ลาอุปสมบท: สิทธิ เงื่อนไข และสิ่งที่ HR ต้องรู้ตามกฎหมาย
พนักงานชายที่นับถือศาสนาพุทธสามารถขอลาอุปสมบท (ลาบวช) ได้ตามที่นายจ้างกำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานหรือสัญญาจ้าง เนื่องจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และฉบับแก้ไขที่ผ่านมา ไม่ได้บัญญัติสิทธิลาอุปสมบทเป็นสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมาย การลาประเภทนี้จึงเป็นเรื่องของข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างโดยตรง ทั้งเรื่องจำนวนวัน การจ่ายค่าจ้าง และเงื่อนไขต่าง ๆ
ในทางปฏิบัติ องค์กรหลายแห่งในประเทศไทยเลือกกำหนดนโยบายลาอุปสมบทเพื่อสนับสนุนความเชื่อและวัฒนธรรมของพนักงาน ซึ่งส่งผลต่อการรักษาคนและบรรยากาศในที่ทำงานในระยะยาว ความเข้าใจกรอบกฎหมายและแนวปฏิบัติที่ดีจึงเป็นสิ่งที่ HR และผู้บริหารควรทราบ
กฎหมายแรงงานกำหนดเรื่องลาบวชไว้อย่างไร
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดประเภทการลาไว้หลายประเภท เช่น ลาป่วย ลาคลอดบุตร ลากิจ ลาเพื่อรับราชการทหาร และลาพักผ่อนประจำปี แต่ไม่มีบทบัญญัติว่าด้วยการลาอุปสมบทโดยเฉพาะ
ผลทางกฎหมายที่ตามมาคือ สิทธิลาอุปสมบทเป็น “สิทธิที่เกิดจากข้อตกลง” ไม่ใช่สิทธิตามกฎหมายขั้นต่ำ หากบริษัทไม่มีนโยบายหรือข้อตกลงรับรองไว้ นายจ้างไม่มีภาระทางกฎหมายที่ต้องอนุมัติการลาประเภทนี้ อย่างไรก็ดี การปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลที่สมเหตุสมผลอาจนำไปสู่ข้อพิพาทแรงงานได้ในบางกรณี
กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานแนะนำให้นายจ้างกำหนดนโยบายที่ชัดเจนในข้อบังคับการทำงาน เพื่อให้พนักงานทราบสิทธิของตนอย่างถูกต้อง
ระหว่างลาบวช ลูกจ้างได้รับค่าจ้างหรือไม่
เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ สิทธิได้รับค่าจ้างระหว่างลาอุปสมบทจึงขึ้นอยู่กับนโยบายของนายจ้างทั้งหมด โดยในทางปฏิบัติพบแนวทางหลัก 3 รูปแบบ ได้แก่
จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวน — องค์กรที่มองการลาบวชเป็นสวัสดิการและสนับสนุนวัฒนธรรมไทย มักกำหนดให้จ่ายค่าจ้างเต็มในช่วงที่อนุมัติ เช่น ไม่เกิน 15 วันหรือ 30 วัน
จ่ายค่าจ้างบางส่วน — บางองค์กรจ่ายเฉพาะฐานเงินเดือน งดเบี้ยเลี้ยงหรือค่าตอบแทนผันแปรในช่วงลา
ไม่จ่ายค่าจ้าง — พนักงานใช้วันลาพักผ่อนที่สะสมไว้ หรือลาโดยไม่รับค่าจ้าง ซึ่งถูกต้องตามกฎหมายหากทั้งสองฝ่ายตกลงกัน
สิ่งสำคัญคือข้อตกลงต้องระบุไว้ชัดเจนในเอกสาร ไม่ควรปล่อยให้เป็นการตกลงปากเปล่า เพราะอาจนำไปสู่ความเข้าใจผิดภายหลัง
นายจ้างปฏิเสธการลาอุปสมบทได้หรือไม่
