รูปแบบภาวะผู้นำ: 6 สไตล์ที่หัวหน้างานควรรู้

รูปแบบภาวะผู้นำคือวิธีที่หัวหน้างานใช้นำทีม สื่อสาร และตัดสินใจ ซึ่งมีหลายแบบให้เลือกตามสถานการณ์ กรอบหนึ่งที่รู้จักกันแพร่หลายคือ 6 รูปแบบของ Daniel Goleman ตั้งแต่ผู้นำแบบสั่งการไปจนถึงผู้นำแบบโค้ช โดยไม่มีรูปแบบใดดีที่สุดในทุกบริบท ผู้นำที่มีประสิทธิภาพอาจเลือกใช้และผสมผสานให้เหมาะกับงานและความพร้อมของทีม

บทความนี้อธิบายนิยามของรูปแบบภาวะผู้นำ จุดเด่นและข้อจำกัดของแต่ละแบบ การปรับรูปแบบตามสถานการณ์ และแนวทางเชื่อมกับระบบพัฒนาและประเมินผลงานในองค์กรไทย

---

รูปแบบภาวะผู้นำคืออะไร

รูปแบบภาวะผู้นำ (leadership style) หมายถึงแบบแผนพฤติกรรมที่ผู้นำใช้ในการชี้นำทีม ตัดสินใจ มอบหมายงาน และสร้างแรงจูงใจ รูปแบบเหล่านี้เป็นชุดพฤติกรรมที่ฝึกฝนและปรับเปลี่ยนได้

นักวิชาการด้านการบริหารได้เสนอกรอบเพื่ออธิบายรูปแบบภาวะผู้นำหลายกรอบ กรอบที่ถูกอ้างอิงอย่างกว้างขวางในงานพัฒนาผู้นำคือแนวคิดของ Daniel Goleman ที่เชื่อมโยงรูปแบบภาวะผู้นำเข้ากับความฉลาดทางอารมณ์ (emotional intelligence) นอกจากนี้ยังมีกรอบภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ของ Hersey และ Blanchard และกรอบภาวะผู้นำเชิงเปลี่ยนแปลง

กรอบเหล่านี้มีจุดร่วมกันคือ ภาวะผู้นำที่ได้ผลขึ้นอยู่กับบริบท

---

รูปแบบภาวะผู้นำ 6 แบบของ Goleman มีอะไรบ้าง

แนวคิดของ Goleman แบ่งรูปแบบภาวะผู้นำออกเป็น 6 แบบ โดยแต่ละแบบมีจุดเด่นและสถานการณ์ที่เหมาะสมต่างกัน

1. ผู้นำแบบสั่งการ (Commanding): เน้นการออกคำสั่งและคาดหวังการปฏิบัติตามทันที เหมาะกับภาวะวิกฤตหรือสถานการณ์ที่ต้องตัดสินใจเร็ว แต่ถ้าใช้บ่อยเกินไปอาจบั่นทอนแรงจูงใจและความคิดริเริ่มของทีม

2. ผู้นำแบบมีวิสัยทัศน์ (Visionary): สื่อสารเป้าหมายและทิศทางใหญ่ให้ทีมเห็นภาพร่วมกัน เหมาะเมื่อองค์กรต้องการการเปลี่ยนแปลงหรือทิศทางใหม่ ช่วยสร้างแรงบันดาลใจได้ดี แต่ต้องอาศัยความน่าเชื่อถือของผู้นำเป็นฐาน

3. ผู้นำแบบสร้างความสัมพันธ์ (Affiliative): ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์และความรู้สึกของคนในทีม เหมาะเมื่อทีมต้องการฟื้นฟูความไว้วางใจหรือผ่านช่วงตึงเครียด แต่ถ้าใช้อย่างเดียวอาจขาดการให้ข้อมูลป้อนกลับที่ตรงไปตรงมาเรื่องผลงาน

4. ผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic): เปิดให้ทีมมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ เหมาะเมื่อต้องการความเห็นพ้องและไอเดียจากหลายฝ่าย แต่ในสถานการณ์ที่ต้องตัดสินใจเร็วอาจทำให้กระบวนการล่าช้า

5. ผู้นำแบบตั้งมาตรฐานสูง (Pacesetting): ตั้งมาตรฐานผลงานสูงและคาดหวังให้ทีมทำตาม เหมาะกับทีมที่มีทักษะสูงและมีแรงจูงใจในตัวเองอยู่แล้ว แต่ถ้าใช้กับทีมที่ยังไม่พร้อมอาจสร้างความกดดันและภาวะหมดไฟ

6. ผู้นำแบบโค้ช (Coaching): มุ่งพัฒนาความสามารถของแต่ละคนในระยะยาว เหมาะเมื่อต้องการสร้างทักษะและเตรียมคนสำหรับบทบาทที่ใหญ่ขึ้น แต่ต้องอาศัยเวลาและความตั้งใจของทั้งผู้นำและผู้ตาม

ในทางปฏิบัติ ผู้นำคนหนึ่งสามารถใช้หลายรูปแบบสลับกันได้ตามสถานการณ์ ไม่จำเป็นต้องเลือกเพียงแบบเดียว

---

ทำไมไม่มีรูปแบบภาวะผู้นำแบบไหนดีที่สุด

คำถามที่หัวหน้างานอาจสงสัยคือ “ควรเป็นผู้นำแบบไหน” คำตอบที่ตรงที่สุดคือ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ หนึ่งในแนวคิดที่อธิบายเรื่องนี้ได้ชัดคือภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ (situational leadership) ซึ่งเสนอว่าผู้นำควรปรับรูปแบบตามระดับความพร้อมของทีม

ลองนึกภาพทีมที่เพิ่งตั้งใหม่และยังขาดประสบการณ์ ผู้นำอาจต้องชี้นำและกำกับงานอย่างใกล้ชิด แต่เมื่อทีมเดียวกันพัฒนาทักษะและมีแรงจูงใจสูงขึ้น การกำกับใกล้ชิดแบบเดิมอาจกลายเป็นการควบคุมที่บั่นทอนความเป็นเจ้าของงาน ผู้นำจึงควรเปลี่ยนมาใช้การมอบหมายและการโค้ชแทน

ปัจจัยที่อาจเกี่ยวข้องกับการเลือกใช้รูปแบบภาวะผู้นำ ได้แก่

• ลักษณะงาน: งานประจำที่มีมาตรฐานชัดเจน กับงานสร้างสรรค์ที่ต้องการไอเดีย ต้องการรูปแบบการนำที่ต่างกัน
• ความพร้อมของทีม: ทั้งด้านทักษะและแรงจูงใจ
• ความเร่งด่วน: ภาวะวิกฤตกับการวางแผนระยะยาวต้องการจังหวะการตัดสินใจที่ต่างกัน
• วัฒนธรรมองค์กร: องค์กรที่เน้นการมีส่วนร่วมกับองค์กรที่เน้นลำดับชั้นมีความคาดหวังต่อผู้นำไม่เหมือนกัน

ด้วยเหตุนี้ การพัฒนาผู้นำที่ดีจึงควรสร้างความสามารถในการอ่านสถานการณ์และเลือกใช้รูปแบบที่เหมาะสม

---

ภาวะผู้นำกับการบริหารต่างกันอย่างไร

คำสองคำนี้อาจถูกใช้สลับกัน แต่ในเชิงแนวคิดมีความต่าง การบริหาร (management) เน้นการวางแผน จัดระบบ จัดสรรทรัพยากร และควบคุมให้งานเป็นไปตามมาตรฐาน ส่วนภาวะผู้นำ (leadership) เน้นการกำหนดทิศทาง สร้างแรงบันดาลใจ และนำการเปลี่ยนแปลง

หัวหน้างานในหลายกรณีต้องทำทั้งสองด้านพร้อมกัน คือดูแลงานประจำให้ราบรื่นและนำทีมไปสู่เป้าหมายระยะยาวได้ในเวลาเดียวกัน สาเหตุหนึ่งที่อาจทำให้หัวหน้างานมือใหม่รู้สึกหนักคือการถูกเลื่อนขึ้นมาเพราะเก่งงานเทคนิค แต่ยังไม่ได้รับการพัฒนาด้านภาวะผู้นำควบคู่กัน

