ทำโครงสร้างเงินเดือนเองหรือจ้างที่ปรึกษา ตัดสินใจอย่างไร
เมื่อองค์กรตัดสินใจว่าถึงเวลาต้องออกแบบโครงสร้างเงินเดือน คำถามที่ตามมาคือ “ทำเองหรือจ้างที่ปรึกษา” ทั้งสองทางมีที่ที่เหมาะสม และการเลือกที่ไม่ตรงกับบริบทขององค์กรอาจทำให้เสียทั้งเวลาและทรัพยากรโดยไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ
บทความนี้รวบรวมปัจจัยที่ควรพิจารณา และสัญญาณที่ช่วยบอกว่าแต่ละทางเหมาะกับสถานการณ์แบบใด
สิ่งที่ต้องทำเหมือนกัน ไม่ว่าจะเลือกทางใด
ก่อนเปรียบเทียบ ควรเข้าใจว่าการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนทั้งสองแนวทางต้องใช้ข้อมูลและกระบวนการพื้นฐานเดียวกัน ได้แก่:
- รายการตำแหน่งงานและคำอธิบายหน้าที่ที่ชัดเจน
- การประเมินค่างาน (job evaluation) เพื่อจัดลำดับและจัดกลุ่มตำแหน่ง
- ข้อมูลเงินเดือนตลาดสำหรับกลุ่มธุรกิจและพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง
- การกำหนดช่วงเงินเดือนและระดับงาน
- การวางแผนสำหรับกรณีพนักงานที่เงินเดือนอยู่นอกช่วง
ทั้งหมดนี้คือกระบวนการที่ต้องทำ ไม่ว่าจะเป็นทีม HR ภายในหรือที่ปรึกษาภายนอกเป็นผู้ดำเนินการ ทำความเข้าใจกระบวนการเหล่านี้เพิ่มเติมได้ที่ โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร ทำไมทุกองค์กรถึงควรมี
กรณีที่การทำเองอาจเหมาะ
การทำโครงสร้างเงินเดือนด้วยทีม HR ภายในมีความเป็นไปได้มากขึ้นเมื่อ:
- ทีม HR มีความรู้และประสบการณ์ด้าน compensation: เข้าใจหลักการ job evaluation สามารถวิเคราะห์ข้อมูลตลาดได้ และเคยผ่านกระบวนการออกแบบโครงสร้างมาก่อน
- องค์กรมีขนาดและความซับซ้อนที่จัดการได้: ตำแหน่งงานไม่มากเกินไป โครงสร้างองค์กรชัดเจน และไม่มีสาขาหรือประเทศที่ต้องพิจารณาหลายตลาดพร้อมกัน
- มีเวลาเพียงพอ: การทำโครงสร้างเงินเดือนที่ดีต้องการเวลาในการเก็บข้อมูล วิเคราะห์ และปรับแก้ ซึ่งต้องไม่เป็นงานที่ทำร่วมกับภาระงานประจำที่เต็มอยู่แล้ว
- มีเครื่องมือและข้อมูลตลาดที่เข้าถึงได้: ฐานข้อมูลตลาดแรงงานที่เชื่อถือได้เป็นส่วนสำคัญ หากไม่มีข้อมูลนี้ ผลลัพธ์จะขาดข้อมูลอ้างอิงรองรับ
กรณีที่การขอความช่วยเหลือจากที่ปรึกษาอาจคุ้มค่า
สัญญาณที่บอกว่าการจ้างที่ปรึกษาอาจให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า:
- ทีม HR ไม่มีประสบการณ์ตรงด้าน compensation design: งานบางประเภทในโปรเจกต์จะใช้เวลาและทรัพยากรมากกว่าที่คาด และผลลัพธ์อาจต้องแก้ไขซ้ำหลายรอบ
- มีแรงกดดันทางการเมืองภายในองค์กร: ผู้ออกแบบภายในอาจถูกแรงกดดันจากแผนกหรือผู้บริหารบางส่วน ที่ปรึกษาภายนอกมักมีความเป็นกลางที่ทำให้การนำเสนอผลลัพธ์เป็นที่ยอมรับได้ง่ายกว่า
- ต้องการความรวดเร็วในการดำเนินการ: ทีมที่เชี่ยวชาญสามารถดำเนินกระบวนการได้เร็วกว่าทีมที่ทำควบคู่กับงานประจำ
- องค์กรมีความซับซ้อนสูง: หลายสาขา หลายกลุ่มธุรกิจ หรือตำแหน่งงานที่หลากหลายมาก ทำให้การออกแบบต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านมากขึ้น
สิ่งที่ที่ปรึกษาทำได้และทำไม่ได้
ที่ปรึกษาช่วยได้ด้วยกระบวนการ ความเชี่ยวชาญด้าน methodology และมุมมองจากหลายองค์กร ส่วนสิ่งต่อไปนี้ต้องมาจากองค์กรเองเสมอ:
- ข้อมูลที่ถูกต้องและครบถ้วนเกี่ยวกับตำแหน่งงานและโครงสร้างองค์กร
- การตัดสินใจเชิงนโยบายที่ต้องการ input จากผู้บริหาร