ในทางกฎหมาย หากองค์กรไม่มีนโยบายรับรองสิทธินี้ไว้ นายจ้างสามารถพิจารณาตามความจำเป็นทางธุรกิจได้ อย่างไรก็ดี ควรระวังประเด็นต่อไปนี้
ประเด็นแรก หากเคยอนุมัติให้พนักงานคนอื่นลาในลักษณะเดียวกันมาก่อน การปฏิเสธเฉพาะรายอาจเกิดข้อกังวลด้านความเป็นธรรม และกลายเป็นข้อพิพาทแรงงานได้
ประเด็นที่สอง หากมีการระบุสิทธิลาอุปสมบทไว้ในข้อบังคับการทำงานหรือสัญญาจ้าง นายจ้างมีพันธะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงนั้น การผิดข้อตกลงถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้าง
แนวทางที่ดีที่สุดคือ กำหนดนโยบายที่ชัดเจนตั้งแต่ต้น พร้อมเงื่อนไขการแจ้งล่วงหน้า เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายวางแผนได้
HR ควรออกแบบนโยบายลาอุปสมบทอย่างไร
การออกแบบนโยบายที่ดีควรครอบคลุมองค์ประกอบหลัก 4 ด้าน
จำนวนวันสูงสุด — กำหนดให้ชัดเจน เช่น ไม่เกิน 15 วัน หรือ 120 วัน ขึ้นอยู่กับนโยบายองค์กร ควรพิจารณาผลกระทบต่องานและแผนสืบทอดตำแหน่งประกอบด้วย
เงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง — ระบุให้ชัดว่าจ่ายเต็ม จ่ายบางส่วน หรือไม่จ่าย และนับวันลาชนิดไหน (ลาพักผ่อน หรือลาพิเศษ)
ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า — โดยทั่วไปกำหนดแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 30–60 วัน เพื่อให้หน่วยงานเตรียมพนักงานทดแทนได้
เอกสารหลักฐาน — กำหนดให้ยื่นหลักฐาน เช่น ใบนิมนต์จากวัด หรือเอกสารยืนยันการอุปสมบทที่ออกโดยวัดที่ถูกต้องตามกฎหมาย
สำหรับองค์กรที่มีพนักงานหลายระดับ อาจพิจารณาออกแบบสิทธิตามอายุงานด้วย เช่น ผ่านทดลองงานแล้วจึงจะมีสิทธิ เพื่อป้องกันการใช้สิทธิก่อนที่พนักงานจะมีความผูกพันกับองค์กร
การลาอุปสมบทต่างจากการลาประเภทอื่นอย่างไร
เพื่อความชัดเจนในการบริหารจัดการ HR ควรเข้าใจความแตกต่างระหว่างการลาอุปสมบทกับการลาประเภทที่กฎหมายกำหนด ดังนี้
ลากิจ — กฎหมายกำหนดขั้นต่ำ 3 วันทำงานต่อปี สามารถใช้ได้สำหรับธุระส่วนตัวทั่วไป ส่วนใหญ่จ่ายค่าจ้าง
ลาพักผ่อนประจำปี — กฎหมายกำหนดขั้นต่ำ 6 วันต่อปี สำหรับพนักงานที่ทำงานครบ 1 ปี จ่ายค่าจ้าง
ลาป่วย — กฎหมายกำหนดขั้นต่ำ 30 วันต่อปี ใช้ได้เมื่อเจ็บป่วย จ่ายค่าจ้าง
ลาอุปสมบท — ไม่มีกฎหมายกำหนดขั้นต่ำ เงื่อนไขทุกอย่างขึ้นอยู่กับนโยบายองค์กร อาจจ่ายหรือไม่จ่ายค่าจ้าง ขึ้นอยู่กับข้อตกลง
ความแตกต่างนี้สำคัญมากในการบันทึกข้อมูลการลาและการคำนวณค่าจ้าง เพราะหากบันทึกผิดประเภท อาจส่งผลต่อการคำนวณภาษีเงินได้หรือสิทธิประโยชน์อื่น ๆ ได้
ประเด็นที่ต้องระวังเรื่อง PDPA และการบันทึกข้อมูล
การบันทึกเหตุผลการลาที่ระบุความเชื่อทางศาสนา เช่น “ลาบวช” ถือเป็นข้อมูลส่วนบุคคลที่อ่อนไหวตามพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) พ.ศ. 2562 HR จึงควรจัดเก็บข้อมูลนี้อย่างระมัดระวัง กำจัดการเข้าถึงให้จำกัดเฉพาะผู้ที่จำเป็น และไม่เปิดเผยต่อบุคคลที่สามโดยไม่มีฐานทางกฎหมายรองรับ
หากองค์กรต้องการนำข้อมูลการลาไปวิเคราะห์แนวโน้ม ควรใช้ข้อมูลในรูปแบบสรุปรวมที่ไม่ระบุตัวบุคคล เพื่อปฏิบัติตามหลักการ PDPA อย่างครบถ้วน
สำหรับองค์กรที่ต้องการออกแบบนโยบายการลาและระบบการจัดการบุคลากรที่ครอบคลุมทั้งสิทธิตามกฎหมายและบริบทวัฒนธรรมไทย สามารถศึกษาเพิ่มเติมได้จาก บทความโครงสร้างเงินเดือน เพื่อเชื่อมนโยบายการลากับระบบค่าตอบแทนให้สอดคล้องกัน
หากองค์กรของคุณกำลังทบทวนนโยบายสวัสดิการและการลาเพื่อให้สอดคล้องกับทั้งกฎหมายและความต้องการของพนักงาน Triple I HR Consulting พร้อมช่วยออกแบบระบบ HR ที่เชื่อมโยงนโยบายการลากับแนวทาง 2R Framework — ระบบที่ออกแบบมาเพื่อให้การบริหารคนและการรักษาพนักงานเดินไปในทิศทางเดียวกัน นัดคุยฟรีได้เลย ไม่มีข้อผูกมัด
คำถามที่พบบ่อย
พนักงานชายมีสิทธิลาอุปสมบทกี่วัน
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้บัญญัติสิทธิลาอุปสมบทไว้เป็นการทั่วไป สิทธิจึงขึ้นอยู่กับข้อตกลงในสัญญาจ้าง ข้อบังคับการทำงาน หรือนโยบายบริษัทที่กำหนดไว้ โดยส่วนใหญ่นายจ้างกำหนดไว้ที่ 15–120 วัน ตามแต่นโยบาย
ระหว่างลาบวช ได้รับค่าจ้างหรือไม่
กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างระหว่างลาอุปสมบท สิทธิได้รับค่าจ้างจึงขึ้นอยู่กับนโยบายของนายจ้างแต่ละแห่ง บางองค์กรจ่ายเต็ม บางแห่งจ่ายบางส่วน หรือไม่จ่ายก็ได้
นายจ้างปฏิเสธการลาอุปสมบทได้ไหม
หากองค์กรไม่มีนโยบายรับรองสิทธิลาอุปสมบทไว้ นายจ้างมีสิทธิพิจารณาตามความเหมาะสมของธุรกิจ อย่างไรก็ดี ควรพิจารณาบริบทและความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วย เพื่อไม่ให้เกิดข้อพิพาทแรงงาน
ลาอุปสมบทกับการลากิจต่างกันอย่างไร
การลากิจตามกฎหมายแรงงานกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปี ส่วนการลาอุปสมบทเป็นการลาประเภทพิเศษที่กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นต่ำไว้ สิทธิจึงเกิดจากข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเท่านั้น
HR ควรออกแบบนโยบายลาอุปสมบทอย่างไร
ควรกำหนดเงื่อนไขที่ชัดเจนใน 4 ด้าน ได้แก่ จำนวนวันสูงสุดที่อนุมัติ เงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า และเอกสารหลักฐานที่ต้องใช้ เช่น ใบนิมนต์หรือหลักฐานจากวัด เพื่อให้การบริหารจัดการโปร่งใสและยุติธรรม
บทความที่เกี่ยวข้อง
เผยแพร่โดย
Triple I HR Consultingทีมที่ปรึกษาด้านโครงสร้างเงินเดือน ระบบประเมินผลงาน และ Job Description