คนตำแหน่งเดียวกันได้เงินเดือนไม่เท่ากัน องค์กรควรจัดการอย่างไร
เมื่อพนักงานสองคนทำงานในตำแหน่งเดียวกัน ภายใต้หัวหน้าคนเดียวกัน แต่ได้เงินเดือนต่างกันมาก คำถามที่ตามมาไม่ใช่แค่เรื่องตัวเลข แต่เป็นเรื่องของความเชื่อมั่นต่อระบบขององค์กร สถานการณ์นี้เกิดขึ้นได้และไม่ได้หมายความว่าผิดเสมอ แต่การจัดการให้ถูกต้องต้องเริ่มจากการเข้าใจที่มาก่อน
บทความนี้อธิบายว่าเหตุใดความต่างด้านเงินเดือนในตำแหน่งเดียวกันจึงเกิดขึ้น และมีแนวทางจัดการอย่างไรให้เป็นระบบและอธิบายได้
ทำไมคนตำแหน่งเดียวกันถึงได้เงินเดือนไม่เท่ากัน
ความต่างด้านเงินเดือนในตำแหน่งเดียวกันมักมีที่มาได้หลายทาง และไม่ใช่ทุกกรณีที่เป็นปัญหา
ปัจจัยที่มักพบในทางปฏิบัติได้แก่
- การต่อรองแรกเข้าที่ต่างกัน — พนักงานที่เข้ามาในช่วงเวลาต่างกัน หรือมีทักษะเฉพาะที่ต่างกัน อาจต่อรองได้ระดับเริ่มต้นไม่เท่ากัน
- อายุงานและขั้นการขึ้นเงินเดือนสะสม — พนักงานที่อยู่กับองค์กรนานกว่าอาจมีเงินเดือนสูงกว่าจากการขึ้นเงินเดือนสะสมหลายปี
- ผลงานที่ต่างกันในแต่ละรอบ — ถ้าระบบการขึ้นเงินเดือนเชื่อมกับผลประเมิน ความต่างด้านผลงานที่สะสมมาหลายปีจะสร้างความต่างด้านเงินเดือนตามมา
- ไม่มีช่วงเงินเดือนอ้างอิงที่ชัดเจน — เมื่อไม่มีกรอบ การกำหนดเงินเดือนแต่ละคนจึงขึ้นกับสถานการณ์รายครั้ง ทำให้สะสมความต่างโดยไม่ตั้งใจ
ความต่างแบบใดที่มีเหตุผลและแบบใดที่ควรตรวจสอบ
ไม่ใช่ทุกความต่างที่เป็นปัญหา
ความต่างที่มีเหตุผลและอธิบายได้ เช่น พนักงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ยาก หรือประสบการณ์ที่มากกว่าอย่างชัดเจน หรือผลงานที่โดดเด่นกว่ามาอย่างต่อเนื่อง ความต่างเหล่านี้ควรมีอยู่และสะท้อนคุณค่าของพนักงานแต่ละคน
ความต่างที่ควรตรวจสอบคือความต่างที่ไม่สัมพันธ์กับปัจจัยด้านงาน เช่น พนักงานที่ผลงานใกล้เคียงกันและประสบการณ์ในระดับใกล้เคียงกัน แต่มีเงินเดือนต่างกันมากโดยไม่มีเหตุผลที่อธิบายได้ สถานการณ์นี้หนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยคือไม่มีกรอบกำหนดว่าพนักงานที่ลักษณะใดควรอยู่ตรงไหนของช่วงเงินเดือน
แนวทางตรวจสอบและจัดการ
การจัดการความไม่เท่าเทียมด้านเงินเดือนในตำแหน่งเดียวกันมีขั้นตอนพื้นฐาน
ขั้นแรก — สร้างช่วงเงินเดือนอ้างอิง ถ้าองค์กรยังไม่มีช่วง Min ถึง Max ของแต่ละตำแหน่ง การตรวจสอบความเท่าเทียมจะขาดกรอบอ้างอิง เริ่มจากการออกแบบช่วงเงินเดือนที่สะท้อนคุณค่าของงานในแต่ละระดับก่อน ซึ่งอธิบายภาพรวมได้ที่ โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร ทำไมทุกองค์กรถึงควรมี
ขั้นที่สอง — วางพนักงานทุกคนบนช่วงเงินเดือน ใช้ compa-ratio เพื่อดูว่าพนักงานแต่ละคนอยู่ตรงไหนของช่วง วิธีนี้ทำให้มองเห็นว่าใครอยู่ต่ำกว่าที่ควรเมื่อเทียบกับ midpoint ของตำแหน่งนั้น อ่านเพิ่มเติมได้ที่ compa-ratio คืออะไร
ขั้นที่สาม — ระบุเหตุผลของความต่างในแต่ละคู่ สำหรับพนักงานที่มีเงินเดือนต่างกันมากในตำแหน่งเดียวกัน ให้ตรวจว่ามีเหตุผลที่บันทึกไว้หรือไม่ ถ้าไม่มี นั่นคือสัญญาณว่าต้องวางแผนปรับ
ขั้นที่สี่ — วางแผนการปรับ การปรับไม่จำเป็นต้องทำทีเดียวทั้งหมด แต่ควรมีแผนที่ชัดเจนว่าจะปรับใครก่อนและด้วยงบเท่าใด
การสื่อสารเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการ
เมื่อมีการปรับเงินเดือนเพื่อลดความต่างที่ไม่มีเหตุผล การสื่อสารกับพนักงานที่ได้รับการปรับและพนักงานคนอื่นในทีมมีความสำคัญพอ ๆ กับตัวเลข
สิ่งที่ควรอธิบายได้คือที่มาของการปรับ ไม่ใช่แค่ตัวเลขใหม่ ถ้าอธิบายไม่ได้ว่าทำไมถึงปรับ พนักงานที่ไม่ได้รับการปรับจะตั้งคำถามว่าทำไมตนไม่ได้
สรุป
คนตำแหน่งเดียวกันได้เงินเดือนไม่เท่ากันเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ แต่ความต่างทุกรูปแบบควรอธิบายได้ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวกับงาน การมีโครงสร้างเงินเดือนและช่วงอ้างอิงที่ชัดเจนคือพื้นฐานที่ทำให้องค์กรสามารถตรวจสอบ อธิบาย และจัดการเรื่องนี้ได้อย่างเป็นระบบ
หากองค์กรของคุณพบว่ามีความต่างด้านเงินเดือนที่อธิบายได้ยาก และต้องการกรอบที่ช่วยให้จัดการเรื่องนี้ได้อย่างเป็นธรรมและโปร่งใส ดูแนวทางได้ที่การออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ทักมาคุยกันได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย