การตั้งราคาตลาดให้ตำแหน่งงาน ทำอย่างไรให้ถูกต้องและใช้ได้จริง

การตั้งราคาตลาดให้ตำแหน่งงาน คือการเทียบค่าตอบแทนของตำแหน่งหนึ่งกับข้อมูลตลาดสำหรับงานที่มีขอบเขตใกล้เคียงกัน เพื่อหาว่าตลาดจ่ายให้ตำแหน่งนั้นในช่วงเท่าไร แล้วนำมาใช้ตั้งค่ากลางของกระบอกเงินเดือน หัวใจอยู่ที่การเทียบจากเนื้องานจริง ไม่ใช่ชื่อตำแหน่ง

บทความนี้อธิบายว่าการตั้งราคาตลาดให้ตำแหน่งงานทำอย่างไรเป็นขั้นตอน ควรระวังอะไร และเชื่อมกับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนอย่างไร เพื่อให้ HR และผู้บริหารนำไปใช้ได้จริง

การตั้งราคาตลาดให้ตำแหน่งงานคืออะไร

การตั้งราคาตลาดให้ตำแหน่งงาน (market pricing) คือกระบวนการนำตำแหน่งงานหนึ่งไปเทียบกับข้อมูลค่าตอบแทนของตลาดสำหรับตำแหน่งที่มีขอบเขตงานและความรับผิดชอบใกล้เคียงกัน เพื่อให้ได้ช่วงค่าตอบแทนที่ตลาดจ่ายจริง แล้วใช้เป็นฐานในการตั้งค่ากลางของตำแหน่งนั้นในโครงสร้างเงินเดือน

จุดที่มักเข้าใจผิด คือการคิดว่าการตั้งราคาตลาดเท่ากับการดูเงินเดือนของคนในตำแหน่งเดียวกันที่บริษัทอื่นจ่าย ในความเป็นจริงสิ่งที่นำมาเทียบไม่ใช่ตัวคน แต่เป็น “ค่างาน” ของตำแหน่ง คือขอบเขตและความรับผิดชอบ ซึ่งต่างจาก “ค่าคน” ที่ผูกกับประสบการณ์และผลงานของบุคคล การแยกสองสิ่งนี้ออกจากกันตั้งแต่ต้นช่วยให้การเทียบตลาดไม่เพี้ยน

การตั้งราคาตลาดต่างจากการประเมินค่างานอย่างไร

ทั้งสองวิธีตอบคำถามคนละด้านของเรื่องเดียวกัน

• การประเมินค่างาน (job evaluation) มองจากภายในองค์กร วัดว่าตำแหน่งหนึ่งมีมูลค่าเทียบกับตำแหน่งอื่นในองค์กรอย่างไร โดยใช้ปัจจัยอย่างความรับผิดชอบ ความซับซ้อน และความรู้ที่ต้องใช้ วิธีที่นิยมคือวิธีให้คะแนนตามปัจจัย (point factor method) ที่ให้คะแนนแต่ละปัจจัยแล้วรวมเป็นค่างานของตำแหน่ง
• การตั้งราคาตลาด มองจากภายนอก วัดว่าตลาดจ่ายให้ตำแหน่งที่มีขอบเขตงานแบบนี้เท่าไร

องค์กรจำนวนมากใช้ทั้งสองวิธีร่วมกัน คือใช้การประเมินค่างานจัดลำดับและจับกลุ่มตำแหน่งเป็นเกรดก่อน แล้วใช้การตั้งราคาตลาดกับตำแหน่งอ้างอิงในแต่ละเกรดเพื่อยึดโครงสร้างไว้กับความเป็นจริงของตลาด หากต้องการภาพรวมว่าทั้งหมดนี้ประกอบกันเป็นโครงสร้างเงินเดือนอย่างไร อ่านเพิ่มได้ที่ โครงสร้างเงินเดือน

การตั้งราคาตลาดให้ตำแหน่งงานทำอย่างไร

ขั้นตอนต่อไปนี้เป็นแนวทางทั่วไปที่ปรับให้เข้ากับองค์กรได้

1. อธิบายขอบเขตงานให้ชัดก่อน สรุปความรับผิดชอบหลัก ระดับการตัดสินใจ และคุณสมบัติที่ตำแหน่งต้องการ เพื่อใช้เทียบบนฐานของเนื้องาน
2. เลือกแหล่งข้อมูลและกลุ่มเปรียบเทียบ กำหนดกลุ่มเปรียบเทียบให้ใกล้เคียงบริบท เช่น อุตสาหกรรม ขนาดองค์กร และพื้นที่ที่แข่งขันหาคนกัน
3. จับคู่ตำแหน่งกับข้อมูลตลาด จับคู่ตำแหน่งภายในกับตำแหน่งในข้อมูลสำรวจที่ขอบเขตงานใกล้เคียงที่สุด และบันทึกไว้ว่าจับคู่ได้ใกล้แค่ไหน
4. อ่านค่าเป็นช่วง ไม่ใช่ตัวเลขเดียว ดูค่าตามลำดับเปอร์เซ็นไทล์ (percentile) เช่น P25 P50 P75 เพื่อเห็นว่าตลาดจ่ายในช่วงใด
5. เลือกระดับการวางค่าตอบแทนเทียบตลาด (market positioning) ตัดสินใจว่าจะวางค่ากลางของตำแหน่งที่เปอร์เซ็นไทล์ใด ตามนโยบายและงบประมาณ
6. นำไปวางในกระบอกเงินเดือน ใช้ค่าที่เลือกเป็นค่ากลางของกระบอก แล้วกำหนดค่าต่ำสุดและสูงสุดรอบค่ากลางนั้น

การจับคู่ตำแหน่งคือขั้นที่พลาดง่ายที่สุด

หนึ่งในปัจจัยที่อาจทำให้ตัวเลขเพี้ยน คือการจับคู่ตำแหน่งจากชื่อแทนเนื้องาน ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งที่ชื่อ “ผู้จัดการฝ่าย” ในองค์กรหนึ่งอาจดูแลทีม 30 คนและมีอำนาจตัดสินใจงบประมาณ ขณะที่อีกองค์กรชื่อเดียวกันดูแลทีม 3 คน หากนำสองตำแหน่งนี้มาเทียบกันตรง ๆ ค่าตลาดที่ได้ก็จะไม่สะท้อนความจริง ทางปฏิบัติที่ปลอดภัยกว่าคือเทียบจากขอบเขตงานและให้คะแนนความใกล้เคียงของการจับคู่ไว้ทุกตำแหน่ง

เลือกระดับการวางค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับนโยบาย

การวางระดับค่าตอบแทนเทียบตลาด (market positioning) คือการตัดสินใจว่าองค์กรจะวางค่าตอบแทนที่ระดับใดเมื่อเทียบกับตลาด สมมติว่าองค์กรเลือกวางค่ากลางที่ P50 หมายความว่าตั้งใจจ่ายเทียบเท่ากลางตลาดสำหรับตำแหน่งนั้น หากเลือก P75 คือยอมจ่ายสูงกว่าตลาดส่วนใหญ่เพื่อแข่งหาคนในตำแหน่งที่หายาก ทั้งสองทางไม่มีถูกผิดตายตัว แต่ควรเป็นการตัดสินใจที่ตั้งใจ ไม่ใช่ตั้งตามตัวเลขที่บังเอิญเจอ

จากค่าตลาดสู่กระบอกเงินเดือน

ค่าตลาดที่ได้จากการจับคู่ มักถูกใช้เป็นค่ากลาง (midpoint) ของกระบอกเงินเดือนสำหรับเกรดนั้น จากนั้นจึงกำหนดค่าต่ำสุดและสูงสุดรอบค่ากลางตามความกว้างของกระบอกที่ออกแบบไว้ การวางค่าตลาดเป็นค่ากลางช่วยให้พนักงานที่มีผลงานและประสบการณ์ระดับกลางของตำแหน่งได้รับค่าตอบแทนใกล้เคียงตลาด

ประโยชน์ที่ตามมาคือช่วยลดปัญหา “เงินเดือนตัน” ที่เกิดเมื่อค่าตอบแทนของพนักงานชนเพดานโดยไม่มีกรอบอ้างอิงว่าเพดานที่เหมาะสมควรอยู่ตรงไหน เมื่อกระบอกถูกยึดกับค่าตลาด การพิจารณาว่าใครอยู่ต่ำหรือสูงกว่าค่ากลางก็ทำได้ด้วยตัวชี้วัดอย่าง compa-ratio รายละเอียดของตัวชี้วัดนี้อ่านเพิ่มได้ที่ compa-ratio

ข้อควรระวังที่ทำให้การตั้งราคาตลาดคลาดเคลื่อน

• อ้างอิงข้อมูลที่กลุ่มเปรียบเทียบไม่ตรงบริบท ข้อมูลจากอุตสาหกรรมหรือขนาดองค์กรที่ต่างกันมากอาจให้ภาพที่ไม่สะท้อนตลาดที่องค์กรแข่งหาคนจริง
• ใช้ข้อมูลเก่าโดยไม่ปรับ ข้อมูลสำรวจมีช่วงเวลาเก็บ หากนำมาใช้ห่างจากช่วงเก็บมาก ควรพิจารณาแนวโน้มการปรับของตลาดประกอบ
• เทียบเฉพาะเงินเดือนพื้นฐานทั้งที่ตลาดดูค่าตอบแทนรวม บางตำแหน่งตลาดเทียบที่ค่าตอบแทนรวม (total compensation) ซึ่งรวมโบนัสและสวัสดิการ การเทียบเฉพาะเงินเดือนพื้นฐานอาจทำให้ประเมินต่ำกว่าความจริง

การตั้งราคาตลาดที่ทำอย่างมีระเบียบช่วยให้การตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนมีฐานรองรับ แทนที่จะอิงความรู้สึกหรือตัวเลขที่หยิบมาเป็นกรณี ๆ ขั้นตอนเหล่านี้ HR ทำเองได้หากมีข้อมูลและเวลา และในจุดที่ต้องการมุมมองที่เป็นกลางหรือกำลังเสริมในช่วงออกแบบ การมีตัวกลางช่วยจับคู่ตำแหน่งและตีความข้อมูลร่วมกับทีมก็เป็นอีกทางหนึ่ง หากต้องการเห็นภาพว่าการตั้งราคาตลาดต่อยอดเป็นกระบอกเงินเดือนทั้งระบบอย่างไร ดูได้ที่บริการ ออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

คำถามที่อยากชวนคิดต่อคือ ตำแหน่งหลักในองค์กรของคุณวันนี้ ถูกตั้งค่ากลางจากการเทียบตลาดบนเนื้องานจริง หรือถูกตั้งจากชื่อตำแหน่งและตัวเลขที่สืบทอดกันมา