core กับ functional competency ต่างกันอย่างไร ในงาน HR
core กับ functional competency ต่างกันอย่างไร ในงาน HR สรุปสั้น ๆ ได้ว่า core competency คือสมรรถนะหลักที่พนักงานทุกคนต้องมีร่วมกันเพื่อสะท้อนวัฒนธรรมองค์กร เช่น ความซื่อสัตย์และการทำงานเป็นทีม ส่วน functional competency คือทักษะเฉพาะทางตามสายวิชาชีพ เช่น การวิเคราะห์งบการเงินของนักบัญชี หรือการสรรหาคนของ HR ทั้งสองชุดทำงานร่วมกันในการออกแบบ JD ประเมินผลงาน และพัฒนาบุคลากร การแยกให้ชัดช่วยให้ HR สื่อสารได้ตรงจุดกว่าการเรียกรวม ๆ ว่า “ทักษะ”
บทความนี้อธิบายนิยาม ความแตกต่างเชิงโครงสร้าง และแนวทางนำไปใช้จริงในองค์กรไทย รวมถึงหมวดสมรรถนะผู้นำที่หลายองค์กรมักลืมกำหนดไว้
core competency คืออะไร และแตกต่างจาก functional competency อย่างไร
สมรรถนะหลัก (core competency) หมายถึงชุดพฤติกรรมและทัศนคติที่องค์กรคาดหวังจากพนักงานทุกคน ไม่ว่าจะทำงานในแผนกใดหรืออยู่ในระดับตำแหน่งใด ตัวอย่างสมรรถนะหลักที่พบในองค์กรไทย ได้แก่ ความซื่อสัตย์และจริยธรรม การทำงานเป็นทีม การมุ่งเน้นลูกค้า การเรียนรู้และปรับตัว และความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์
สมรรถนะเฉพาะทาง (functional competency) หมายถึงทักษะ ความรู้ และความสามารถที่จำเป็นสำหรับการทำงานในสายงานหรือตำแหน่งนั้น ๆ โดยตรง ตัวอย่างเช่น ทักษะการวิเคราะห์งบการเงินสำหรับนักบัญชี ทักษะการสรรหาและสัมภาษณ์สำหรับ HR Officer ทักษะการเจรจาและปิดการขายสำหรับทีมขาย หรือทักษะการออกแบบและใช้ซอฟต์แวร์สำหรับทีมสร้างสรรค์
ข้อแตกต่างสำคัญอยู่ที่ขอบเขตการใช้งาน: core competency ใช้กับทุกคน จึงสะท้อนคุณค่าและวัฒนธรรมองค์กร ส่วน functional competency ใช้เฉพาะกลุ่มงาน จึงสะท้อนความต้องการของงานในเชิงวิชาชีพ
แนวคิดนี้มาจากงานของนักวิชาการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ อาทิ Dave Ulrich และ Lyle Spencer ซึ่งใช้เป็นรากฐานของกรอบสมรรถนะ (competency framework) ในองค์กรทั่วโลก
ทำไมองค์กรถึงควรแยกกำหนดทั้งสองชุดให้ชัดเจน
หนึ่งในปัจจัยที่ทำให้การพัฒนาบุคลากรในหลายองค์กรไม่ได้ผลตามที่คาดหวังคือการผสมสมรรถนะทั้งสองชุดเข้าด้วยกันโดยไม่แบ่งแยก ส่งผลให้เกิดปัญหาหลายประการ
ประการแรก JD ที่เขียนขึ้นมักระบุ “คุณสมบัติ” ปะปนกันระหว่างทักษะเฉพาะทางและพฤติกรรมที่คาดหวัง ทำให้ผู้สมัครและพนักงานใหม่ไม่แน่ใจว่าองค์กรให้ความสำคัญกับอะไรมากกว่า
ประการที่สอง เมื่อถึงเวลาประเมินผลงาน ผู้ประเมินมักไม่มีเกณฑ์ที่ชัดเจนว่าต้องวัดพฤติกรรมองค์กร (core) หรือทักษะงาน (functional) หรือทั้งสองอย่าง และให้น้ำหนักแต่ละส่วนอย่างไร
ประการที่สาม แผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (IDP) ที่ไม่แยกแยะสมรรถนะสองชุดออกจากกันมักกลายเป็นรายการอบรมทั่วไปที่ขาดการเชื่อมโยงกับความต้องการของงานจริง
การกำหนดทั้งสองชุดอย่างชัดเจนช่วยให้ HR, หัวหน้างาน และพนักงานพูดภาษาเดียวกันเมื่อพูดถึงการพัฒนาและการประเมิน