การแยกแยะสองด้านนี้ช่วยให้องค์กรออกแบบการพัฒนาได้ตรงจุด เช่น การฝึกทักษะการบริหารงานประจำผ่านเครื่องมืออย่าง KPI และการประชุมติดตามงาน ควบคู่กับการพัฒนาภาวะผู้นำผ่านการโค้ชและการให้ข้อมูลป้อนกลับ

---

นำรูปแบบภาวะผู้นำไปเชื่อมกับระบบพัฒนาในองค์กรได้อย่างไร

ความเข้าใจเรื่องรูปแบบภาวะผู้นำจะมีค่าก็ต่อเมื่อนำไปสู่การพัฒนาที่เป็นระบบ แนวทางที่ใช้ได้จริงในองค์กรไทยมีดังนี้

ขั้นแรก กำหนดสมรรถนะผู้นำ (leadership competency) ที่องค์กรคาดหวังให้ชัดเจน เช่น การพัฒนาและสอนงานทีม การตัดสินใจภายใต้ความไม่แน่นอน และการบริหารการเปลี่ยนแปลง สมรรถนะเหล่านี้ควรอธิบายในรูปพฤติกรรมที่สังเกตได้ และควรเชื่อมโยงกับระบบประเมินผลงานเพื่อให้พัฒนาได้จริง อ่านแนวคิดการตั้งเป้าหมายและตัวชี้วัดได้ที่บทความ KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร

ขั้นที่สอง เชื่อมสมรรถนะผู้นำเข้ากับระบบประเมินผลงาน เพื่อให้หัวหน้างานได้รับข้อมูลป้อนกลับอย่างต่อเนื่องว่าตนแสดงพฤติกรรมผู้นำในระดับใด การประเมินที่ดีควรวัดทั้งผลลัพธ์ของงานและพฤติกรรมการนำทีม

ขั้นที่สาม วางแผนพัฒนารายบุคคลที่หลากหลายกว่าการอบรมในห้องเรียน เช่น การโค้ชโดยผู้บริหารที่อาวุโสกว่า การมอบหมายโครงการที่ท้าทาย และการหมุนเวียนงานเพื่อให้ได้ฝึกนำในบริบทที่ต่างกัน

สำหรับองค์กรที่ต้องการเชื่อมสมรรถนะผู้นำเข้ากับระบบประเมินผลงานอย่างเป็นระบบ บริการ SPMS ของ Triple I ช่วยออกแบบระบบบริหารผลงานเชิงกลยุทธ์ที่รวมการวัดทั้งผลลัพธ์และพฤติกรรมผู้นำ พร้อมเชื่อมไปสู่แผนพัฒนาบุคลากรได้อย่างต่อเนื่อง

---

สรุป: เลือกใช้รูปแบบภาวะผู้นำให้เหมาะกับบริบท

รูปแบบภาวะผู้นำเป็นชุดพฤติกรรมที่หัวหน้างานเลือกใช้และปรับเปลี่ยนได้ กรอบ 6 รูปแบบของ Goleman และแนวคิดภาวะผู้นำเชิงสถานการณ์ต่างชี้ตรงกันว่าไม่มีรูปแบบใดดีที่สุดในทุกบริบท ผู้นำที่มีประสิทธิภาพอ่านสถานการณ์และความพร้อมของทีมได้ แล้วเลือกใช้รูปแบบที่เหมาะสม

องค์กรที่ต้องการพัฒนาผู้นำอย่างยั่งยืนควรเริ่มจากการกำหนดสมรรถนะผู้นำให้ชัด เชื่อมเข้ากับระบบประเมินผลงาน และวางแผนพัฒนาที่หลากหลายกว่าการอบรมเพียงอย่างเดียว

หากต้องการคำแนะนำในการเชื่อมสมรรถนะผู้นำเข้ากับระบบบริหารผลงานขององค์กร ทีมที่ปรึกษา Triple I พร้อมให้คำแนะนำ นัดคุยฟรีได้ที่นี่