ใช้ compa ratio วางแผนปรับเงินเดือนประจำปีอย่างไร

Compa ratio เป็นตัวชี้วัดที่มีประโยชน์มากที่สุดในช่วงที่ HR และผู้บริหารต้องตัดสินใจว่าจะปรับเงินเดือนให้พนักงานแต่ละคนเท่าไหร่ในรอบปี แต่หลายองค์กรยังไม่ได้ใช้ประโยชน์จากข้อมูลนี้อย่างเต็มที่

หลักการเชื่อมโยง compa ratio กับการปรับเงินเดือน

เป้าหมายของการปรับเงินเดือนประจำปีมีสองมิติที่ต้องสมดุลกัน มิติแรกคือการตอบแทนผลงาน พนักงานที่ทำผลงานดีกว่าควรได้รับการปรับที่มากกว่า มิติที่สองคือการดูแลตำแหน่งในโครงสร้าง พนักงานที่เงินเดือนยังต่ำกว่ามาตรฐานของระดับงาน (compa ratio ต่ำ) ควรได้รับการปรับให้ใกล้เคียงมาตรฐานมากขึ้น

Merit Matrix คือเครื่องมือที่ผสมทั้งสองมิตินี้เข้าด้วยกัน

Merit Matrix และวิธีใช้งาน

Merit Matrix เป็นตารางที่แกนหนึ่งแสดงผลการประเมินงาน และอีกแกนแสดงช่วง compa ratio โดยแต่ละช่องในตารางบอกว่าควรปรับเงินเดือนที่เปอร์เซ็นต์ใด

ตัวอย่าง Merit Matrix อย่างง่าย

ผลประเมิน / compa ratio	ต่ำกว่า 0.85	0.85–0.95	0.95–1.05	1.05–1.15	สูงกว่า 1.15
ดีเยี่ยม	8–10%	6–8%	4–6%	3–4%	0–2%
ดี	6–8%	5–7%	3–5%	2–3%	0–1%
ตามมาตรฐาน	4–6%	3–5%	2–4%	1–2%	0%
ต้องพัฒนา	0–2%	0–2%	0–1%	0%	0%

ตารางนี้เป็นตัวอย่างเพื่อแสดงแนวคิด องค์กรแต่ละแห่งควรกำหนดช่วงของตัวเองตามงบประมาณและนโยบาย

หลักการที่สังเกตได้จากตาราง พนักงานผลงานดีเยี่ยมแต่ compa ratio ต่ำกว่า 0.85 ได้รับการปรับสูงสุด เพราะทั้งผลงานดีและยังอยู่ต่ำกว่ามาตรฐาน ในทางกลับกัน พนักงานผลงานดีเยี่ยมที่มี compa ratio สูงกว่า 1.15 ได้รับการปรับน้อยกว่ามาก เพราะเงินเดือนสูงกว่า midpoint อยู่แล้ว

วิธีใช้ compa ratio ก่อนเริ่มรอบปรับเงินเดือน

ขั้นที่ 1 — คำนวณ compa ratio ของพนักงานทุกคน นำเงินเดือนปัจจุบันหารด้วย midpoint ของระดับงานที่พนักงานอยู่ จัดกลุ่มตามช่วงที่กำหนดไว้ใน Merit Matrix

ขั้นที่ 2 — วิเคราะห์ภาพรวม ดูว่ามีพนักงานจำนวนมากแค่ไหนที่อยู่ในช่วง compa ratio ต่ำ (ต่ำกว่า 0.90) หากมีมาก อาจสะท้อนว่า midpoint ขององค์กรต่ำกว่าตลาดจริง หรือมีการรับพนักงานใหม่จำนวนมากในช่วงที่ผ่านมา

ขั้นที่ 3 — ประสานงบประมาณ นำ Merit Matrix มาคำนวณต้นทุนโดยประมาณ เปรียบเทียบกับงบประมาณที่ได้รับ หากงบไม่เพียงพอ อาจต้องปรับช่วงเปอร์เซ็นต์ลง หรือจัดลำดับความสำคัญพนักงานที่มี compa ratio ต่ำและผลงานสูงก่อน

ขั้นที่ 4 — ตรวจสอบกรณีพิเศษ พนักงานที่ compa ratio สูงเกินกรอบ Band (Red Circle) ควรพิจารณาแยก อาจไม่ได้รับการปรับเงินเดือนในรูปแบบปกติ แต่พิจารณาเป็นโบนัสแทน

ข้อจำกัดของการใช้ compa ratio ในการปรับเงินเดือน

compa ratio มีข้อจำกัดที่ต้องรู้ก่อนใช้

midpoint ต้องทันสมัย หาก midpoint ขององค์กรล้าหลังตลาดไปหลายปีโดยไม่ได้ปรับ compa ratio ที่คำนวณได้จะไม่สะท้อนความเป็นจริง พนักงานอาจดู compa ratio สูงทั้งที่จริงแล้วยังได้น้อยกว่าตลาด

ทักษะหายากต้องพิจารณาพิเศษ ตำแหน่งที่ทักษะหายากในตลาดอาจจำเป็นต้องได้รับการปรับที่สูงกว่า Matrix กำหนดไว้ เพื่อรักษาบุคลากร

ความเสี่ยงในการสูญเสียพนักงาน บางกรณีควรพิจารณา retention risk เป็นปัจจัยเพิ่มเติม โดยเฉพาะพนักงาน critical role ที่กำลังถูก headhunt

การใช้ compa ratio ร่วมกับ Merit Matrix เป็นแนวทางที่ช่วยให้การปรับเงินเดือนโปร่งใสและอ้างอิงข้อมูลได้ แต่ต้องใช้ควบคู่กับการตัดสินใจจากบริบทจริงของแต่ละองค์กร

อ่านเพิ่มเติม: Compa-ratio คืออะไร | Compensation Band คืออะไร