โครงสร้างสมรรถนะที่พบบ่อยในองค์กรไทย
ในทางปฏิบัติ องค์กรส่วนใหญ่แบ่งสมรรถนะออกเป็นสองถึงสามชุดหลัก ดังนี้
ชุดที่ 1: สมรรถนะหลัก (Core Competency) ใช้กับพนักงานทุกคนทุกระดับ มักมีจำนวนไม่มาก ตัวอย่างเช่น
- ความซื่อสัตย์และจริยธรรมในการทำงาน
- การมุ่งเน้นและใส่ใจลูกค้า
- การทำงานร่วมกันเป็นทีม
- การรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของตนเอง
- การเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
ชุดที่ 2: สมรรถนะเฉพาะทาง (Functional Competency) กำหนดตามกลุ่มงาน (job family) หรือสายวิชาชีพ ตัวอย่างเช่น
- กลุ่มงาน HR: การสรรหาและคัดเลือก การออกแบบโครงสร้างเงินเดือน การพัฒนาบุคลากร
- กลุ่มงานการเงิน: การวิเคราะห์งบการเงิน การบริหารความเสี่ยง การวางแผนงบประมาณ
- กลุ่มงานขาย: การนำเสนอและเจรจา การบริหารความสัมพันธ์ลูกค้า การวิเคราะห์ตลาด
ชุดที่ 3: สมรรถนะผู้นำ (Leadership Competency) ใช้กับพนักงานระดับหัวหน้างานขึ้นไป ไม่ใช่พนักงานทุกคน ตัวอย่างเช่น การพัฒนาและสอนงานทีม การตัดสินใจภายใต้ความไม่แน่นอน และการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง
หลายองค์กรมีชุดที่ 1 และ 2 แต่ละเลยชุดที่ 3 ทำให้หัวหน้างานขาดมาตรฐานพฤติกรรมในการเป็นผู้นำที่ชัดเจน
นำ core และ functional competency ไปเชื่อมกับ JD ได้อย่างไร
การนำสมรรถนะทั้งสองชุดเข้าสู่ JD อย่างมีโครงสร้างทำได้โดยแยกส่วนเนื้อหาออกจากกัน
ส่วนที่ 1: หน้าที่ความรับผิดชอบ (Responsibilities) ระบุงานที่ต้องทำโดยตรงตามตำแหน่ง
ส่วนที่ 2: คุณสมบัติด้านทักษะ (Functional Requirements) ระบุ functional competency ที่จำเป็นสำหรับงาน เช่น ความรู้ทางเทคนิค ประสบการณ์เฉพาะทาง และทักษะการใช้เครื่องมือ
ส่วนที่ 3: พฤติกรรมที่คาดหวัง (Behavioral Expectations) ระบุ core competency ที่ตำแหน่งนี้ต้องแสดงออก โดยอาจระบุระดับที่คาดหวัง (เช่น “ระดับ 2: สามารถเป็นต้นแบบให้ทีมได้”)
การแยกส่วนนี้ช่วยให้ผู้สมัครเข้าใจว่าองค์กรคาดหวังอะไรจาก “ทักษะงาน” และ “พฤติกรรม” โดยไม่ปนกัน และยังทำให้ผู้สัมภาษณ์สามารถออกแบบคำถามที่ตรงจุดสำหรับแต่ละชุดสมรรถนะได้
สำหรับองค์กรที่ต้องการเขียน JD ที่มีโครงสร้างสมรรถนะชัดเจน บริการ Smart JD ของ Triple I ช่วยออกแบบ JD ที่เชื่อมโยง core และ functional competency กับโครงสร้างองค์กรและระบบประเมินผลงาน
ความแตกต่างระหว่าง competency กับ skill คืออะไร
คำถามนี้มักเกิดขึ้นเมื่อองค์กรเริ่มพัฒนากรอบสมรรถนะ เพราะทั้งสองคำถูกใช้สลับกันในการสื่อสารทั่วไป
ทักษะ (skill) มักหมายถึงความสามารถที่วัดได้ชัดเจนและเรียนรู้ได้จากการฝึก เช่น การใช้โปรแกรม Excel ขั้นสูง การพูดภาษาอังกฤษระดับธุรกิจ หรือการขับรถโฟล์กลิฟท์
สมรรถนะ (competency) ครอบคลุมกว้างกว่า โดยรวมทั้งความรู้ (knowledge) ทักษะ (skill) และทัศนคติหรือพฤติกรรม (attitude/behavior) เข้าไว้ด้วยกัน ตัวอย่างเช่น “สมรรถนะการบริหารโครงการ” รวมทั้งทักษะการใช้ซอฟต์แวร์วางแผนงาน ความเข้าใจหลักการ ความสามารถในการสื่อสารกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และพฤติกรรมการแก้ปัญหาเมื่อโครงการล่าช้า
