ทำโครงสร้างเงินเดือนเองหรือจ้างที่ปรึกษา ตัดสินใจอย่างไร
เมื่อองค์กรตัดสินใจว่าถึงเวลาต้องออกแบบโครงสร้างเงินเดือน คำถามที่ตามมาคือ “ทำเองหรือจ้างที่ปรึกษา” ทั้งสองทางมีที่ที่เหมาะสม และการเลือกที่ไม่ตรงกับบริบทขององค์กรอาจทำให้เสียทั้งเวลาและทรัพยากรโดยไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ
บทความนี้รวบรวมปัจจัยที่ควรพิจารณา และสัญญาณที่ช่วยบอกว่าแต่ละทางเหมาะกับสถานการณ์แบบใด
สิ่งที่ต้องทำเหมือนกัน ไม่ว่าจะเลือกทางใด
ก่อนเปรียบเทียบ ควรเข้าใจว่าการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนทั้งสองแนวทางต้องใช้ข้อมูลและกระบวนการพื้นฐานเดียวกัน ได้แก่:
- รายการตำแหน่งงานและคำอธิบายหน้าที่ที่ชัดเจน
- การประเมินค่างาน (job evaluation) เพื่อจัดลำดับและจัดกลุ่มตำแหน่ง
- ข้อมูลเงินเดือนตลาดสำหรับกลุ่มธุรกิจและพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง
- การกำหนดช่วงเงินเดือนและระดับงาน
- การวางแผนสำหรับกรณีพนักงานที่เงินเดือนอยู่นอกช่วง
ทั้งหมดนี้คือกระบวนการที่ต้องทำ ไม่ว่าจะเป็นทีม HR ภายในหรือที่ปรึกษาภายนอกเป็นผู้ดำเนินการ ทำความเข้าใจกระบวนการเหล่านี้เพิ่มเติมได้ที่ โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร ทำไมทุกองค์กรถึงควรมี
กรณีที่การทำเองอาจเหมาะ
การทำโครงสร้างเงินเดือนด้วยทีม HR ภายในมีความเป็นไปได้มากขึ้นเมื่อ:
- ทีม HR มีความรู้และประสบการณ์ด้าน compensation — เข้าใจหลักการ job evaluation สามารถวิเคราะห์ข้อมูลตลาดได้ และเคยผ่านกระบวนการออกแบบโครงสร้างมาก่อน
- องค์กรมีขนาดและความซับซ้อนที่จัดการได้ — ตำแหน่งงานไม่มากเกินไป โครงสร้างองค์กรชัดเจน และไม่มีสาขาหรือประเทศที่ต้องพิจารณาหลายตลาดพร้อมกัน
- มีเวลาเพียงพอ — การทำโครงสร้างเงินเดือนที่ดีต้องการเวลาในการเก็บข้อมูล วิเคราะห์ และปรับแก้ ซึ่งต้องไม่เป็นงานที่ทำร่วมกับภาระงานประจำที่เต็มอยู่แล้ว
- มีเครื่องมือและข้อมูลตลาดที่เข้าถึงได้ — ฐานข้อมูลตลาดแรงงานที่เชื่อถือได้เป็นส่วนสำคัญ หากไม่มีข้อมูลนี้ ผลลัพธ์จะขาดการอ้างอิงที่แข็งแกร่ง
กรณีที่การขอความช่วยเหลือจากที่ปรึกษาอาจคุ้มค่า
สัญญาณที่บอกว่าการจ้างที่ปรึกษาอาจให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า:
- ทีม HR ไม่มีประสบการณ์ตรงด้าน compensation design — งานบางประเภทในโปรเจกต์จะใช้เวลาและทรัพยากรมากกว่าที่คาด และผลลัพธ์อาจต้องแก้ไขซ้ำหลายรอบ
- มีแรงกดดันทางการเมืองภายในองค์กร — ผู้ออกแบบภายในอาจถูกแรงกดดันจากแผนกหรือผู้บริหารบางส่วน ที่ปรึกษาภายนอกมักมีความเป็นกลางที่ทำให้การนำเสนอผลลัพธ์เป็นที่ยอมรับได้ง่ายกว่า
- ต้องการความรวดเร็วในการดำเนินการ — ทีมที่เชี่ยวชาญสามารถดำเนินกระบวนการได้เร็วกว่าทีมที่ทำควบคู่กับงานประจำ
- องค์กรมีความซับซ้อนสูง — หลายสาขา หลายกลุ่มธุรกิจ หรือตำแหน่งงานที่หลากหลายมาก ทำให้การออกแบบต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านมากขึ้น
สิ่งที่ที่ปรึกษาทำได้และทำไม่ได้
ที่ปรึกษาสามารถนำกระบวนการ นำความเชี่ยวชาญด้าน methodology และนำมุมมองจากหลายองค์กรมาช่วยได้ แต่มีสิ่งที่ต้องมาจากองค์กรเองเสมอ:
- ข้อมูลที่ถูกต้องและครบถ้วนเกี่ยวกับตำแหน่งงานและโครงสร้างองค์กร
- การตัดสินใจเชิงนโยบายที่ต้องการ input จากผู้บริหาร
- การยืนยันว่าผลลัพธ์สอดคล้องกับบริบทและเป้าหมายขององค์กร
โครงการที่ที่ปรึกษาทำทั้งหมดโดยไม่มีการมีส่วนร่วมจากทีม HR ภายในมักได้ผลลัพธ์ที่ติดตั้งยากในทางปฏิบัติ เพราะขาดความเข้าใจบริบทจากคนในองค์กร
คำถามก่อนตัดสินใจ
ลองตั้งคำถามสี่ข้อนี้กับสถานการณ์ขององค์กรก่อนตัดสินใจ:
- ทีม HR ที่จะดำเนินการมีเวลาและความรู้พอไหม
- ผลลัพธ์จำเป็นต้องได้ภายในกรอบเวลาที่กำหนดหรือไม่
- มีปัจจัยทางการเมืองภายในที่อาจส่งผลต่อความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ถ้าทำเองไหม
- งบประมาณสำหรับโปรเจกต์นี้มีหรือไม่
คำตอบของทั้งสี่ข้อจะช่วยชี้ให้เห็นว่าทางใดเหมาะกับสถานการณ์ปัจจุบันมากกว่า
สำหรับองค์กรที่ต้องการเปรียบเทียบต้นทุนและผลตอบแทน อ่านเพิ่มเติมได้ที่ compa-ratio คืออะไร ซึ่งเป็นเครื่องมือหนึ่งที่ใช้ประเมินประสิทธิผลของโครงสร้างเงินเดือน
สรุป
ทั้งการทำเองและการจ้างที่ปรึกษาสามารถให้ผลลัพธ์ที่ดีได้ ขึ้นอยู่กับบริบทและความพร้อมขององค์กร สิ่งสำคัญคือการประเมินสถานการณ์อย่างตรงไปตรงมา ไม่ใช่เลือกตามความคุ้นเคยหรือข้อจำกัดงบประมาณเพียงอย่างเดียว
หากต้องการหารือว่าบริบทขององค์กรเหมาะกับแนวทางใด ดูแนวทางการทำงานได้ที่บริการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย