ESG กับงาน HR เชื่อมกันอย่างไร และองค์กรต้องเตรียมอะไร

ESG กับงาน HR เชื่อมกันอย่างแยกไม่ออก เพราะมิติ “สังคม” (S) และ “ธรรมาภิบาล” (G) ใน ESG ล้วนขับเคลื่อนโดยระบบบริหารคนเป็นหลัก ตั้งแต่โครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและตรวจสอบได้ ความปลอดภัยในที่ทำงาน การดูแลสุขภาวะพนักงาน ไปถึงนโยบายความหลากหลายและการพัฒนาศักยภาพบุคลากร องค์กรที่ต้องการรายงาน ESG ได้อย่างน่าเชื่อถือจึงต้องมีฝ่าย HR ที่มีข้อมูล ระบบ และกระบวนการพร้อมรองรับตั้งแต่วันนี้ ไม่ใช่รอรวบรวมข้อมูลย้อนหลังก่อนรายงาน

กรอบ ESG (Environmental, Social, Governance) กลายเป็นเกณฑ์ที่นักลงทุน ลูกค้า และหน่วยงานกำกับดูแลทั่วโลกใช้ประเมินความยั่งยืนขององค์กร ในประเทศไทย ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยและสำนักงาน กลต. เริ่มกำหนดแนวปฏิบัติการเปิดเผยข้อมูลที่ชัดเจนขึ้น ทำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเปลี่ยนบทบาทจากหน่วยงานสนับสนุนมาเป็นผู้ร่วมสร้างคุณค่าองค์กรในเชิงยั่งยืน

ESG คืออะไร และมิติไหนที่ HR รับผิดชอบโดยตรง

ESG แบ่งออกเป็นสามมิติ ได้แก่ มิติสิ่งแวดล้อม (E) ครอบคลุมการปล่อยก๊าซเรือนกระจก การใช้พลังงาน และของเสีย มิติสังคม (S) ครอบคลุมความสัมพันธ์กับพนักงาน ชุมชน และห่วงโซ่อุปทาน และมิติธรรมาภิบาล (G) ครอบคลุมโครงสร้างคณะกรรมการ ความโปร่งใส และการป้องกันการทุจริต

HR รับผิดชอบโดยตรงต่อมิติ S และ G เป็นส่วนใหญ่ ตัวอย่างเช่น นโยบายความปลอดภัยในที่ทำงานตาม พ.ร.บ.ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน การออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและวัดได้ การดูแลสุขภาพและสวัสดิภาพพนักงาน ตลอดจนนโยบายต่อต้านการคุกคามและการเลือกปฏิบัติ ล้วนอยู่ในขอบเขตงาน HR ทั้งสิ้น

ตัวชี้วัด ESG ที่ฝ่าย HR ต้องเตรียมข้อมูล

การรายงาน ESG ในมิติบุคลากรมักอ้างอิงกรอบมาตรฐานสากล เช่น กรอบ GRI (Global Reporting Initiative — มาตรฐานการรายงานความยั่งยืนที่ใช้กันแพร่หลาย) หรือกรอบ SASB (Sustainability Accounting Standards Board — มาตรฐานการรายงานเฉพาะอุตสาหกรรม) ตัวชี้วัดที่พบบ่อย ได้แก่

ด้านสังคม (S)

• อัตราการลาออก (Turnover Rate) จำแนกตามเพศ ระดับ และสายงาน
• อัตราการบาดเจ็บและเจ็บป่วยจากการทำงาน (TRIR — อัตราการเกิดอุบัติเหตุและการเจ็บป่วยที่บันทึกได้ทั้งหมดต่อชั่วโมงทำงาน)
• จำนวนชั่วโมงฝึกอบรมเฉลี่ยต่อคนต่อปี
• สัดส่วนหญิง-ชายในระดับบริหาร
• ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ (Gender Pay Gap)
• คะแนนความผูกพันพนักงาน เช่น eNPS (Employee Net Promoter Score)

ด้านธรรมาภิบาล (G)

• การมีนโยบายป้องกันการคุกคามและช่องทางร้องเรียนที่ชัดเจน
• กระบวนการประเมินผลที่โปร่งใสและตรวจสอบได้
• การเปิดเผยหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนผู้บริหาร

การเตรียมข้อมูลเหล่านี้จำเป็นต้องมีระบบ HRIS ที่บันทึกข้อมูลสม่ำเสมอ ไม่ใช่การรวบรวมข้อมูลย้อนหลังเป็นครั้งคราว

ESG ส่งผลต่อการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนอย่างไร

หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดคือการนำตัวชี้วัด ESG เข้าไปผูกกับโบนัสและผลตอบแทนผันแปรโดยเฉพาะในระดับผู้บริหาร องค์กรที่จริงจังกับ ESG จะตั้งคำถามว่า ถ้าผู้บริหารทำตัวเลขการเงินได้ดี แต่อัตราการลาออกสูง อุบัติเหตุในงานเพิ่ม หรือมีเรื่องร้องเรียนเรื่องการคุกคาม ควรได้รับโบนัสเต็มหรือไม่

การออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนที่รองรับ ESG จึงต้องพิจารณา ดูที่ โครงสร้างเงินเดือน เพื่อเข้าใจพื้นฐานก่อน แล้วจึงมาพิจารณาว่าจะฝังตัวชี้วัด ESG ไว้ในส่วนใดของสูตรค่าตอบแทน ไม่ว่าจะเป็นส่วนที่เป็นเงินเดือนฐาน โบนัส หรือผลตอบแทนระยะยาว

ESG กับระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน

ระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (SPMS — Strategic Performance Management System) คือกลไกสำคัญที่ทำให้ ESG เป็นรูปธรรมในองค์กร แทนที่จะวางนโยบายไว้บนกระดาษ การนำตัวชี้วัด ESG ลงไปใน KPI ของแต่ละบุคคลและทีมจะทำให้พฤติกรรมเปลี่ยนจริง

ตัวอย่างสมมติเพื่ออธิบายกลไก ไม่ใช่ค่าแนะนำ เช่น ผู้จัดการสายการผลิตอาจมี KPI เรื่องอัตราอุบัติเหตุเท่ากับศูนย์ ผู้บริหารสายทรัพยากรบุคคลอาจมี KPI เรื่องอัตราการลาออกต่ำกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม หรือสัดส่วนการเลื่อนตำแหน่งหญิง-ชายที่สมดุล

การเชื่อมระบบประเมินผลกับ ESG จำเป็นต้องออกแบบอย่างระมัดระวัง โดยเฉพาะการเลือกตัวชี้วัดที่อยู่ในขอบเขตควบคุมของผู้รับผิดชอบ และมีข้อมูลรองรับที่ตรวจสอบได้ ไม่ใช่ตัวเลขที่ประเมินตามความรู้สึก

ความหลากหลายและความเท่าเทียม คืออะไรในบริบท ESG

มิติความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม กลายเป็นส่วนหนึ่งของการรายงาน ESG อย่างเป็นทางการ โดยครอบคลุมหลายมิติ ได้แก่ ความเท่าเทียมทางเพศสภาพ ความหลากหลายของช่วงอายุในองค์กร ความพิการ รวมถึงบุคคลหลากหลายทางเพศ

ในบริบทกฎหมายไทย พ.ร.บ.ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการกำหนดให้นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่จำนวนหนึ่งต้องจ้างคนพิการในอัตราส่วนที่กำหนด การปฏิบัติตามกฎหมายนี้จึงเป็นจุดตัดระหว่างการปฏิบัติตามข้อกฎหมายกับการรายงาน ESG พร้อมกัน

การวัดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศควรทำอย่างน้อยปีละครั้ง โดยใช้สูตร (ค่าจ้างเฉลี่ยชาย − ค่าจ้างเฉลี่ยหญิง) ÷ ค่าจ้างเฉลี่ยชาย × 100 และควรวิเคราะห์ทั้งระดับภาพรวมก่อนปรับตัวแปร และระดับที่ควบคุมตัวแปรร่วม เช่น ตำแหน่ง ระดับ และอายุงาน เพื่อให้เห็นภาพที่ครบถ้วน

ESG กับการรักษาคนเก่ง — เชื่อมกันอย่างไร

งานวิจัยด้านพฤติกรรมองค์กรชี้ให้เห็นสม่ำเสมอว่าคนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับค่านิยมและจุดยืนขององค์กรในการตัดสินใจเลือกงาน องค์กรที่มีกรอบ ESG ที่ชัดเจนและปฏิบัติได้จริงมีข้อได้เปรียบด้านการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพ

อย่างไรก็ตาม ESG ที่เป็นเพียงเอกสารหรือรายงานประจำปีโดยไม่มีการปฏิบัติจริง มักส่งผลย้อนกลับ เพราะพนักงานที่เคยเชื่อในค่านิยมขององค์กรแล้วพบว่าไม่สอดคล้องกับสิ่งที่เห็น จะเกิดความผิดหวังและลาออกในที่สุด

การสร้างระบบการจ่ายผลตอบแทนที่เชื่อมโยงกับการรักษาคนและผลลัพธ์องค์กรระยะยาว สามารถดูแนวทางเพิ่มเติมได้ที่ ระบบ 2R ของ Triple I ซึ่งออกแบบมาเพื่อให้ค่าตอบแทนและการรักษาคนเก่งสอดคล้องกันในภาพรวม

HR ควรเริ่มต้น ESG จากจุดไหน

สำหรับองค์กรที่เพิ่งเริ่มต้น แนวทางที่ปฏิบัติได้จริงมีดังนี้

ขั้นแรก ทำความเข้าใจว่าผู้มีส่วนได้เสียขององค์กร (ลูกค้า นักลงทุน หรือคู่ค้า) คาดหวังข้อมูล ESG ใดบ้าง เพื่อกำหนดขอบเขตที่ต้องเตรียม

ขั้นที่สอง ตรวจสอบว่าปัจจุบันมีข้อมูลบุคลากรใดบ้างที่ถูกบันทึกอย่างสม่ำเสมอ และยังขาดข้อมูลใด เพื่อปรับระบบ HRIS ให้รองรับ

ขั้นที่สาม ระบุนโยบายที่มีอยู่แล้ว เช่น นโยบายความปลอดภัย นโยบายการร้องเรียน และนโยบายค่าตอบแทน แล้วตรวจสอบว่าสอดคล้องกับกรอบ ESG หรือต้องปรับปรุง

ขั้นที่สี่ นำตัวชี้วัด ESG เข้าไปในกระบวนการทบทวนผลการดำเนินงานประจำปีอย่างน้อย 2-3 ตัว เพื่อให้เกิดการติดตามจริง

ขั้นที่ห้า สื่อสารความคืบหน้าภายในองค์กรอย่างสม่ำเสมอ ไม่ใช่รอรายงานปีละครั้ง เพราะพนักงานที่ไม่รู้จะไม่รู้สึกว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลง

การเชื่อมโยง ESG กับระบบประเมินผลยังสัมพันธ์กับการออกแบบ KPI ที่ดี อ่านเพิ่มเติมได้ที่ KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร เพื่อเลือกกรอบการวัดผลที่เหมาะกับองค์กรของคุณ

---

หากองค์กรของคุณกำลังพิจารณานำ ESG มาเชื่อมกับระบบบริหารคนอย่างเป็นระบบ ทีมที่ปรึกษาของ Triple I พร้อมช่วยออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนและระบบประเมินผลที่สอดคล้องกับทิศทาง ESG ขององค์กรคุณ นัดคุยฟรีกับทีม Triple I เพื่อหาจุดเริ่มต้นที่เหมาะกับบริบทของธุรกิจคุณโดยเฉพาะ