- การยืนยันว่าผลลัพธ์สอดคล้องกับบริบทและเป้าหมายขององค์กร
โครงการที่ที่ปรึกษาทำทั้งหมดโดยไม่มีการมีส่วนร่วมจากทีม HR ภายในมักได้ผลลัพธ์ที่ติดตั้งยากในทางปฏิบัติ เพราะขาดความเข้าใจบริบทจากคนในองค์กร
คำถามก่อนตัดสินใจ
ลองตั้งคำถามสี่ข้อนี้กับสถานการณ์ขององค์กรก่อนตัดสินใจ:
- ทีม HR ที่จะดำเนินการมีเวลาและความรู้พอไหม
- ผลลัพธ์จำเป็นต้องได้ภายในกรอบเวลาที่กำหนดหรือไม่
- มีปัจจัยทางการเมืองภายในที่อาจส่งผลต่อความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ถ้าทำเองไหม
- งบประมาณสำหรับโปรเจกต์นี้มีหรือไม่
คำตอบของทั้งสี่ข้อจะช่วยชี้ให้เห็นว่าทางใดเหมาะกับสถานการณ์ปัจจุบันมากกว่า
สำหรับองค์กรที่ต้องการเปรียบเทียบต้นทุนและผลตอบแทน อ่านเพิ่มเติมได้ที่ compa-ratio คืออะไร ซึ่งเป็นเครื่องมือหนึ่งที่ใช้ประเมินประสิทธิผลของโครงสร้างเงินเดือน
สรุป
ทั้งการทำเองและการจ้างที่ปรึกษาสามารถให้ผลลัพธ์ที่ดีได้ ขึ้นอยู่กับบริบทและความพร้อมขององค์กร ควรประเมินสถานการณ์อย่างตรงไปตรงมา ไม่ควรเลือกตามความคุ้นเคยหรือข้อจำกัดงบประมาณเพียงอย่างเดียว
หากต้องการหารือว่าบริบทขององค์กรเหมาะกับแนวทางใด ดูแนวทางการทำงานได้ที่บริการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย
คำถามที่พบบ่อย
องค์กรควรทำโครงสร้างเงินเดือนเองหรือจ้างที่ปรึกษา
ขึ้นอยู่กับบริบทและความพร้อมขององค์กร หากทีม HR มีความรู้ด้านการประเมินค่างาน มีเวลาเพียงพอ และเข้าถึงข้อมูลตลาดแรงงานได้ การทำเองก็เป็นไปได้ แต่หากไม่มีประสบการณ์ตรง มีแรงกดดันทางการเมืองภายใน หรือต้องการความรวดเร็ว การจ้างที่ปรึกษาอาจให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า
กระบวนการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนต้องทำอะไรบ้าง
ไม่ว่าจะทำเองหรือจ้างที่ปรึกษา กระบวนการพื้นฐานเดียวกันต้องดำเนินการ ได้แก่ จัดทำรายการตำแหน่งงานที่ชัดเจน ประเมินค่างานเพื่อจัดลำดับและจัดกลุ่มตำแหน่ง รวบรวมข้อมูลเงินเดือนตลาด กำหนดช่วงเงินเดือนและระดับงาน และวางแผนสำหรับพนักงานที่เงินเดือนอยู่นอกช่วง
ที่ปรึกษาด้านโครงสร้างเงินเดือนทำอะไรได้บ้าง และมีข้อจำกัดอะไร
ที่ปรึกษาสามารถนำกระบวนการ นำความเชี่ยวชาญด้านวิธีการ และนำมุมมองจากหลายองค์กรมาช่วยได้ แต่ข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับตำแหน่งงาน การตัดสินใจเชิงนโยบาย และการยืนยันผลลัพธ์ว่าสอดคล้องกับบริบทองค์กร ต้องมาจากทีม HR ภายในเสมอ
สัญญาณอะไรบ่งบอกว่าควรจ้างที่ปรึกษาแทนที่จะทำเอง
สัญญาณที่ควรพิจารณาจ้างที่ปรึกษา ได้แก่ ทีม HR ไม่มีประสบการณ์ตรงด้านการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทน มีแรงกดดันทางการเมืองภายในองค์กร ต้องการผลลัพธ์อย่างรวดเร็ว หรือองค์กรมีความซับซ้อนสูงเช่น มีหลายสาขาหรือตำแหน่งงานที่หลากหลายมาก
ควรถามคำถามอะไรก่อนตัดสินใจว่าจะทำเองหรือจ้างที่ปรึกษา
บทความแนะนำให้ถาม 4 คำถาม ได้แก่ ทีม HR มีเวลาและความรู้เพียงพอหรือไม่ ต้องการผลลัพธ์ภายในกรอบเวลาที่กำหนดหรือไม่ มีปัจจัยทางการเมืองภายในที่อาจส่งผลต่อความน่าเชื่อถือหากทำเองหรือไม่ และมีงบประมาณสำหรับโครงการนี้หรือไม่
บทความที่เกี่ยวข้อง
เผยแพร่โดย
Triple I HR Consultingทีมที่ปรึกษาด้านโครงสร้างเงินเดือน ระบบประเมินผลงาน และ Job Description