ในทางปฏิบัติ functional competency จะรวม skill ที่จำเป็นไว้เป็นส่วนหนึ่ง แต่ไม่จำกัดอยู่เพียงทักษะเทคนิคเท่านั้น บทความ Salary Structure 101 อธิบายการนำโครงสร้างเหล่านี้ไปเชื่อมกับระบบค่าตอบแทนได้เพิ่มเติม
วิธีเริ่มต้นกำหนด competency framework ในองค์กร SME
องค์กรขนาดกลางและขนาดเล็กที่ยังไม่มีกรอบสมรรถนะมักกังวลว่างานนี้ซับซ้อนและใช้เวลามาก ในทางปฏิบัติ สามารถเริ่มจากรูปแบบที่เรียบง่ายและขยายในภายหลังได้ โดยมีแนวทางดังนี้
ขั้นแรก กำหนด core competency ร่วมกับผู้บริหารระดับสูง โดยตั้งคำถามว่า “พฤติกรรมหรือทัศนคติอะไรที่แยกแยะพนักงานที่ประสบความสำเร็จในองค์กรเราออกจากคนอื่น” คำตอบจากการประชุมนี้จะกลายเป็นรายการตั้งต้นของ core competency
ขั้นที่สอง จัดกลุ่มตำแหน่งงานในองค์กรเป็น job family ตามลักษณะงานหลัก เช่น กลุ่มงานบริหาร กลุ่มงานสนับสนุน กลุ่มงานปฏิบัติการ เพื่อกำหนด functional competency ในระดับกลุ่ม ไม่ต้องทำทีละตำแหน่ง
ขั้นที่สาม เชื่อม competency เข้ากับ JD ที่มีอยู่แล้ว โดยเพิ่มส่วน “สมรรถนะที่คาดหวัง” เข้าไปใน JD แต่ละฉบับ เริ่มจากตำแหน่งที่มีคนมากที่สุดหรือสำคัญที่สุดก่อน
ขั้นที่สี่ นำ competency ไปใช้ในแบบฟอร์มประเมินผลงานรอบถัดไป เริ่มด้วยการให้น้ำหนัก core competency เป็นสัดส่วนน้อยกว่า KPI ก่อน เช่น ให้ KPI เป็นน้ำหนักส่วนใหญ่และ core competency เป็นส่วนเสริม เพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับกรอบใหม่ก่อนปรับสัดส่วนในรอบต่อไป
core กับ functional competency ต่างกันอย่างไร ในงาน HR ยุคทักษะเปลี่ยนเร็ว
คำถามว่า core กับ functional competency ต่างกันอย่างไร ในงาน HR ทวีความสำคัญขึ้นในช่วงที่ทักษะงานเปลี่ยนแปลงเร็ว องค์กรจำนวนมากเริ่มขยับมาใช้แนวคิดองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยทักษะ (skills-based organization) ซึ่งเน้นบริหารและพัฒนาคนตามชุดทักษะที่จำเป็นจริง มากกว่ายึดกับชื่อตำแหน่งแบบเดิม แนวคิดนี้ทำให้เส้นแบ่งระหว่างสมรรถนะสองชุดมีบทบาทในการวางแผนกำลังคนชัดเจนขึ้น
- อ้างอิงจากรายงาน Future of Jobs Report ของ World Economic Forum แนวโน้มคือชุดทักษะที่นายจ้างต้องการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ทำให้ functional competency ต้องถูกทบทวนบ่อยกว่าเดิม เพื่อให้สอดคล้องกับเทคโนโลยีและกระบวนการทำงานใหม่ที่เข้ามา
- ในทางกลับกัน core competency เช่น การเรียนรู้และปรับตัว การทำงานร่วมกัน และการคิดเชิงวิเคราะห์ มักมีความคงทนกว่า จึงถูกใช้เป็นฐานในการ reskill และ upskill พนักงานเมื่องานเปลี่ยนรูปแบบ
- การแยกสองชุดนี้ให้ชัดช่วยให้ HR วางแผนพัฒนากำลังคน (workforce planning) ได้ตรงจุดว่า ส่วนใดควรลงทุนอบรมเฉพาะทาง และส่วนใดควรปลูกฝังเป็นพฤติกรรมร่วมขององค์กร
ในบริบทที่เครื่องมือปัญญาประดิษฐ์เข้ามาช่วยงานประจำมากขึ้น การทบทวน functional competency ให้ทันสมัยจึงเป็นงานต่อเนื่อง ไม่ใช่ทำครั้งเดียวจบ ขณะที่ core competency ยังเป็นหลักด้านพฤติกรรมที่คงที่กว่า ช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับทักษะใหม่ได้โดยไม่หลุดจากคุณค่าหลักขององค์กร
สรุป: core กับ functional competency ช่วยองค์กรได้อย่างไร
การแยกแยะ core competency และ functional competency ออกจากกันอย่างชัดเจนเป็นรากฐานของระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เชื่อมโยงกัน ตั้งแต่การเขียน JD ที่ตรงกับความต้องการงาน การสรรหาที่ตั้งเกณฑ์ได้ชัดเจน การประเมินผลงานที่วัดทั้งผลลัพธ์และพฤติกรรม ไปจนถึงการวางแผนพัฒนาบุคลากรที่ตอบโจทย์ทั้งองค์กรและรายบุคคล
องค์กรที่ยังไม่มีกรอบสมรรถนะสามารถเริ่มจากสิ่งที่เรียบง่ายและนำไปใช้ได้จริงก่อน แล้วค่อย ๆ พัฒนาให้ละเอียดขึ้นตามความพร้อม
หากต้องการคำแนะนำในการออกแบบ JD ที่สอดคล้องกับกรอบสมรรถนะขององค์กร ทีมที่ปรึกษา Triple I พร้อมให้คำแนะนำ นัดคุยฟรีได้ที่นี่
คำถามที่พบบ่อย
core competency กับ functional competency ต่างกันอย่างไร
core competency คือสมรรถนะหลักที่พนักงานทุกคนในองค์กรต้องมี ไม่ว่าจะอยู่แผนกใดหรือตำแหน่งใด เช่น ความซื่อสัตย์ การทำงานเป็นทีม และการมุ่งเน้นลูกค้า ส่วน functional competency คือสมรรถนะเฉพาะทางที่จำเป็นสำหรับงานหรือสายวิชาชีพนั้น ๆ เช่น ทักษะการเงินสำหรับนักบัญชี หรือทักษะการออกแบบสำหรับทีมสร้างสรรค์
ทำไมองค์กรต้องกำหนดทั้ง core และ functional competency
การมีเพียงชุดใดชุดหนึ่งจะทำให้การประเมินและพัฒนาพนักงานไม่ครบถ้วน ถ้ามีแต่ core competency จะไม่เห็นว่างานเฉพาะด้านต้องการทักษะอะไร และถ้ามีแต่ functional competency จะขาดมาตรฐานพฤติกรรมร่วมขององค์กร การกำหนดทั้งสองชุดช่วยให้ HR ออกแบบแผนพัฒนาบุคลากร (IDP) และเขียน JD ได้แม่นยำขึ้น
ควรกำหนด core competency กี่ข้อ
ควรกำหนด core competency ให้มีจำนวนไม่มาก เพื่อให้จำได้ นำไปใช้ได้จริง และไม่เป็นภาระในการประเมิน ถ้ากำหนดมากเกินไปจะทำให้สมรรถนะแต่ละข้อไม่มีความหมายในทางปฏิบัติ
functional competency ควรกำหนดในระดับตำแหน่งหรือระดับแผนก
ขึ้นอยู่กับขนาดองค์กร องค์กรขนาดเล็ก-กลางมักกำหนดในระดับกลุ่มงาน (job family) เช่น กลุ่มงานการเงิน กลุ่มงานบุคคล กลุ่มงานขาย เพื่อให้บริหารจัดการได้จริง ส่วนองค์กรขนาดใหญ่อาจกำหนดลงไปถึงระดับตำแหน่งหรือระดับอาวุโสในแต่ละสายงาน
สมรรถนะผู้นำ (leadership competency) อยู่ในหมวดไหน
สมรรถนะผู้นำมักถูกจัดเป็นหมวดที่สาม แยกจาก core และ functional เพราะใช้กับพนักงานระดับหัวหน้างานขึ้นไปเท่านั้น ไม่ได้ใช้กับพนักงานทุกคนเหมือน core และไม่ได้จำเพาะแค่สายงานใดสายงานหนึ่งเหมือน functional องค์กรหลายแห่งเรียกหมวดนี้ว่า leadership competency หรือ managerial competency
บทความที่เกี่ยวข้อง
เผยแพร่โดย
Triple I HR Consultingทีมที่ปรึกษาด้านโครงสร้างเงินเดือน ระบบประเมินผลงาน และ Job Description