งทางการ หรือปรึกษากรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน หรือผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน

ข้อจำกัดของการตรวจครั้งนี้ ตัวบทที่อ่านคือตัวพระราชบัญญัติ ส่วนกฎกระทรวง ประกาศ และหลักเกณฑ์รายละเอียดที่ตัวบทอ้างถึง (เช่น หลักสูตรอบรม ระดับเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยตามประเภทและขนาดกิจการ) ไม่ได้ตรวจในบทความนี้ จึงไม่ได้ระบุไว้

---

การอบรมความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน

พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 กำหนดหน้าที่ของนายจ้างที่เกี่ยวกับการอบรมและการให้ข้อมูลไว้ดังนี้

• อบรมผู้บริหาร หัวหน้างาน และลูกจ้างทุกคน: “ให้นายจ้างจัดให้ผู้บริหาร หัวหน้างาน และลูกจ้างทุกคนได้รับการฝึกอบรมความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อให้บริหารจัดการ และดำเนินการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานได้อย่างปลอดภัย” (มาตรา 16 วรรคหนึ่ง)
• อบรมก่อนเริ่มทำงานในบางสถานการณ์: เมื่อรับลูกจ้างเข้าทำงาน เปลี่ยนงาน เปลี่ยนสถานที่ทำงาน หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรืออุปกรณ์ ซึ่งอาจทำให้ลูกจ้างได้รับอันตรายต่อชีวิต ร่างกาย จิตใจ หรือสุขภาพอนามัย “ให้นายจ้างจัดให้มีการฝึกอบรมลูกจ้างทุกคนก่อนการเริ่มทำงาน” (มาตรา 16 วรรคสอง)
• หลักเกณฑ์การอบรม: การอบรมตามวรรคหนึ่งและวรรคสอง “ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่อธิบดีประกาศกำหนด” (มาตรา 16 วรรคสาม)
• แจ้งอันตรายและแจกคู่มือ: เมื่อนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในสภาพการทำงานหรือสภาพแวดล้อมที่อาจทำให้ลูกจ้างได้รับอันตรายต่อชีวิต ร่างกาย จิตใจ หรือสุขภาพอนามัย ให้นายจ้างแจ้งอันตรายที่อาจเกิดขึ้นและแจกคู่มือปฏิบัติงานให้ลูกจ้างทุกคนก่อนที่ลูกจ้างจะเข้าทำงาน เปลี่ยนงาน หรือเปลี่ยนสถานที่ทำงาน (มาตรา 14)
• เจ้าหน้าที่ความปลอดภัย: ให้นายจ้างจัดให้มีเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน บุคลากร หน่วยงาน หรือคณะบุคคลเพื่อดำเนินการด้านความปลอดภัยในสถานประกอบกิจการ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่กำหนดในกฎกระทรวง และเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยต้องขึ้นทะเบียนต่อกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (มาตรา 13)

ตัวบทยังกำหนดให้ผู้บริหารหรือหัวหน้างานมีหน้าที่สนับสนุนและร่วมมือกับนายจ้างและบุคลากรอื่นเพื่อปฏิบัติการให้เป็นไปตามมาตรา 16 ด้วย (มาตรา 20)

การพัฒนาฝีมือแรงงาน

พระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ. 2545 มีบทบัญญัติสองเรื่องที่เกี่ยวกับนายจ้าง

เรื่องแรก การส่งเงินสมทบกองทุนพัฒนาฝีมือแรงงาน มาตรา 29 ให้รัฐมนตรีประกาศกำหนดให้ผู้ประกอบกิจการในประเภท ขนาด และท้องที่ใดส่งเงินสมทบเข้ากองทุน และถ้าผู้ประกอบกิจการรายนั้นจัดให้มีการฝึกอบรมฝีมือแรงงานให้ลูกจ้างของตน หรือมีลูกจ้างผ่านการทดสอบมาตรฐานฝีมือแรงงานแห่งชาติ หรือมีลูกจ้างผ่านการรับรองความรู้ความสามารถ ก็ไม่ต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุนในปีนั้น “ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ที่คณะกรรมการประกาศกำหนด” ส่วนอัตราเงินสมทบ มาตรา 30 ให้รัฐมนตรีประกาศกำหนดได้ไม่เกินร้อยละหนึ่งของค่าจ้างที่ผู้ประกอบกิจการจ่ายในปีสุดท้ายก่อนปีที่ส่งเงินสมทบ ประเภท ขนาด และท้องที่ที่เข้าข่ายจริงต้องดูจากประกาศของรัฐมนตรี ซึ่งบทความนี้ไม่ได้ตรวจ

เรื่องที่สอง หนังสือรับรองความรู้ความสามารถ มาตรา 26/3 กำหนดว่า “ผู้ปฏิบัติงานในสาขาอาชีพ ตำแหน่งงาน หรือลักษณะงานที่รัฐมนตรีประกาศกำหนดตามมาตรา 7 (2) ต้องได้รับหนังสือรับรองความรู้ความสามารถ” ตามมาตรา 26/10 โดยมาตรา 7 (2) หมายถึงสาขาอาชีพ ตำแหน่งงาน หรือลักษณะงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสาธารณะหรือต้องใช้ผู้มีความรู้ความสามารถ ทั้งนี้ ถ้ามีองค์กรตามกฎหมายควบคุมอยู่แล้วให้อยู่ภายใต้กฎหมายว่าด้วยการนั้น องค์กรที่มีพนักงานในสาขาเหล่านี้ควรตรวจประกาศของรัฐมนตรีว่ามีสาขาใดที่เกี่ยวข้องกับกิจการของตน

---

ใครในองค์กรมีหน้าที่ดูแลการอบรมตามกฎหมาย

หน้าที่ตามตัวบทอยู่ที่นายจ้าง ส่วนการกระจายงานภายในเป็นเรื่องที่แต่ละองค์กรออกแบบเอง แนวทางที่พบได้ทั่วไปคือ

• ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ประสานงาน จัดตารางอบรม เก็บหลักฐาน และติดตามว่าพนักงานคนใดอบรมครบหรือยัง
• เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานและผู้รับผิดชอบด้านความปลอดภัย ร่วมวางแผนและดูแลให้การอบรมสอดคล้องกับลักษณะงานจริง
• หัวหน้างานระบุว่างานใดมีความเสี่ยง และพนักงานคนใดต้องผ่านการอบรมก่อนเริ่มงาน เพราะหัวหน้างานเข้าใจเนื้องานระดับปฏิบัติการ

หนึ่งในปัจจัยที่อาจทำให้การอบรมตกหล่นคือการไม่มีเจ้าภาพที่ชัดเจน การกำหนดผู้รับผิดชอบและขั้นตอนตั้งแต่ต้นจึงช่วยลดความเสี่ยงนี้

---

ทำไมต้องแยกการอบรมตามกฎหมายออกจากการพัฒนาทักษะทั่วไป

หลายองค์กรรวมการอบรมทุกประเภทไว้ในแผนเดียวโดยไม่แยกประเภท ซึ่งทำให้เกิดปัญหาบริหารจัดการได้

ประการแรก การอบรมตามกฎหมายเป็นหน้าที่ของนายจ้าง ส่วนการพัฒนาทักษะทั่วไปเป็นการลงทุนตามความพร้อมและลำดับความสำคัญขององค์กร เมื่อปนกัน การอบรมที่เป็นหน้าที่ตามกฎหมายอาจถูกเลื่อนเพราะถูกจัดลำดับเหมือนหลักสูตรพัฒนาทั่วไป

ประการที่สอง การเก็บหลักฐานต่างกัน การอบรมตามกฎหมายควรมีบันทึกชัดเจนว่าใครอบรมครบ เมื่อไร และมีหลักฐานหรือใบรับรองหรือไม่ ส่วนการพัฒนาทักษะทั่วไปเน้นเชื่อมกับเป้าหมายการเติบโตของพนักงาน

ประการที่สาม การแยกประเภทช่วยให้เห็นช่องว่าง ตัวอย่างสมมติ องค์กรหนึ่งพบว่าพนักงานสายการผลิตยังอบรมความปลอดภัยไม่ครบ ข้อมูลที่แยกประเภทไว้ช่วยให้เห็นปัญหานี้ก่อนเกิดเหตุ

การแยกประเภททำได้ในระบบเดียว โดยจัดหมวดให้ชัด

---

จะวางระบบติดตามการอบรมให้ครบถ้วนได้อย่างไร

เริ่มจากทะเบียนหลักสูตรที่จำเป็น ระบุว่าหลักสูตรใดเป็นหน้าที่ตามกฎหมาย กลุ่มงานหรือตำแหน่งใดต้องเข้าอบรม และต้องอบรมซ้ำหรือต่ออายุเมื่อใด (ตามประกาศที่เกี่ยวข้องกับกิจการของตน) จากนั้นผูกข้อมูลนี้กับรายชื่อพนักงาน เพื่อให้เห็นว่าใครยังอบรมไม่ครบ

ระบบบริหารผลการปฏิบัติงานและการพัฒนาบุคลากร (SPMS) ช่วยรวมข้อมูลการอบรมตามกฎหมายและการพัฒนาทักษะไว้ในที่เดียว ทำให้ HR ติดตามได้ว่าพนักงานแต่ละคนอบรมครบหรือไม่ และเชื่อมผลการอบรมเข้ากับแผนพัฒนารายบุคคลและการประเมินผลงานได้ บริการ SPMS ของ Triple I ช่วยออกแบบโครงสร้างการติดตามนี้ให้สอดคล้องกับลักษณะองค์กร

การเชื่อมการอบรมเข้ากับเป้าหมายผลงานและตัวชี้วัดช่วยให้แผนพัฒนามีทิศทางชัดเจนขึ้น อ่านเพิ่มได้ในบทความ KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร

---

การอบรมตามกฎหมายเชื่อมกับการพัฒนาบุคลากรได้อย่างไร

แม้การอบรมตามกฎหมายเป็นหน้าที่ของนายจ้าง ก็เป็นจุดเริ่มต้นของวัฒนธรรมการเรียนรู้ได้ เมื่อพนักงานเห็นว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความปลอดภัยและการพัฒนา การอบรมจะไม่ถูกมองเป็นเพียงพิธีกรรม

องค์กรวางแผนฝึกอบรมประจำปีที่รวมทั้งหลักสูตรตามกฎหมายและหลักสูตรพัฒนาทักษะได้ ตัวอย่างเช่น การอบรมความปลอดภัยในสายการผลิตอาจต่อยอดเป็นการพัฒนาทักษะการบำรุงรักษาเชิงป้องกัน ซึ่งช่วยลดความเสี่ยงและยกระดับความสามารถของทีมไปพร้อมกัน

---

สรุป

ตามตัวบทที่ตรวจ นายจ้างมีหน้าที่จัดอบรมความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ผู้บริหาร หัวหน้างาน และลูกจ้างทุกคน รวมถึงอบรมก่อนเริ่มงานเมื่อมีเหตุตามมาตรา 16 วรรคสอง ส่วนด้านการพัฒนาฝีมือแรงงาน มีเรื่องเงินสมทบกองทุนและหนังสือรับรองความรู้ความสามารถที่ขึ้นกับประกาศของรัฐมนตรี การแยกการอบรมตามกฎหมายออกจากการพัฒนาทักษะทั่วไป และการมีระบบติดตามที่ชัดเจน ช่วยให้องค์กรปฏิบัติตามหน้าที่ได้ครบ

หากต้องการวางระบบติดตามการอบรมและเชื่อมเข้ากับการพัฒนาบุคลากร ทีมที่ปรึกษา Triple I พร้อมให้คำแนะนำ นัดคุยฟรีได้ที่นี่

แหล่งอ้างอิง

ตรวจข้อความเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม พ.ศ. 2569

• พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 128 ตอนที่ 4 ก วันที่ 17 มกราคม 2554 เผยแพร่โดยกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (มาตรา 13, 14, 16, 20): https://osh.labour.go.th/wp-content/uploads/2026/02/osh-act.b.e.2554.pdf
• พระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ. 2545 ฉบับรวมการแก้ไขถึงฉบับที่ 2 พ.ศ. 2557 ตัวบทของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา เผยแพร่โดยกระทรวงแรงงาน (มาตรา 7, 26/3, 29, 30): https://www.mol.go.th/wp-content/uploads/sites/2/2020/10/01.-%E0%B8%9E.%E0%B8%A3.%E0%B8%9A.%E0%B8%AA%E0%B9%88%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9E%E0%B8%B1%E0%B8%92%E0%B8%99%E0%B8%B2%E0%B8%9D%E0%B8%B5%E0%B8%A1%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B9%81%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99-2545-%E0%B8%89%E0%B8%9A%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%AD%E0%B8%B1%E0%B8%9E%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%95.pdf