MBO กับ KPI ต่างกันอย่างไร เลือกใช้แบบไหนให้เหมาะกับองค์กร

คำถามหนึ่งในช่วงวางระบบประเมินผลคือ “ควรใช้ MBO หรือ KPI” บางครั้งคำถามนี้ตั้งอยู่บนความเชื่อว่าสองแนวทางแข่งขันกัน แต่ในทางปฏิบัติทั้งสองมีจุดประสงค์ที่ต่างกันชัดเจน และสามารถใช้ร่วมกันได้

บทความนี้อธิบายว่า MBO คืออะไร แตกต่างจาก KPI อย่างไร และควรพิจารณาอย่างไรในการเลือกให้เหมาะกับลักษณะงานและองค์กร

MBO คืออะไร

MBO ย่อมาจาก Management by Objectives หรือ “การบริหารด้วยเป้าหมาย” แนวคิดนี้เสนอโดย Peter Drucker ในช่วงทศวรรษที่ 1950 และยังเป็นกรอบที่องค์กรบางแห่งใช้อยู่

หลักการของ MBO คือผู้บังคับบัญชาและพนักงานตั้งเป้าหมายร่วมกันในช่วงต้นรอบประเมิน โดยเป้าหมายเหล่านั้นเชื่อมกับเป้าหมายขององค์กร ปลายรอบจึงประเมินว่าพนักงานบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ร่วมกันนั้นหรือไม่ และในระดับใด ผลงานใน MBO จึงวัดจากเป้าที่ตกลงกันไว้

KPI คืออะไรในบริบทนี้

KPI หรือ Key Performance Indicators คือตัวชี้วัดผลงานหลักที่องค์กรกำหนดไว้ล่วงหน้า และพนักงานต้องทำผลงานให้ถึงค่าเป้าหมายของแต่ละตัวชี้วัด

ความต่างพื้นฐานจาก MBO คือ KPI อาจกำหนดโดยองค์กรหรือฝ่ายก่อน แล้วกระจายลงสู่พนักงาน และเป็นตัวเลขที่วัดได้ชัดเจนกว่า เช่น ยอดขาย อัตราข้อผิดพลาด หรือเวลาตอบสนองลูกค้า

ความแตกต่างหลักระหว่าง MBO กับ KPI

ด้าน	MBO	KPI
จุดเริ่มต้น	ตั้งเป้าร่วมกันระหว่างหัวหน้าและพนักงาน	กำหนดจากองค์กรหรือฝ่าย
ลักษณะเป้าหมาย	เป้าหมายเชิงผลลัพธ์ที่อาจมีหลายมิติ	ตัวชี้วัดที่วัดได้เป็นตัวเลขชัดเจน
ความยืดหยุ่น	ปรับได้ตามสถานการณ์ของแต่ละคน	อาจคงที่ตลอดรอบ
เหมาะกับงาน	งานที่ผลงานวัดเป็นตัวเลขตรง ๆ ยาก	งานที่มีตัวชี้วัดชัดเจน

เมื่อไรควรใช้ MBO

MBO อาจเหมาะกับสถานการณ์เหล่านี้:

1. ตำแหน่งที่ผลงานวัดเป็นตัวเลขตรง ๆ ได้ยาก เช่น ผู้จัดการโครงการ หรือฝ่ายพัฒนาองค์กร
2. งานที่ต้องการความยืดหยุ่นในการปรับเป้าตามสถานการณ์ระหว่างปี
3. องค์กรที่ต้องการส่งเสริมความเป็นเจ้าของเป้าหมายในตัวพนักงาน
4. ตำแหน่งระดับจัดการที่ผลลัพธ์เป็นเรื่องของทิศทางและการตัดสินใจ ไม่ใช่การทำงานรายวัน

เมื่อไรควรใช้ KPI

KPI อาจเหมาะกับสถานการณ์เหล่านี้:

1. ตำแหน่งที่มีตัวชี้วัดชัดเจนและวัดได้สม่ำเสมอ เช่น ฝ่ายขาย ฝ่ายผลิต หรือศูนย์บริการลูกค้า (call center)
2. เมื่อองค์กรต้องการตรวจสอบสุขภาพการดำเนินงานอย่างสม่ำเสมอ
3. เมื่อมีข้อมูลพร้อมสนับสนุนการวัดผลอย่างต่อเนื่อง
4. ตำแหน่งที่ความสม่ำเสมอของผลงานสำคัญกว่าความสามารถปรับทิศทาง

การใช้ทั้งสองร่วมกัน

ในทางปฏิบัติองค์กรใช้ทั้งสองร่วมกันในระบบเดียวได้ ตัวอย่างเชิงหลักการ: สมมติว่าพนักงานขายมี KPI ด้านยอดขายเป็นตัวชี้วัดหลัก และมี MBO เพิ่มเติมสำหรับเป้าหมายพัฒนาทักษะหรือการขยายฐานลูกค้ากลุ่มใหม่ที่วัดเป็นตัวเลขตรง ๆ ยากกว่า การผสมนี้ช่วยให้ระบบประเมินครอบคลุมทั้งมิติที่วัดได้ชัดและมิติที่ต้องการบริบท

สำหรับการอ่านเปรียบเทียบกรอบประเมินผลงานในมิติที่กว้างขึ้น รวมถึง OKR ดูได้ที่ KPI กับ OKR ต่างกันอย่างไร

สรุป

MBO และ KPI เป็นเครื่องมือที่มีจุดแข็งต่างกัน การเลือกใช้ควรเริ่มจากคำถามว่าตำแหน่งนั้นควรวัดผลงานในมิติใด แล้วจึงเลือกกรอบที่รองรับการวัดนั้นได้ดีที่สุด

หากองค์กรของคุณกำลังออกแบบหรือปรับระบบประเมินผลให้เหมาะกับลักษณะงานที่หลากหลาย ดูแนวทางได้ที่ระบบประเมินผลงานเชิงกลยุทธ์ (SPMS) ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย