คนตำแหน่งเดียวกันได้เงินเดือนไม่เท่ากัน องค์กรควรจัดการอย่างไร

เมื่อพนักงานสองคนทำงานในตำแหน่งเดียวกัน ภายใต้หัวหน้าคนเดียวกัน แต่ได้เงินเดือนต่างกันมาก คำถามที่ตามมาไม่ใช่แค่เรื่องตัวเลข แต่เป็นเรื่องของความเชื่อมั่นต่อระบบขององค์กร สถานการณ์นี้เกิดขึ้นได้และไม่ได้หมายความว่าผิดเสมอ แต่การจัดการให้ถูกต้องต้องเริ่มจากการเข้าใจที่มาก่อน

บทความนี้อธิบายว่าเหตุใดความต่างด้านเงินเดือนในตำแหน่งเดียวกันจึงเกิดขึ้น และมีแนวทางจัดการอย่างไรให้เป็นระบบและอธิบายได้

ทำไมคนตำแหน่งเดียวกันถึงได้เงินเดือนไม่เท่ากัน

ความต่างด้านเงินเดือนในตำแหน่งเดียวกันมักมีที่มาได้หลายทาง และไม่ใช่ทุกกรณีที่เป็นปัญหา

ปัจจัยที่มักพบในทางปฏิบัติได้แก่

• การต่อรองแรกเข้าที่ต่างกัน: พนักงานที่เข้ามาในช่วงเวลาต่างกัน หรือมีทักษะเฉพาะที่ต่างกัน อาจต่อรองได้ระดับเริ่มต้นไม่เท่ากัน
• อายุงานและขั้นการขึ้นเงินเดือนสะสม: พนักงานที่อยู่กับองค์กรนานกว่าอาจมีเงินเดือนสูงกว่าจากการขึ้นเงินเดือนสะสมหลายปี
• ผลงานที่ต่างกันในแต่ละรอบ: ถ้าระบบการขึ้นเงินเดือนเชื่อมกับผลประเมิน ความต่างด้านผลงานที่สะสมมาหลายปีจะสร้างความต่างด้านเงินเดือนตามมา
• ไม่มีกระบอกเงินเดือนอ้างอิงที่ชัดเจน: เมื่อไม่มีกรอบ การกำหนดเงินเดือนแต่ละคนจึงขึ้นกับสถานการณ์รายครั้ง ทำให้สะสมความต่างโดยไม่ตั้งใจ

ความต่างแบบใดที่มีเหตุผลและแบบใดที่ควรตรวจสอบ

ความต่างที่มีเหตุผลและอธิบายได้ เช่น พนักงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ยาก หรือประสบการณ์ที่มากกว่าอย่างชัดเจน หรือผลงานที่โดดเด่นกว่ามาอย่างต่อเนื่อง ความต่างเหล่านี้ควรมีอยู่และสะท้อนคุณค่าของพนักงานแต่ละคน

ความต่างที่ควรตรวจสอบคือความต่างที่ไม่สัมพันธ์กับปัจจัยด้านงาน เช่น พนักงานที่ผลงานใกล้เคียงกันและประสบการณ์ในระดับใกล้เคียงกัน แต่มีเงินเดือนต่างกันมากโดยไม่มีเหตุผลที่อธิบายได้ สถานการณ์นี้หนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยคือไม่มีกรอบกำหนดว่าพนักงานที่ลักษณะใดควรอยู่ตรงไหนของกระบอกเงินเดือน

แนวทางตรวจสอบและจัดการ

การจัดการความไม่เท่าเทียมด้านเงินเดือนในตำแหน่งเดียวกันมีขั้นตอนพื้นฐาน

ขั้นแรก: สร้างกระบอกเงินเดือนอ้างอิง ถ้าองค์กรยังไม่มีกระบอกเงินเดือน (ค่าต่ำสุดถึงค่าสูงสุด) ของแต่ละตำแหน่ง การตรวจสอบความเท่าเทียมจะขาดกรอบอ้างอิง เริ่มจากการออกแบบกระบอกเงินเดือนที่สะท้อนคุณค่าของงานในแต่ละระดับก่อน ซึ่งอธิบายภาพรวมได้ที่ โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร ทำไมทุกองค์กรถึงควรมี

ขั้นที่สอง: วางพนักงานทุกคนบนกระบอกเงินเดือน ใช้สัดส่วนเงินเดือนต่อจุดกลางกระบอก (compa-ratio) เพื่อดูว่าพนักงานแต่ละคนอยู่ตรงไหนของกระบอก วิธีนี้ทำให้มองเห็นว่าใครอยู่ต่ำกว่าที่ควรเมื่อเทียบกับจุดกลางกระบอกของตำแหน่งนั้น อ่านเพิ่มเติมได้ที่ compa-ratio คืออะไร

ขั้นที่สาม: ระบุเหตุผลของความต่างในแต่ละคู่ สำหรับพนักงานที่มีเงินเดือนต่างกันมากในตำแหน่งเดียวกัน ให้ตรวจว่ามีเหตุผลที่บันทึกไว้หรือไม่ ถ้าไม่มี นั่นคือสัญญาณว่าต้องวางแผนปรับ

ขั้นที่สี่: วางแผนการปรับ การปรับแบ่งทำเป็นช่วงได้ แต่ควรมีแผนที่ชัดเจนว่าจะปรับใครก่อนและด้วยงบเท่าใด

การสื่อสารเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการ

เมื่อมีการปรับเงินเดือนเพื่อลดความต่างที่ไม่มีเหตุผล การสื่อสารกับพนักงานที่ได้รับการปรับและพนักงานคนอื่นในทีมมีความสำคัญพอ ๆ กับตัวเลข

สิ่งที่ควรอธิบายได้คือที่มาของการปรับ นอกเหนือจากตัวเลขใหม่ ถ้าอธิบายไม่ได้ว่าทำไมถึงปรับ พนักงานที่ไม่ได้รับการปรับจะตั้งคำถามว่าทำไมตนไม่ได้

สรุป

คนตำแหน่งเดียวกันได้เงินเดือนไม่เท่ากันเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ แต่ความต่างทุกรูปแบบควรอธิบายได้ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวกับงาน การมีโครงสร้างเงินเดือนและกระบอกอ้างอิงที่ชัดเจนคือพื้นฐานที่ทำให้องค์กรสามารถตรวจสอบ อธิบาย และจัดการเรื่องนี้ได้อย่างเป็นระบบ

หากองค์กรของคุณพบว่ามีความต่างด้านเงินเดือนที่อธิบายได้ยาก และต้องการกรอบที่ช่วยให้จัดการเรื่องนี้ได้อย่างเป็นธรรมและโปร่งใส ดูแนวทางได้ที่การออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย